个人发展计划（IDP）是指结合企业岗位需要及员工个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，一般包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。通过草拟、面谈、执行“三部曲”后的IDP，勾画了能力优势、目标、待发展能力及相应计划，为昌电检修基层管理人才的能力提升提供重要支撑，如图5-4所示。

图5-4　IDP实施模型

个人发展计划的制定一般基于职能评鉴结果、部门专业学习路径图和绩效考评结果，由企业和员工个人共同规划真正适合员工的计划，然后在执行过程中实时监测掌握IDP的落实程度，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感。

在基层管理者领导力提升学习项目实施过程中，依据大检修体系基层管理者的胜任素质模型的要求和人才测评的结果，结合现有的专业类学习发展体系，形成大检修体系基层管理人员的学习路径图（Learning Path），针对每一级岗位都形成相应的晋级包，然后基于新任基层管理者的个人愿望和昌电检修的人才规划，制定个人发展计划（IDP），如图5-5所示。

图5-5　基层管理者领导力提升的IDP模型

图5-6　业绩—潜力九宫格模型(www.daowen.com)

同时，昌电检修员工的个人发展计划制定，还基于人员评估任用与绩效考核结合使用的工具“业绩—潜力九宫格”，将员工的绩效表现和胜任能力综合考虑，根据不同的员工类型分别给予针对性的配置，如图5-6所示。在实际的发展计划中，综合考虑员工的教育背景、工作经历、优劣势等特征，初步拟定的个人发展计划包括个人近期的发展目标（2年）。同时，考虑技术能力、管理能力及个人发展倾向，结合素质测评的结果和公司人才规划设计适合员工个人特征的岗位发展目标，分解能力发展目标，针对不同的能力类型匹配学习方式，包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等，以工作实践和指导反馈为主，以培训和自主学习为辅。在此期间，约定每季度检查计划的执行情况，并根据结果进行检讨和计划修订，如图5-7所示。

图5-7　人才发展计划模型

针对昌电检修基层管理者的实际，结合素质模型报告，给出企业基层管理者IDP分配建议表（见表5-2）。

表5-2　昌电检修基层管理者IDP分配建议表