无论对员工个人，还是对昌电检修来说，胜任特征模型都是一面镜子或者说是一把尺子，可以进行相互检测，不仅在日常管理工作中完善员工绩效考评指标和标准，还在总体上指导长期培训开发战略规划的制定，指导各层面的人力资源管理工作，从发展的需求出发，结合员工自身的优势和特点制定职业生涯规划，进一步健全和完善绩效考评管理体系，从而为员工创造素质增值的机会，使其与公司共同发展。

6月10日至7月8日，通过分析项目前期收集的企业文化分析、对标借鉴等各项资料，从所整理的调研结果中提炼能力要素，完成大检修体系全员核心胜任能力和基层管理者序列通用胜任能力初选库的建立。覆盖变电检修室基层管理序列的技术专责、班组长、技术员三种基层管理岗位，全面的揭示大检修体系基层管理者的必备素质和能力，立体描绘基层管理者的成长路径。

同时，组织由昌电检修领导及基层管理人员组成的专家组进行素质模型研讨会，在分组讨论的基础上分别推举小组代表阐述小组意见，并进行集体讨论排序筛选出6项全员核心胜任能力和8项基层管理序列通用胜任能力，确定为最终的大检修体系基层管理者胜任特征，如图2-1所示。根据素质模型研讨会所确定的全员核心胜任能力与基层管理序列通用胜任能力结果，针对各胜任特征的不同胜任水平分别匹配了行为锚描述和案例匹配，并针对个别素质要项进行了补充调研/访谈。

图2-1　大检修体系基层管理人员的胜任素质模型

2.2.1　全员核心胜任能力

责任心、安全意识、诚信自律、执行力、团队协作、学习发展等6项是大检修体系全员核心胜任能力胜任特征指标。从层面要求看，包括基础性素质与发展性素质两个。在具体的岗位专业胜任能力的等级确定上，分为1级、2级、3级三个层次。各个素质特征的描述及典型行为（案例事件），也因等级的不同呈现出不同的差异（见表2-1）。

表2-1　员工核心胜任力指标(www.daowen.com)

2.2.2　基层管理序列通用胜任能力

团队管理、协调能力、督导能力、计划能力、建立信任、全局观、培养下属、发现问题等8项为大检修体系基层管理序列通用胜任能力胜任特征指标，包括基础性素质、选拔性素质和发展性素质等三个层面要求。在具体的岗位专业胜任能力的等级确定上，分为1级、2级、3级三个层次。各个素质特征的描述及典型行为（案例事件），也因等级的不同呈现出不同的差异（见表2-2）。

表2-2　基层管理序列通用胜任力指标

2.2.3　岗位专业胜任能力

结合昌电检修2009年曾试行过专业区分性较强的任职资格模型，基于管理方向提供的岗位专业胜任能力，只给出了电力系统基本知识、电网运行知识、专业技能实操、安全生产技能、流程/制度管理、专业设备操作、绩效管理、心理疏导、信息系统管理、书面沟通、职业礼仪等11项岗位专业胜任能力特征指标的指导意见，具体内容将由昌电检修根据岗位的要求组织补充调整完善。同时，对岗位专业胜任能力的评价，确定为第1级（基本）、第2级（一般）、第3级（有效）、第4级（良好）、第5级（优秀）等五个层级，也明确了各个等级的能力评价标准（见表2-3）。

表2-3　岗位专业胜任力指标