作为一个成立了20多年的企业，怡利科技在过去已做过岗位职责、岗位说明书、绩效考核方面的调研，员工对企业的忠诚度较高，进入公司工作10-15年（含15年）的员工占27%、5-10年的占23%、3-5年的占32%、1-3年的占16%、一年以内的占2%。同时从人才的学历结构看，本科及其以上的占26%、大专占56%、高中/中专/技校及以下占18%。

目前，怡利科技的管控借鉴中通服第二工程局的做法，采用的是“事业部制”模式，形成“公司总部+事业部+分公司”的集权管理模式。加上历史原因所形成的“重”技术、“轻”管理，强调一切以业务为中心等原因，90%的管理人员都是从原来的技术岗位上提升的，不擅长与人打交道，管理思路和理念比较欠缺。在操作层面上，对人的评价、岗位的评价，从下而上的签订目标责任书，缺乏管理手段、技能和方法。在运行的过程中，对于人与人之间的评价，各个部门之间的评价指标不一样，具体运用时由于工作量大，显得力不从心，缺乏归纳性、指导性。特别是对于公司的价值分配、成果分配的状况，人才培养、人才考核及后备干部的管理、评价与晋升体系，公司高层对干部的评价要有个标准，需要哪些维度，哪些指标，最后怎么应用，这些更希望借助第三方来提升。(www.daowen.com)

怡利科技上下形成了把不承担责任当成了一种本能的风气，有的时候甚至出现明明知道某个人不合适也做不到的情况，因为没有后备管理人选，培养机制也没有跟上，导致用了还可以前进，不用部门工作停滞了的现象发生。这说明怡利科技在提拔管理人才时，没有明确的职业规划。为此，项目组结合此次沟通交流，总结归纳出怡利科技的重点需求所在：诊断人力资源管理现状，开展工作分析，建立岗位能力素质模型，形成岗位能力标准，设计评价体系，组织能力测评，进行人才盘点，岗位任职资格体系的应用建议，关键岗位后备人才培养及中基层领导力提升，指导优化绩效管理体系。从怡利科技的这些需求中可以看出，关键还是“人”的问题。现在是受制于“人”，需要从“人”上下手，主要涉及职位管理体系、任职资格体系和人才发展体系等三个方面。