劳动契约的不完全性容易引发雇佣双方的机会主义行为，早期管理学研究和管理实践的侧重点就在于对这种行为的控制。如泰勒的科学管理理论就认为，工业生产效率低下的主要原因在于员工的偷懒和“本性磨洋工”，这是一种典型的机会主义行为。因此，泰勒主要通过时间—动作研究、科学地挑选和培训工人、实行差别计件工资率系统等方法解决上述问题。在科学管理过程中，通过时间—动作研究对生产过程实现了规范化、制度化和标准化，明确了工作任务的所有内容，使得劳资双方的契约近似于“完全合同”，有利于在企业管理中加强对工人的控制，从而降低员工产生机会主义行为的可能性。泰勒的科学管理思想运用到生产实践过程后，极大地推动了西方国家工业生产效率的提高，标志着管理从经验主义阶段走向了科学管理阶段，奠定了其在管理思想演变中的重要地位，从而导致了现代管理学的产生。^[8]然而，泰勒科学管理思想关注的焦点在于提高生产效率，只是将工人当成会说话的机器，在工作过程中过分强调僵硬的标准和严密的监督，对员工的思想、感情、态度和人际交往等基本没有关注，其管理思想所隐含的对人性的假设是纯粹的“经济人”假设，在管理实践中对工人往往实行高压管理。这种单纯利用科学管理原理解决劳动关系问题的方法在实践中反而加剧了劳资矛盾，引发了一系列大罢工。因此，如果从劳资长期合作的视角看，这种管理模式未必是提高管理效率的最佳模式。

由于科学管理这种近似于“完全合同”的管理模式不利于雇佣双方长期合作的维持和合作效率的提升，所以后来的管理思想和管理实践不再过分追求契约的完全性，而是开始注重契约不完全性本身带来的弹性和灵活性，通过对组织中“人”的关注，实现组织和个人的双赢。如1929—1932年梅奥等人在芝加哥西屋电气公司霍桑工厂进行的“霍桑试验”，其结果就证明企业生产效率除了受物理和生理因素影响外，更多地受到社会环境和社会心理等因素的影响。这样就改变了传统的“经济人”假设，而是将组织中的人视为“社会人”，企业人力资源管理的目标除了要保证员工基本经济利益的实现外，更要注重员工社会和心理需求的满足。过去，企业效率的提升主要依靠最优技术安排，员工维护自身利益主要依靠与雇主形成相互对抗和制衡的力量来实现。人际关系学派则将工作场所对员工关注的重点转向社会维度和人性维度，要求企业各级管理者必须掌握处理人际关系的技巧，特别是与员工沟通的技巧，对企业内部的非正式组织持建设性开放态度，实现正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间的平衡。以上所有管理变革单纯依靠“完全合同”的形式是难以实现的，而正是雇佣双方契约的不完全性为变革提供了空间和可能。

风靡于20世纪后期的全面质量管理理论进一步继承和发扬了人际关系学派的理念，强调员工参与和团队合作的重要性。在管理实践中注重长期目标的确立，制订教育和培训计划，对员工开展岗位培训，强调组织内部不同员工之间的公平感，从而推动全员参与组织变革。随着人力资源管理在企业地位的提升，20世纪90年代中后期开始，战略人力资源管理逐渐成为组织获取核心竞争力的关键，企业雇佣双方结成了战略伙伴关系，企业各项人力资源管理工作必须以战略为目标和方向，通过持续创新和不断变革，实现企业的可持续发展。以上所有变革均需要雇佣双方相互协作，而变革的推行正是得益于雇佣双方灵活的契约关系。如果按照“完全合同”的管理模式，这些变革的顺利推行是不可想象的。

