文化现状与发展需求的冲突对高铁开发的未来有重大影响，文化的梳理提升与优化显得势在必行。高铁开发存在多诸多明显的文化冲突，主要的理念和行为的差异表现为“理念先进，行为落后”。其主要的文化冲突表现为：文化需求与文化缺位、市场导向与官商做法、企业行为与机关作风、主动改革与被动变革、主动改革与被动变革、效益意识与粗放投资、整体利益与局部利益、收入合理差距与平均主义等八个方面，如图2-2所示。

图2-2　高铁开发文化现状与发展需求冲突

2.2.1　文化需求与文化缺位冲突

高铁开发各层各类人员对企业文化有非常迫切的需求。无论是领导还是员工，大家认为企业文化建设非常重要，认为必须要有统一的核心价值观和理念体系，才能把企业的全体员工紧紧团结在一起，让企业全体员工朝着一个共同的目标奋斗。特别是当企业在从垄断走向参与全面市场竞争的过程中，企业迫切需要建立一套具有高铁开发特色，符合企业竞争力提升要求的统一的价值观和行为体系。

但是，员工对于什么是高铁开发的企业文化深感困惑和迷惘。大家认为，不能说高铁开发没有一点企业文化的基础，但又确实看不到有一套系统完整的价值观和行为规范在指导大家的工作。在实际的工作过程中，企业的一些理念和规范散现在企业各个经营管理层面，散现在员工的日常工作和学习之中，这些都只是一些零散的、直观的和感性的认识。企业缺乏对企业文化建设系统、整体的思考和规划。

2.2.2　市场导向与官商做法冲突

从长远发展开看，高铁开发面临的竞争将会非常激烈。企业再也不能“坐”以待毙，否则就会被其他城市交通投资商、运营商代替。其他城市的投资商、运营商的综合水平远在我们之上，资源的竞争已不再是主要的竞争手段，最后的竞争就是靠综合服务能力的竞争。谁服务做得好，谁就能在竞争中取胜。这就要求高铁开发人彻底地摒弃官商做法，增强服务意识，树立“客户导向”“市场导向”的观念。但高铁开发的官商意识来源于现在的垄断地位和政府的支持政策，高铁开发是有服务却没有服务意识，更缺乏市场意识、竞争意识和危机意识。

2.2.3　主动改革与被动变革冲突

高铁开发要适应市场竞争，转制为真正的企业，就必须按照企业的思路来运作、来经营、来管理。同时，企业化的行为必须要靠现代企业的制度和机制做保障，必须要建立起一支职业化的经理人队伍。但现阶段的高铁开发，在很多方面依然沿用机关政府的做法，机关作风存留。如办事程序繁杂、工作效率比较低；官本位思想严重，过分地看重官和权，部门利益高于企业利益；有较强的等级观念，论资排辈的现象依然存在。

2.2.4　市场导向与官商做法冲突(www.daowen.com)

在市场竞争中，谁能先行一步，进行主动出击、主动改革，谁就能抢占更多的市场份额。高铁开发必须及时扭转其被动防御的市场策略，主动应对市场竞争，主动进行企业的变革创新。从现阶段的发展轨迹来看，高铁开发每一次大的变革都来源于政府的直接命令，来自外部的推动并没有在企业里内化成一种自求变革、自求发展的动力。员工的观望等待心理普遍，缺乏主动变革的意识，习惯于找外部原因，用外推式的思维模式去思考问题，认为企业的发展和竞争能力主要取决于政府的政策。

2.2.5　流程文化与职能文化冲突

为提高企业运行效率，应倡导流程式管理，整个企业的业务流程和管理流程要形成闭环。流程文化强调市场导向、职责明确、团队协作、沟通学习和知识共享四方面的理念。高铁开发现有的组织架构是按照职能划分的，各职能部门的条块分割非常明显。部门与部门之间互设壁垒，各自为政，形成信息孤岛，缺乏信息共享和正常的内部沟通机制。

2.2.6　效益意识与粗放投资冲突

高铁开发在进入竞争时代之后，最缺乏的理念是成本观和效益观。实际上，企业的发展是要靠效益来支撑的，如果不讲效益，不计成本，企业最终会走向失败。因此，必须确立正确的效益观和低成本竞争观，并要落实到具体的投融资决策和财务管理行为中去。高铁开发是靠大规模的投资建设推进企业发展的，但决不能粗放经营、粗放投资和不计成本、盲目投资。没有成本观念，缺乏合理科学的预算规划等问题一定程度上存在。

2.2.7　整体利益与局部利益冲突

企业的维系和发展要求每一位员工都以企业利益最大化为唯一目标。但在某种意义上，符合企业利益的理念和行为未必有利于每一位员工个人的利益，有时甚至要以牺牲部分员工的利益为代价。处理好企业利益和个人利益的冲突是企业文化必须要考虑的问题。在对很多问题的判断上，企业员工已经有了非常清楚和准确的认识，也表示愿意接受一些先进的理念，但一旦落实到具体行动上，特别是当改革与员工自身利益发生冲突时，员工的抱怨和不满便随之而来，改革也开始面临重重阻力。

2.2.8　收入合理差距与平均主义冲突

为更好地激励优秀人才，体现人才价值，实行以业绩为导向的报酬制度，合理的拉开收入差距是非常必要的。高铁开发仍存在平均主义的做法，企业内部的收入没有市场化，高端人员的收入低于市场水平，低端人员的收入高于市场水平，收入拉不开差距，企业内部的收入最高与最低差距仅为1—2倍。很多员工仍报有平均主义的思想，对正在进行的薪酬制度改革表示不理解。