胜任力模型关注绩优的行为表现，是区分优秀与普通的行为指标和导向，为绩效考核提供了过程监控的依据，各级管理人员可通过考察岗位要求具备的胜任能力和行为表现，关注当前与未来的绩效。同时，根据胜任力模型中的胜任力项目对员工进行针对性考核，强化对员工潜能的开发，让工作行为表现好和业绩出色的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。对于工作行为表现偏离胜任力模型要求的和工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，改善企业对员工的期望。

图5-5　绩效管理胜任力模型

事实上，胜任力模型在绩效管理中的应用，主要从岗位胜任力模型的全员通用素质、综合管理素质和岗位专业素质选取考核项。结合怡利科技正在进行的绩效管理咨询与变革，在CPI指标设计与选择过程中，把胜任力模型中的胜任力项目作为CPI指标，把等级描述作为考核标准，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，使考核更有依据性和目的性。

在绩效反馈阶段，胜任力模型的引入各级管理人员有针对性地向员工反馈在胜任素质方面的不足、以后发展的方向、需要弥补的能力和需要改善的行为表现等，以帮助管理人员对下级进行全面的分析与指导。从应用的逻辑上看，运用者应当从胜任力模型入手将素质项结合行为表现，将其转化为可以评测的行为项，以此作为评测的依据，最终在优势上给予激励，在劣势上进行短板分析，形成培训需求和能力发展计划，如图5-6所示。

图5-6　胜任力模型在绩效反馈阶段的应用

根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融入日常的工作中。从绩效考核的执行上看，运用者应当从考核指标进行分解，将考核维度分为绩效维度、素质维度和岗位专业维度。通过分层分类，能够较为全面的评测员工的工作表象、工作过程和工作结果，如图5-7所示。(www.daowen.com)

图5-7　胜任力模型考核维度

怡利科技年度测评指标的选取和运用，可参照素质考核指标的考核指标范围，各部门（事业部、分公司）负责人与人力资源部共同选取及确认素质考核项与对应等级指标选取人，具体的指标选取时间为上年底，指标考核周期氛围季度考核、年度考核两种。通过测评可进行结构化的分析，如图5-8所示。

将员工的表现分为两个维度，也即能力维度和绩效维度，对能力和绩效双高型员工（A+）建立相应的职业发展计划进行激励，建议占比5%；对能力和绩效双低型员工（C-）运用调整或淘汰机制进行惩罚，建议占比5%。中间等级A级又分为能力高绩效中和能力中绩效高，B级员工为能力中等偏低而绩效中等偏高。对于A级第一类人员，公司可考虑岗位调整，对于A级第二类人员，公司可考虑建立相应的能力发展计划。对于B级员工，公司可考虑保持现有基础上建立的后备人才发展计划。

图5-8　员工能力维度模型