在前面的博弈分析中，无论雇主还是雇员，其关注的收益均侧重于双方的经济收益。但是在合作型劳动关系的构建中，雇员除了关注自身的经济收益外，还关注工作的稳定性和保障性，如果雇员失去工作的风险较高，其合作的动力和持续性会大大减弱。科技型中小企业总是面临持续创新的压力，同时与大型高科技企业相比，缺乏稳定的高素质人才队伍往往是企业发展过程中的主要短板，因此迫切需要保持核心人才队伍的稳定性。合作型劳动关系的构建必须同时兼顾雇主和雇员的利益。在劳动力市场上，雇主基于利润最大化的目标，工资和雇佣量总是存在一种替代关系，即工资的上涨会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激，当生产成本提高到一定程度时，企业可能会面临缩小经营规模的压力。因此，在为雇员提供具有激励性高薪酬的同时，将企业雇佣量稳定在一定水平，从而确保核心员工的稳定性，是维系雇佣双方合作的重要支撑。合作型劳动关系的构建，就是要在薪酬和雇佣量二者之间寻求平衡，找出雇佣双方可能的合作区间。

在合作型劳动关系构建的理论分析中，曾提到劳动关系的共治问题，无论共治还是合作，一个重要的基本前提在于雇佣双方在力量对比上均达到大致相互制衡的状态。如果双方力量对比悬殊，一方处于绝对强势，另一方处于绝对弱势，那么双方的冲突往往大于合作。在劳动关系研究中，劳动关系利益的协调一般涉及两大组织间的行为，即雇主组织和工会组织。由于传统上劳方在劳资博弈中处于弱势，因此在研究企业劳动关系的调整问题，尤其是劳资集体谈判时，一般以工会组织为线索，分析其行为理论和影响。在所调研的科技型中小企业中，工会的组建率为65%左右；即使组建了工会，其独立性包括职能与西方国家相比还存在较大的差异。但是考虑到科技型中小企业以创新为使命的特殊性，核心人才队伍的地位凸显且往往具有较高程度的稀缺性，大体可以形成与企业相抗衡和对等的力量，因此，这里借用劳动经济学中的集体谈判模型对雇佣双方的合作区间问题进行研究。

在集体谈判模型中，假定雇员一方有能力单方面确定劳动力的价格，雇主就只能在既定的工资率下通过调整雇佣量实现自己利润最大化的目标。但是就构建合作型劳动关系而言，工作条件和工作待遇并不是由雇主或雇员单方面确定的，而是由雇佣双方通过协商谈判共同确定的。在此过程中，双方都试图使自身的福利状况得到改善。因此，这里的合作区间就是一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资和雇佣量组合，即能够实现帕累托改进的工资和雇佣量组合，正如前文所述，这正是雇佣双方合作的动因所在，这些组合可以称为“效率合约”。雇佣双方的合作区间模型如图6.6所示。

图6.6　雇佣双方的合作区间模型^[5]

图中D为劳动力需求曲线，U1、U2、U3分别代表雇员实现不同效用的无差异曲线，同一条曲线代表的效用水平是相同的，且U3＞U2＞U1。由于雇主要追求利润最大化，那么在雇员效用不变的情况下，工资增加所导致的效用提高需要用雇佣量的减少进行补偿。因此，无差异曲线的斜率为负，即边际替代率递减，且无差异曲线越远离原点，代表其效用水平越高，因为这样可以实现更高水平的工资和雇佣量组合。I1、I2、I3为三条等利润曲线，等利润曲线是一条由一系列的工资和雇佣量组合所形成的轨迹。只要在同一条等利润曲线上，按照一定的工资率投入相应的雇佣量，雇主所获得的利润都是相同的。在这三条等利润曲线中，较高的等利润曲线（远离原点）代表的雇主利润水平较低，因为在既定的雇佣量水平上，较高的等利润曲线所对应的工资率比相对较低的等利润曲线对应的工资率要高，说明在较高的等利润曲线上企业的人工成本相对较高，利润水平相对较低，因此I3＞I2＞I1。

为了论证雇佣双方合作比单方决定工作条件更能实现帕累托改进的目标，这里首先考虑由雇员一方单方面确定工资时所决定的雇佣量和工资率。如果雇员一方力量弱小，难以和企业展开集体谈判，在市场力量的推动下，工资率达到W0的水平，雇佣量达到L0的水平，均衡点在图中的a点，a点与U1这条无差异曲线相交，表明在这一点上雇员实现的效用水平较低。如果雇员一方的力量增强，工会与雇主展开集体谈判，且雇主只能被动地接受工会提出的工资要求，即谈判工资率是确定的，雇主为了实现利润最大化的目标，只能根据劳动力需求曲线D确定自己的雇佣量，而工会也只能在劳动力需求曲线这一约束条件下寻求工资和雇佣量的最佳组合，从而实现自身效用的最大化。由于在市场推动下形成的工资和雇佣量组合（W0，L0）所代表的雇员效用水平较低，因此，雇员一方的力量增强后，必然要求提高其效用水平，最理想的状况是达到U3的效用水平。但是受劳动力需求曲线的约束，雇员达不到如此高的效用水平。基于这种情况，工会只能通过集体谈判尽可能使谈判结果向b点处移动。在这一点，劳动力需求曲线D正好与无差异曲线U2相切，形成的工资和雇佣量组合为（Wb，Lb），这一点正是在劳动力需求曲线这一约束条件既定的情况下，雇员一方所能实现的最高效用水平。此时，企业的利润处在I1这条线所代表的水平上，利润水平相对较低。

