对于不同规模的组织，雇佣双方信任关系的产生方式是存在差异的。科技型中小企业规模相对较小，在企业建立之初，信任关系的建立更多地依赖于某些社会关系网。近些年，在政府有关政策的扶持下，科技型中小企业的雏形往往是以孵化形式体现的创业平台，而创业团队主要是由熟人、朋友、同学和亲戚等组成的社会网络，这种较强的人际连带关系形成的基础就是团队成员之间的相互信任。由于彼此之间有较为强烈的创业意愿，且受创业成功愿景的激励，他们能够进行比较充分的合作，很难出现具有欺诈性的机会主义行为。如果初次创业实现了预期目标，并且能够按照初期的约定分配所得收益，他们之间的信任关系就会得到巩固和深化。反之，如果在初期的收益分配方面违背了最初的约定，他们之间的信任关系就会遭到破坏，团队成员期望经过创业平台孵化后诞生的企业很有可能会“胎死腹中”。因此，单纯依靠人际连带关系形成的信任关系是相对脆弱的。

如果说在孵化期间信任关系的建立更多依靠长期人际关系形成的团队成员心理上的相互信赖，那么作为通过创业平台孵化后最终建立的正式组织，科技型中小企业内部信任关系的维持就不能仅仅依靠脆弱的人际连带关系，因为随着组织机构的建立，企业开始初具规模，员工数量也有所增加，企业内部的员工关系除了创业孵化期的合伙关系外，还包括逐步形成的雇佣关系，而劳动关系形成的基础是契约。随着组织正规化程度的提高，企业的正式规章制度需要逐步建立和完善。为了雇佣双方后期的充分合作，这些规章制度需要同时考虑雇主和雇员的意愿与需求，因此，这个过程是雇佣双方信任关系建立的首要环节。

无论雇主还是雇员，他们的需求都包含多个方面，但双方对于各自利益的追求还是放在第一位的，雇主首先考虑企业绩效的改善和提高，雇员首先考虑自身所处的工作环境和享受的工作待遇。尽管信任机制的建立需要雇佣双方在心理上达到互信状态，但这种互信的产生必须基于对彼此利益的关注。在企业规章制度的制定过程中，分配规则的制定是最重要和最敏感的话题。由于雇主在这一过程中占据主导地位，因此，如果分配规则符合员工的价值判断标准，员工能够体会到规则的公平性和合理性，从而形成合理的心理预期，即相信自己对工作的投入能够在将来得到相应的回报，信任也就随之产生。而这种信任关系能否维持，则取决于制度能否有效执行。如果制度得以有效执行，雇佣双方的利益得到满足，心理预期得以实现，他们之间的信任关系才算正式确立。如果在后续发展过程中，企业制度具有较强的连续性和稳定性，并且能够长期执行到位，双方之间的信任就能延续，双方的合作行为也就进入良性互动状态。相反，如果制度没有执行到位，特别是雇员利益受到损害，双方最初建立的信任便会遭到破坏，合作行为难以为继，甚至会演变为冲突行为。(www.daowen.com)

以上分析表明，企业信任机制的建立是一个渐进的过程。尽管雇佣双方的相互信任是彼此之间达成的一种隐性心理契约，但信任的保障在于企业建立公平公正的制度并确保其执行。现阶段，我国大多数科技型中小企业信任关系的基础依然脆弱，以人际连带关系为基础形成的信任关系缺乏制度保障。虽然信任关系的建立需要双方在感情上达到共鸣，但感情共鸣的形成基础是公平公正的制度。如果在对员工的评价和激励中掺杂较多的感情成分，企业的整体信任度将会降低。科技型中小企业生存的关键在于创新，如果对创新型人才缺乏公正的绩效考核和薪酬激励，特别是没有从长期合作的视角进行公正考核与激励，员工在企业利润分享方面长期缺位，工作态度和工作行为将会较为消极，雇佣双方的合作也将难以为继。总体来看，雇佣双方的信任首先是一种相互承诺，并且是一种可置信的承诺。只有双方建立的心理预期在可预计的将来能够实现，信任机制才算真正建立。如果双方的期望最终只是难以实现的幻想，信任也将不复存在。