人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。昌电检修胜任力模型测评是以岗位定制化的素质要求为重要依据，注重的不仅是知识、技能等显性素质的评价，还注重员工隐性素质的衡量，最终实现促进员工能力的提升和发展。通过准备、实施和反馈三个阶段，实现聚焦目标人群、传递关键信息，“能力评估”培训，进行能力评估，同级相关的数据评估，撰写并提供解读报告，协助被评估者与上级和下属的反馈沟通。

在项目的实际操作过程中，按照“一对一的结果反馈→制定实践发展的行动计划（IDP）→提供系统化的培训”的过程循序渐进，将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。反馈只是发展的第一步（自我认识），更重要的是要有发展计划并付诸行动。由人力资源部门、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。针对素质模型，专门开发设计与之对应的培训课程。经过能力评估后，即可针对不达标的能力素质，参加相应的培训课程，如图3-1所示。

图3-1　昌电检修胜任力测评模型

3.1.1　管理素质测评

依据已完成的大检修体系基层管理者的胜任素质模型，设计编制素质测评方案，通过PDP领导风格测试、贝尔宾团队角色测试等心理测试，考察基层管理人员天赋中最擅长的做事风格、团队协作、管理意愿、角色扮演。同时，通过无领导小组讨论和结构化面试两种不同的具体形式，考察基层管理人员管理能力水平，通过管理知识笔试考察对基本管理原则与通用管理技能的理解和应用，如图3-2所示。

图3-2　管理素质测评模型

3.1.2　心理测试

领导性格测试（PDP）是用来衡量个人天赋中最擅长的做事风格非人系统，根据不同的人风格特性的不同，用了5种动物来代表，分别是老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型，所队形的性格为支配型、表达型、耐心型、精确型、整合型。各种风格特性的优劣势评价如图3-3所示。

图3-3　领导性检测试模型

贝尔宾团队角色测试是用来衡量个人对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征，帮助受测者确定自己在团队中所属的理想角色，亦被称为贝尔宾团队角色表。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，对团队成员的行为产生更为深刻的认识，从而辨识出每一个成功团队都必须具有的9种角色，具体的团队角色聚焦为行动导向型（塑造者/执行者/完成者）、人际取向型（协调者/协作者/资源调查者）、劳心费智型（创新者/监控评估者/专家）三类，如图3-4所示。

图3-4　贝尔宾团队角色测试

3.1.3　无领导小组讨论(www.daowen.com)

7月16—18日，组织昌电检修基层管理人员分两批参与无领导小组讨论，每次讨论时间约60分钟，参与人数6—10人，评委4人。实际上，无领导小组讨论是一组由测评人员组成的临时工作小组，身份平等且不受外界干扰讨论给定的问题并作出决策，在此过程中综合考察受测者的表现，甄选出符合要求的人才（见表3-1）。

表3-1　昌电检修无领导小组讨论评分表

3.1.4　结构化面试

结构性行为面试的理论依据是一个人“过去所为是为其未来表现的最佳预测”，按照通用素质模型的基本素质和要求来询问、收集被评人以往工作经验及工作方式、取得的成就及职业志向等方面的信息，为全面评估其素质提供必要的数据。7月11日至7月30日，组织昌电检修基层管理人员参与结构化面试，每次面试时间为40—60分钟。结构化面试是依据素质模型的要求预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准。不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性（见表3-2）。

表3-2　昌电检修结构化面试评分表

3.1.5　管理知识笔试

7月11日，项目组组织变电检修室基层管理人员参与管理知识笔试，测试时间120分钟。笔试的内容包括国网企业文化与战略、行政管理、安全管理、通用管理、管理情境等五个方面。同时，在命题的过程中，明晰能力素质的构成、含义及岗位能力素质模型的形成过程，针对不同的岗位，因能力素质要求不同，命题的类型组合、难易程度、权重分配均不同，体现了命题因岗设置不同的差异化要求。

3.1.6　素质测评结果

个人测评报告由基于心理测试的定性评价和基于素质模型的定量评价构成，展示了受测者承担管理责任的意愿和胜任基层管理者岗位的能力，管理知识笔试成绩作为个人管理能力评价参考。昌电检修的胜任评价标准依次为：尚需改进、基本达标、超出胜任等三个标准，综合得分的分值区间分别为1.0以下、1.0至1.10、1.10以上，如图3-5所示。

图3-5　个人素质测评模型