胜任力模型是对招聘/选拔人员进行选拔与测评，为招聘/选拔人员配置提供较科学的依据，可避免部分管理人员根据自己的主观印象评价，避免招聘/选拔人员考察的盲目性，提高招聘/选拔人员配置的目的性和针对性。从公司发展的战略出发，结合人力资源规划的具体要求，在从外部人才市场招聘员工时，在晋升或调换内部员工时，可按照胜任力模型的胜任力项目进行重点考查或测评，最终形成待聘/选拔配置人员和匹配岗位，如图5-3所示。

图5-3　招聘/选拔胜任力模型

在怡利科技实际的招聘/选拔人员中，岗位胜任力模型的应用主要包括确定招聘/选拔人员配置岗位的定位与考查项目、选择或设计测评方法、组织面试或考察、评价选拔等“四步曲”。当确定招聘或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、基本胜任还是培养使用。然后，根据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜任力项目及模型以外的其他能力或个人特质。

根据考查的胜任力项目，在胜任力模型词典中查询定义与等级说明，根据测评建议综合选择针对每个胜任力项目的测评方法，灵活设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。如要重点考查团队建设能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及评价标准。如要重点考查团队建设能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及评价标准（见表5-1）。

表5-1　××岗位测评项目表

备注：在选择或设计测评方法时，不要认为只有测评中心才能进行严格的测评，实际上我们可广泛而灵活地应用各种方法来测评应聘者。(www.daowen.com)

组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应聘者进行针对性评价，根据评价结果，对多个应聘者/选拔人员进行综合比较，选择最适合的人进行配置（见表5-2）。

表5-2　行为事件面试的胜任力评价表

每次应用胜任力模型进行招聘/选拔人员配置后，应进行动态跟踪，通过配置到岗的员工的行为表现和业绩表现，验证胜任力模拟的有效性和准确性，验证测评方法的有效性和准确性。怡利科技人员甄选评估结构如图5-4所示。

图5-4　怡利科技甄选评估人员模型

需要说明的是，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。在人员招聘中，依据岗位对任职者的素质要求，具体的评估方法可运用人才测评的工具与手段，如面谈、专业笔试、心理测试、无领导小组讨论、案例分析和结构化面试等手段进行评估，最终形成测评报告，以此来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，作为人员录用和晋升的依据。