（1）机会主义行为及其危害

在雇佣双方的合作过程中，契约的灵活性固然促进了合作空间的拓展与合作效率的提升，但这些正向效应的发挥有一个基本前提，就是雇佣双方已经建立充分的信任关系。如果彼此之间缺乏足够的信任，那么在劳动关系博弈过程中雇佣双方都会存有戒心，都试图保护自己的信息，利用自身的信息优势谋求各自的利益最大化，甚至会通过信息的策略性歪曲，为了自身利益而损害他人利益。因此，契约的不完全性会诱发雇佣双方的机会主义行为，从而引发双向道德风险，破坏双方的合作机制，如何对机会主义行为进行抑制也就构成了劳动关系研究的一项重要内容。

所谓机会主义行为倾向，是指每个人出于对自我利益的考虑与追求，往往都具有随机应变和投机取巧的行为倾向，从而为自己谋取更大的利益。^[10]需要指出的是，这里的机会主义行为与经济学中的自利行为是存在差异的。在经济学研究中，假设驱使每个人作出经济选择的根本动机在于对自身利益的追求，但这种自利行为并不等于日常理解的“自私自利”，这种自利包含个人在满足自身利益的同时促进他人福利的改善和提高，在此过程中，个人并没有损害他人利益的主观愿望，自利目标可以通过市场等价交易实现，这也是亚当·斯密“看不见的手”原理所表达的核心思想。而机会主义行为则是利用信息的不完整和不对称，蓄意对信息进行歪曲、掩盖和误导，以牺牲他人的利益为代价，通过欺诈性手段追求自我利益的实现。由于机会主义行为的存在，组织内部不同利益相关者之间的关系变得错综复杂，雇佣双方的关系首当其冲。

如果经济行为人都不存在机会主义倾向，那么彼此之间的合作就没有较大的风险，合作目标也就容易实现。但是，出于追求经济利益最大化的动机，在契约不完全带来信息不对称的情况下，机会主义行为普遍存在，在构建合作型劳动关系过程中雇佣双方所需的公平和信任原则遭到了破坏，双方的互利交易变得难以实现。为了保护雇佣双方的合作不受机会主义行为的影响，在劳动关系的治理中需要建立一种相应的机制，确保在缔结劳动契约后对雇主和雇员的行为进行双重监督和控制，以避免双向道德风险的发生。

在前述研究中，侧重分析了契约灵活性对科技型中小企业创新行为的有利影响。然而，由于创新行为的特殊性，在企业处于早期发展阶段，且人力资源管理水平没有达到一定高度时，雇佣双方都会产生机会主义行为倾向，破坏双方的长期合作。为了建立长期稳定的合作机制，这里首先需要对雇佣双方可能产生的机会主义行为进行分析。

（2）雇员机会主义行为分析

从雇员的角度分析，由于理性个人总是以效用最大化为目标，在经济学中一般假设雇员期望效用是收入水平和个人努力的函数，且效用水平与收入水平正相关，与努力程度负相关。因此，雇员会尽可能选择以较低的努力程度获得较高的收入水平。而雇主为了实现利润最大化的目标，希望雇员能够在工作上投入更多的努力，并且将劳动报酬水平控制在一定范围内。如果雇佣双方能够达成完全契约，保证信息是充分和对称的，雇主可以对雇员的行为进行有效监控，那么雇员必须根据契约的要求完成组织目标，并在此约束条件下实现个人目标。但是对于科技型中小企业，由于面临的不确定性风险较大，雇佣双方达成的契约并不能明确规定合同期内所有可能出现的状况，双方的责权利关系在实践中也会随着企业可能出现的波动而发生一定程度的变化。契约达成后，研发、管理、销售和服务类员工的工作方式和工作努力程度，雇主并不能直接观察到。尽管这种状况有利于员工创新，但也为员工机会主义行为的出现留下了空间。

对于传统生产型岗位，员工机会主义行为主要表现为偷懒和消极怠工等，但由于科技型中小企业的生产岗位并非核心岗位，且生产方式正逐步实现自动化与智能化，这些机会主义行为已经相对较少，不是影响企业效率和雇佣双方合作的主要障碍。科技型中小企业面临的员工机会主义行为主要包括以下几个方面。(www.daowen.com)

