作为雇佣双方合作机制的重要组成部分，本书所谈的信任是以劳动契约的不完全性以及雇主和雇员可能产生的机会主义行为为基础，为了促进雇佣双方的合作，在雇佣双方之间建立的一种信念。即使劳动契约无法将未来可能出现的所有情况通过条款形式清晰地加以规定，但双方都坚信只要通过努力并取得成果，在将来就一定能获得回报。这里的信任与上一节所谈的“隐性合同”相似，主要依靠雇佣双方形成的心理契约以及雇员对组织的认同等加以维系。对于信任的理解，不同的学者存在不同的看法。如经济学者沙贝尔认为，“信任是双方之间的互相信赖，相信在交易过程中，彼此都不会做出伤害对方的行为”^[13]。按照这种观点，只要合作双方在合作之前都建立了一种预期，即双方在合作过程中都不会为了自身利益而产生欺诈行为，双方的信任就产生了。从组织行为学的视角看，史密斯、霍夫曼等人认为，信任是一种“互惠性利他行为”^[14]，主要表现为合作中的一方对另一方的意图或行为有信心，预期对方的行为会是公平、友善和合乎伦理的，并且会关照对方的权利。由于双方彼此在心理上达成了这种默契，在行为表现上也就不会损害对方利益。从社会学的视角看，伯米利和康明等人认为，信任作为一种预期，就是期望对方能够尽最大努力实现承诺，不会发生占便宜的行为，^[15]即使对方遇到损人利己的机会，也不会利用这些机会侵害自己的利益。

在构建合作型劳动关系的过程中，机会主义行为的出现除了契约本身具有漏洞外，一定程度上也与雇佣双方没有建立起信任关系有关。在缺乏信任的组织中，雇佣双方会利用各种机会相互欺诈，以不道德的行为维护自身利益，从而进一步破坏双方的信任关系，双方合作的深度和持久性也就无从谈起。本书所谈的信任关系，就是让雇佣双方建立一种良好的预期，保证双方在合作过程中不会发生相互欺诈行为，从雇佣双方的心理上，以及制度和机制上防止机会主义行为产生。

针对劳动契约不完全性诱发的雇佣双方道德风险问题，传统抑制手段主要包含法律、企业规章制度以及强有力的工会等。这些手段具有一定的强制力，但如果使用不当会造成双方关系的紧张与对立；在短期内效果较为显著，但从长远看会破坏双方之间的信任关系，为将来双方合作带来较大的不确定性，不利于长期合作关系的形成与维持。建立雇佣双方的信任关系，就是寻求双方更为稳固而高效的发展，减少由双方不信任而带来的不确定性。对于以创新为生命力的科技型中小企业，雇佣双方经过长期合作后，公平和信任成为组织的基本氛围和普遍共识，相互之间就可以减少猜疑，增加更多想象和创新空间。(www.daowen.com)

在信任关系的建立过程中，组织对员工的认同首先会影响员工个体的认知和情感，认知和情感的逐渐深化会进一步影响员工的个体行为，从而促进组织绩效水平的提高。组织行为学的大量研究表明，组织信任与员工的工作动机、组织忠诚度、工作满意度、绩效水平及公民行为显著正相关，而这些行为及效果正是构建合作型劳动关系的内在要求。同时，雇佣双方信任关系的建立是一个长期过程，是雇佣双方经过长期精心培育后形成的，具有较强的路径依赖性，其内涵对于不同组织而言并不完全一致，与特定的组织文化、管理风格等密切相关，具有竞争对手难以模仿的特点，构成一个企业独特的竞争优势。^[16]如果脱离特定的组织环境，只是简单套用和移植某个企业成熟的信任管理措施，往往会造成“水土不服”现象，最终的合作效果将大打折扣。