劳动契约的不完全性带来的另外一个优势就是隐性合同的形成。在劳动关系中，有关企业文化、企业和员工之间的相互信任和忠诚等内容是无法体现在书面劳动契约中的，只能存在于雇佣双方在长期的合作中形成的心理契约，这种心理契约是一种隐性契约。而这种隐性契约是在雇佣双方建立了充分的信任后形成的，能够增强组织凝聚力，使员工在企业有归属感，从正向角度进一步激发双方的合作行为，形成双方良性互动的组织氛围。因此，隐性合同的形成突破了新古典经济学中“人完全是利己的”这一假设，认为个人会表现出利他行为，个人理性可能服从集体理性，从而实现二者的统一。当然，隐性合同的形成及利他行为的产生需要满足一定的前提条件，最基本的条件就是通过理性激励方式满足双方的基本利益诉求，否则双方又会回到自私自利的思维套路上，破坏双方形成的隐性契约，影响合作行为。(www.daowen.com)

以上关于雇佣双方合作的正向效应源自劳动契约的灵活性，这些正向效应能够为科技型中小企业合作型劳动关系的构建提供重要的理论与实践指导。我国目前的科技型中小企业类型繁多，业务涵盖高新技术产品的研发、设计、生产和销售，以及技术服务和技术咨询等方面。以生产制造为例，由于现代企业生产过程的规范化、程序化和标准化，传统人力资源管理中对流水线上生产工人的管理一般采取科学管理模式，时至今日，这一管理模式对我国的制造业仍有深刻影响。近几年，企业劳动力成本上升，同时，我国经济结构也处在转型升级的关键期，在市场倒逼的竞争环境中，传统制造业加快了优胜劣汰的步伐，位于东南沿海的部分代工企业将生产线转移到了劳动力成本相对较低的国家和地区，而高端装备制造和电子信息等优势产业正朝着智能化的方向迈进，尤其是工业机器人的广泛使用，使得无人化生产车间日趋普遍，取而代之的是从事技术和监督工作的少量中高层次人员。在工业4.0和《中国制造2025》的推动下，今后几年这一趋势将愈发明显。面对这一发展趋势，企业人力资源管理模式也必须摒弃传统的科学管理模式，利用劳动契约的灵活性，更加注重人文关怀，通过对员工适度授权，增强员工的工作自主性，在产业转型升级的同时实现管理模式的转型升级。

对于从事生产制造业务的科技型中小企业，这一发展趋势同样不容忽视。科技型中小企业的创新来自多个方面，除了核心的研发设计业务外，还包括生产制造领域的创新。在调研过程中，就这一问题和部分企业领导人员进行了访谈，发现绝大部分企业高层能够认识到这一趋势对增强企业市场竞争力的重要性。调研中发现，少部分企业已经实现生产过程的智能化，大部分企业没有实现这一目标的主要原因是资金短缺。在生产过程智能化初期，企业需要投入大量资本，许多处在起步和发展期的科技型中小企业，对此只能望洋兴叹。此外，部分企业高层对企业未来发展趋势难以准确估计和把握，也导致了企业的反应相对迟缓。

科技型中小企业实现创新的主体为知识型员工，但是与大型高科技企业和科研院所相比，对创新起决定性作用的高层次人才在数量上是相对稀缺的。为此，企业必须充分发挥高层次人才的带动作用，通过形成结构合理的研发团队，带动更多的团队成员创造价值，逐步培育企业的核心竞争力。在此过程中，需要给予团队成员尤其是带头人更多的弹性和创新空间，这就必须充分发挥劳动契约灵活性的优势。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中，总结了企业有效性的五个原则，其中一条就是要求员工对上级指示要创造性地执行。^[9]要做到这一点，企业必须为员工营造宽松的工作氛围。如果像科学管理模式一样，用契约形式将一切条款都加以规定，并且完全按照固定条款执行，结果就会大大抑制知识型员工的创新与创造能力。因此，科技型中小企业应充分利用劳动契约的灵活性，创造条件，发挥隐性合同的催化作用，通过构建良好的合作机制，促进雇佣双方的长期深度合作。