这里可采用里昂惕夫模型对此进行说明。与上面的情形相对应，这一模型假设工会首先决定薪资水平W，企业接受W后决定雇佣量水平L，那么L就可以表示为W的函数L（W）。由于工会以效用最大化为目标，且效用水平主要表现为自身收入最大化和就业的稳定性，因此工会的效用函数可表示为U（W，L），且UW＞0，UL＞0，即工会的效用是工资和雇佣量的递增函数。雇主以利润最大化为目标，其利润函数可表示为：

π（W，L）＝R（L）-WL

这里假定R（L）是一个严格递增的凸函数，即R′＞0，R″＜0。在确定的薪资水平W下，雇主实现利润最大化的函数为：

Maxπ（W，L）＝R（L）-WL

最优一阶条件是R′（L）-W＝0，即R′（L）＝W，也就是边际收益等于边际成本。由于边际收益是递减函数，因此上述一阶条件意味着企业对雇佣量的需求L（W）是随着薪资水平W递减的。

工会给定工资率后，预期企业会根据给定的工资率选择雇佣量L∗（W），那么工会会选择实现自身效用最大化的工资率W∗。L∗处工会效用最大化的函数为：(www.daowen.com)

MaxU（W，L∗（W））

最优一阶条件为，整理后可得：

等式左边为工会的边际替代率，右边为企业劳动力需求曲线的斜率。这意味着工会为实现自身效用最大化，会选择薪资水平W∗，使得在W∗处自身的无差异曲线与企业劳动力需求曲线相切。按照序贯博弈分析模型，（W∗，L∗（W∗））是一个子博弈精炼纳什均衡结果，如图6.6中的b点即符合这一要求。

如图6.6所示，b点是在确定的谈判工资率下，在劳动力需求曲线这一约束条件下雇员所实现的最高效用水平，雇主一方只是被动地接受工会提出的工资要求。但是要构建互利共赢的合作型劳动关系，必须同时兼顾雇主和雇员的利益，包括工资和雇佣量等在内的劳动条件等并不是由单方确定的，而是雇佣双方在力量大致均衡的前提下，通过共同协商谈判来确定的。基于此，b点就未必是最有效率的组合。

由于不是雇员单方面确定工资，劳动力需求曲线这一约束条件就相对弱化了，雇佣双方有更多协商谈判的空间。假设双方的决策点不再确定在b点，而是经过协商谈判后确定在d点，对应的工资和雇佣量组合为（Wd，Ld），与b点所确定的工资和雇佣量组合相比，工资水平有所下降，雇佣量有所增加。从雇员的效用角度看，效用水平从U2这条无差异曲线到了代表效用水平更高的U3这条无差异曲线，雇员的福利得到了改善。雇主的利润水平虽然没有增加，但是也没有受到任何损失，还是保持在I1这条等利润曲线上。因此，这种变化的确是帕累托改进的过程。同理，如果经过协商谈判后将决策点确定在e点，对应的工资和雇佣量组合为（We，Le），与b点相比，雇佣量有所增加，工资水平有所降低，雇员的效用虽然没有发生变化，但雇主的利润水平得以提高，因此，这一改变过程同样实现了帕累托改进。事实上，经过雇佣双方的共同协商谈判，可以找到一系列与d点和e点类似的点，这些点与b点相比，均可以实现帕累托改进。图中的阴影部分就是所有这些点的集合，可以称为效率合约，也是雇佣双方的可合作区间。

由于工资和雇佣量是雇佣双方共同协商确定的，因此，雇佣双方在协商谈判过程中主要是寻求双方都能接受的工资和雇佣量组合。考虑到工资和雇佣量之间存在相互替代关系，这里还是假设雇佣量是工资的函数，即L＝L（W）。这样，雇员实现效用最大化的函数和雇主实现利润最大化的函数分别为：

MaxU（W，L（W）），Maxπ（W，L（W））

这两个函数的最优化一阶条件分别为UW＋ULLW＝0和πW＋πLLW＝0，经整理后可得：

即：

等式左边和右边分别表示雇员和雇主的边际替代率，满足这一要求的工资和雇佣量组合正好处于无差异曲线和等利润曲线相切的点上，因此，效率合约就是那些能够使雇主的等利润曲线与雇员的无差异曲线相切的点。在这些点上，雇佣双方任何一方福利的增加都会使另一方福利受损，已不存在任何帕累托改进的可能，也就是实现了帕累托最优。如果将无数条雇主的等利润曲线和雇员的无差异曲线的切点连接起来，如图6.6所示，可得到曲线ed，ed可以称为效率合约曲线。当然，在ed所有的决策点上，雇佣双方并不是完全无差异的，雇员的偏好更接近于d点，因为这样意味着可以实现更高的效用水平；雇主的偏好更接近于e点，因为这样意味着可以实现更高的利润水平。最终的协商谈判结果究竟处在效率合约曲线的哪一点上，主要取决于雇佣双方谈判力量的大小。对于科技型中小企业内部的核心员工而言，双方的谈判力量大体处于均衡状态，这一点大致会围绕效率合约曲线的中间位置波动。但无论如何，在合作型劳动关系的构建中，雇佣双方只有在可合作区间内围绕效率合约曲线寻找双方均可接受的决策点，才能在工资和雇佣量相互替代的约束条件下，实现双方利益的最大化。