一方面，作为科技型中小企业核心业务的研发工作，一般采取团队形式进行，在团队内部，每个团队成员均需付出一定努力，经过成员之间的相互协作，最终创造出共同产出。在此过程中，每个成员对产出的边际贡献并不仅仅取决于个人的努力程度，还取决于其他成员的努力程度。研发团队成员的工作过程，尤其是成员之间的协作行为，难以直接观察，这一因素会诱发部分员工产生搭便车行为，导致这些员工消极工作的成本由团队其他成员分担，而消极工作的收益则由个人全部占有。^[11]这一问题的产生与契约本身的不完全性有很大关系，由于团队工作成果难以完全按照个人贡献进行分解，劳动契约不能完全规定个人努力与个人收益之间的一一对应关系。

另一方面就是企业的核心机密问题。由于科技型中小企业内部的核心成员往往掌握企业的核心技术机密，如果缺乏严格的法律和制度约束，这些员工会出于对个人利益的追求，利用契约漏洞，将企业核心机密对外泄露，从而对企业发展造成致命打击。这一点也是在调研中发现企业高管最为关注和担心的。

此外，对于发展实力相对较弱的科技型中小企业，由于支付能力有限，员工的薪酬水平总体偏低，在企业没有实行末位淘汰等强制性控制措施的情况下，员工整体激励水平较低，普遍缺乏工作积极性，在契约不完全的情况下，雇员甚至会采取群体合谋策略共同应付雇主，由此造成的成本最终由雇主独自承担。^[12]

（3）雇主机会主义行为分析

从雇主的角度分析，雇主在和雇员订立劳动契约时，考虑到劳动力市场上供求关系的变化，对劳动报酬的确定会留有一定余地，而不是完全固定不变。在契约执行过程中，雇主出于自利的动机，会利用劳动力市场供求关系的变化，对雇员的薪酬水平进行随机调整。尤其是当市场上供大于求时，即使企业效益较好，针对市场上替代性较高的员工，也会下调其薪酬水平，而员工出于对失去工作的担心，以及考虑到转换工作可能带来的成本，只能被迫接受工资水平下降的事实，最终使自己的切身利益受损。雇主这种出于自利目的而产生的机会主义行为，会与雇员的利益发生冲突，继而引发雇员的道德风险。

对于科技型中小企业的核心员工，由于其在劳动力市场上相对稀缺，雇主产生上述机会主义行为的概率相对较低，但其他机会主义行为还是会以隐蔽的形式体现出来。其中一种表现形式就是雇主在和雇员签订契约时，利用自身的信息优势，隐瞒有关工作难度和工作强度的信息，弱化工作难度和强度。当雇员真正执行契约规定的工作任务时，才发现实际工作与雇主提供的信息存在较大差距。这样，雇主利用契约本身的不完全性以及自己人为制造的契约缺口，在工作过程中过度使用劳动力，从而控制和占有更多企业剩余。另外一种表现形式就是，雇主利用大多数科技型中小企业财务信息披露不完善带来的漏洞，在确定企业收益分配时，故意违背雇佣双方确定的分配原则，分配重点向雇主自身倾斜，而对雇员关注较少，造成雇员利益的损害。

总之，由于科技型中小企业员工工作性质和工作过程的特殊性，工作任务往往以团队形式进行，且产出难以精确度量，为雇佣双方利用契约的不完全性产生机会主义行为提供了更多空间。尽管契约不完全性带来的弹性和灵活性促进了雇佣双方的深度合作和企业创新，但当双方均出现机会主义行为，并且其成本超过契约的灵活性带来的收益时，便造成了雇佣双方利益的相互侵害，破坏了双方的长期深度合作机制。因此，如何对雇佣双方的机会主义行为进行有效抑制就成为构建合作型劳动关系的重要问题，而雇佣双方建立基于制度保障的信任机制正是解决这一问题的关键。