通过访谈和调研，在设计怡利科技的胜任力模型时，主要考虑按照职系与职位序列划分、能力素质要素提炼、能力素质要素评级等三个部分，如图3-4所示。

图3-4　胜任力模型的整体创建思路

3.2.1　职系与职位序列划分

胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。划分职系、序列的意义在于打破企业中层级和部门的刚性的组织壁垒，在以职责分工为基础的岗位体系之外，建立起以能力素质为基础的专业体系，更好地实现人力资源管理对企业战略和核心竞争力的支撑作用。设置职系和序列的目的就是设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向。同时，鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设定的职业通道发展，为员工宽带薪酬设定提供基础。

从岗位管理的视角上看，企业是一系列职责和功能的组合体；从职系序列体系的视角上看，企业是一系列能力素质的组合体，这些能力素质的组合支撑着企业的基本功能的实现及核心能力的增强。在怡利科技的胜任力模型中，依照“价值链”的方式和以战略导向、核心技能相似、核心业务优先、前瞻性、适度性为原则划分职系，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系，为员工设立多条职业发展通道。同时，以能力素质要求相近为标准，通过岗位分析，按照业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

职系和序列的划分是进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。职系和序列的划分完成后，结合专家访谈进行优化调整，最终建立贴合企业实际、具有“个性化”特点的完整职系、序列体系。由此可见，每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中，如图3-5所示。

图3-5　胜任力模型构建基础

3.2.2　能力素质要素提炼

实际上，怡利科技岗位胜任力模型通常包含“全员通用素质、序列综合素质、岗位专业素质”等三个层次素质。通过对这三个层次的能力素质类型的提炼，并与职系、专业序列和岗位恰当匹配，最终得出各个岗位的能力素质模型条目，如图3-6所示。

图3-6　员工能力素质模型(www.daowen.com)

全员通用素质基于公司核心价值观、企业文化和战略愿景，公司每一位职员都必须具备，它是公司企业文化的表现、体现了公司公认的价值导向，具有企业普遍要求的价值导向、职业态度、基本素质等特点，适用于公司所有职员。全员通用素质通常采取行业共性分析、企业资料分析和企业访谈调研等方式进行提炼，获取全员的核心共同需求，最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质。

序列综合素质适用于公司各专业序列中所有职位的胜任力，但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。实际上，序列综合素质通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库。同时，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质，并通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。如人际交往、组织协调以及分析判断方面的胜任力，具有完成特定类别工作所要求的素质和能力等特点，适用于序列内所有职位，如图3-7所示。

图3-7　员工序列综合素质模型

岗位专业素质是履行一个工作职位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程及技术应用的知识和技能，具有岗位特定的胜任力要求，如知识、技能等特点，适用于特定岗位。通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的，是一个与专家不断探讨，并经过专业管理者最后确认的过程。通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库，然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质，如图3-8所示。

图3-8　员工岗位专业素质模型

3.2.3　能力素质要素评级

岗位能力素质项确定后，需对各岗位能力素质项进一步选取和评级，最终确定各岗位的能力素质模型。根据项目推进的要求，将前期工作的过程及结果，以培训和现场参与评价的形式展开。同时，通过制定评级计划，提前拟定工作的流程、序列的配合以及准备评级所需评分表、参照表。组织岗位代表对相应岗位进行各项能力素质选取与评级，并采取上级评价下级、同级互评及自评的方式进行。即高层序列评价中层序列、中层序列评价基层序列、同序列岗位进行自评和互评，同时中层序列负责所辖序列岗位评价，同序列岗位进行自评和互评。实际上，进行能力素质要素评价旨在为员工的等级评价提供标准，通过表述不同程度和状态下的行为特征而划分出不同的等级。其中，核心和通用能力素质是根据其特点在行为的强度、幅度等标准，对能力素质进行分级描述划分出不同级别。

序列综合素质分级描述以知识技能掌握程度和处理问题的复杂程度为标准，主要分为学习级、应用级、指导级、专家级等四个等级。学习级展示最基本的、有限的能力，在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项，能够描述基本的与该能力相关的概念。应用级能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项，认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会，在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。指导级精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项，指导小范围的团队展现该方面的能力。专家级能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题，对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整，并对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

总体来看，建立和设计怡利科技的胜任力模型，需要通过访谈、全员通用胜任力设计、序列综合胜任力设计、岗位专业知识技能设计、胜任力要素的等级描述、胜任要素权重与等级要求的确定等六个步骤，才能完成完人力素质测评和胜任力模型的构建。