基层管理者的领导力是企业的重要资源，是核心竞争力的要件。领导力的提升是一项长期而艰巨的工作，战略创新思维和开拓创新能力作为领导力的重要组成部分，是基层管理人员必须注重提升的重点，也只有这样，才能不断地为企业发展注入不竭动力，打造新的竞争优势。8月17日至25日，依据能力素质模型的搭建和能力评评价结果，对照素质模型中的能力要求对现有基层进行能力、业绩盘点，找到差距，绘制胜任力力状况图标，明确了17位被测评者的培养和发展方向。同时，组织专家撰写管理素质测评报告，并提交昌电检修领导，作为人才盘点和人才规划作业的依据，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向。

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。同时，以素质模型为基础，通过对在岗人员过去行为的了解挖掘其优点与不足，作为昌电检修进行人员配置和职业发展管理的重要手段。在所绘制的胜任力图标中，综合岗位描述、个人背景资料、上级评估反馈、下级评估反馈、内部客户/同级同事反馈、自我评价等因素，并进行结构性面试，主要考虑组织因素、工作任务分析和业绩差距分析。

建立能力素质模型帮助组织找出组织内出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质，为人员培训提供指导和参照。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工职业生涯和个人发展计划的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推行战略目标实现，从而赢得竞争优势。同时，结合能力素质模型完善岗位职业发展通道，综合运用职业生涯理论进行系统的人才盘点，形成纵向发展、横向扩充与核心方向聚焦相结合的、较为完善的员工成长路径。

基于这样的考量前提，在昌电检修基层管理人员个人测评结果中，人员的素质测评报告主要分为意愿定性、能力参考与定量评价。具体包含了个人基本信息、全员通用能力胜任测评结果、基层管理序列能力胜任测评结果、贝尔宾团队角色测评结果、PDP领导风格测评结果、综合评价及建议发展方向等内容。昌电检修具体的个人测评结果就不予以透露（见表4-1）。

表4-1　大检修体系基层管理人员素质测评报告表

续表

续表(www.daowen.com)

说明：（1）在总体评价结果中，答案只有胜任并有潜力提升、胜任通过努力可以进一步发、基本胜任但没有潜力提升、不胜任、不适合现岗位等五个结果。
（2）岗位建议包括短期职业兴趣、中长期职业兴趣和拓晟建议，轮岗、提升、继任等三个选择。

为保证员工价值实现渠道的多元化，设立不同职业畅通的发展通道，实现人力资源优化配置，通过员工把本职工作做到尽善尽美，企业把个人发展与组织发展纳入统一轨道，提高员工归属感与忠诚度，推动企业长远目标的实现。

通过从整体上综合分析、了解各岗位基层管理人员的胜任状况，给予人员发展需求的评估结果，确定其人员在岗位上所代表的不胜任、勉强胜任、胜任，并真实反映员工在下属、项目团队成员、同级同事、客户、其他部门同事、团队成员、自我眼中真实的自己。同时，通过人才盘点，使昌电检修领导对公司的人力资本作出正确的判断和分析，并系统发现组织上的问题，如图4-1所示。

图4-1　昌电检修领导力发展方向培养模型

昌电检修结合员工绩效及人员素质能力所进行的评估，就是为了全面盘点人力资源，帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划。实际上，职业没有贵贱之分，从事任何岗位工作的员工，都有职业发展的机会。根据不同岗位职群差异，有针对性地设置个性化、多样化的职业通道，鼓励员工提升能力和业绩，进而获得职业发展机会，如图4-2所示。

图4-2　昌电检修人力资源管理模型