传统上，企业在治理过程中一般采用单边治理结构，尤其是在“资本雇佣劳动”时代，股东是企业资本的所有者，企业的最终目标是追求股东利益的最大化，企业的决策权和经营权是由作为委托方的股东和作为代理方的经营者牢牢控制的，劳方作为处于弱势地位的被雇佣一方，是没有权利也没有机会参与企业治理的。本书所谈的合作型劳动关系试图改变劳资双方在利益博弈中失衡的状况，通过在企业治理过程中引入双边治理结构，尽可能平衡雇佣双方的利益关系，从而实现共赢的目标。在传统劳动关系中，资方之所以占据主导地位，一定程度上源于强势资本背后所形成的企业权威，而共同治理结构就在于企业决策中对企业权威的限制，其基本途径就是让员工实质性参与企业治理，通过在企业决策过程中形成相互制衡的机制，使最终的决策结果能真正平衡不同利益相关者之间的利益关系。

在前面的分析中已经明确，员工在企业内部地位的改善一定程度上得益于员工人力资本价值含量的提高，以及由此带来的员工在劳资结合过程中重要性的提升。而员工实质性参与企业治理也是员工在组织内部地位改善的结果，但这一点又势必触及产权问题。传统上，由于资方对自身掌握的资本具有较为明晰的产权，所以决定了其在企业治理结构中的主导地位。员工实质性参与企业治理同样需要明确其产权问题，本书第3章已经就人力资本产权问题进行了较为详细的阐述，当前学术界对人力资本产权的界定以及相应的利益分配关系已经没有太大争议。但相对于物质资本产权，人力资本产权是较为模糊和抽象的，其测量和收益的确定在现实中存在一定难度。实践中解决这一问题的一种途径就是实行员工持股制度，企业是赠予员工股权，还是让员工购买股权，其基本依据就是员工的人力资本价值，或者员工凭借自身的人力资本价值为企业做出的贡献。如郭东杰（2006）就较为系统地研究了改制企业职工持股共同治理模式对劳动关系的作用机制，强调通过完善公司治理结构创造一种和谐稳定的劳动关系。^[4]员工持股可以使人力资本产权的隐性形式显性化，明确员工在企业治理中的权力和责任，以及如何分享企业的剩余索取权和剩余控制权。需要指出的是，在所调研的科技型中小企业中，部分企业虽然没有实行员工持股制度，但员工达到一定业绩时可以分享企业利润。利润分享和员工持股是不同的，单纯的利润分享制并没有从制度层面为员工参与企业治理，以及分享企业的剩余索取权和剩余控制权提供有力依据。(www.daowen.com)

就构建合作型劳动关系而言，共同治理结构是一种较为理想的企业治理结构模式。但正如前面所分析的，它需要一定的前提条件，尤其是高层次人力资本在企业内部地位的提升和确认，而共同治理结构的形成需要雇佣双方具有大致对等的谈判能力，而且企业规模不宜过大。如果企业规模过大，员工类型过多，素质参差不齐，企业的任何重大决策均需每个人参加并按照多数人的意愿做出的话，将会付出高额的讨价还价成本，在现实操作中并不具备可行性。^[5]科技型中小企业的规模相对较小，而且人力资本价值含量较高的创新型人才构成了企业的核心资源，一定程度上具备了构建合作型劳动关系的条件，这也是本书将研究对象定位于科技型中小企业的主要考虑。然而在我国现阶段，科技型中小企业的类型较多，而且大多数还处于起步期和发展期，很多企业并没有实行员工持股制度，构建合作型劳动关系所需的共同治理结构还缺乏产权基础，基于产权平等的合作机制在短时间内还难以建立。从现实情况考虑，现阶段，科技型中小企业雇佣双方关系的确立和维护主要还是依靠双方达成的契约。但由于契约具有不完全性，雇佣双方在合作过程中既有充分的合作空间，同时也面临一定的风险。