从总体上看，由于企业和员工自身的特性，我国科技型中小企业劳动关系处于相对稳定的状态，雇佣双方的显性矛盾和冲突较少，但是部分隐性矛盾和冲突对雇佣双方建立长期互信的合作关系也会造成一定冲击。这里需要将这一问题置于一定的宏观和微观环境中加以分析，以探明这些问题产生的深层次原因。

（1）科技型中小企业所处的竞争地位对构建合作型劳动关系的挑战

如前所述，科技型中小企业属于资本和智力密集型企业，通过核心的研发业务实现持续创新是企业生存的基本保障。但研发过程本身难度大、周期长，伴随而来的高收益和高风险成为科技型中小企业的基本特点。我国科技型中小企业面临的市场竞争异常激烈，既包含国际竞争也包含国内竞争。从国际竞争看，由于发达国家在国际分工中占据主导地位，许多处于产业链高端的产业的核心技术研发等业务都保留在了发达国家内部并获得了高额利润。而我国的原始创新能力虽然在逐年显著提升，但总体而言，我国在科技型产业的国际分工体系中还处于中低层次，自主研发能力较弱，研发活动主要集中于在外方核心研发设计基础上的二次开发，整体竞争优势主要集中在中低技术产品的生产工序上。近几年，受劳动力成本上升的影响，以及部分外商要求在国际贸易中企业必须符合国际劳工组织提出的劳工标准等要求，这一传统优势正面临较大冲击，我国科技型中小企业的利润空间进一步收缩。从国内竞争看，尽管近两年“大众创业、万众创新”战略的实施催生了众多科技型中小企业，且企业发展面临的政策环境日益宽松，但是与大型国有科研机构、实力雄厚的民营科技企业以及高等院校相比，科技型中小企业在资金、技术、人才、专利等方面存在的劣势都异常明显，甚至部分企业生存期非常短暂，利润方面的优势很难显现。

我国科技型中小企业在国际和国内竞争中处于不利地位，众多企业面临“低工资、低利润”的发展局面，且这一局面在短时间内很难改变。科技型中小企业所需的核心人才是人力资本价值含量较高的特殊群体，与劳动力市场上处于同等地位的人才相比，如果他们的薪酬水平明显偏低，会增加核心人才在不同企业之间流动的频率，降低企业人才队伍的稳定性，雇佣双方合作的动力也会明显减弱。此外，在利润水平偏低的状态下，企业基本不具备让员工分享企业利润的能力，员工很难实现自身的人力资本收益权，人力资本产权的残缺使合作型劳动关系的构建缺少了所需的产权基础。

（2）经济下行与转型升级对构建合作型劳动关系的负面冲击

我国经济发展进入新常态后，经济由过去的高速增长转变为中高速增长。最近几年，受国内外多重因素的影响，我国经济面临的下行压力持续加大，经济转型升级成为推动中国经济可持续发展的必由之路，创新驱动发展战略正是在这一背景下提出的。科技型中小企业作为实现创新驱动发展的重要力量，其健康发展顺应了经济转型升级的内在要求，而发展的关键在于拥有一支具有创新能力的核心人才队伍，构建雇佣双方合作共赢的合作型劳动关系正是达到这一目标的基本途径。合作型劳动关系的构建包含明确的目标导向和一系列具体内容，雇佣双方合作行为的实施虽然在企业内部，但企业所处的宏观经济环境对合作目标的达成形成了外部硬约束。

近些年，我国经济发展面临的现实环境对构建和谐稳定、合作共赢的劳动关系带来了一定的负面冲击。随着《劳动合同法》的出台和实施，劳动者权益从法律层面上有了基本保障。但是受经济下行压力的影响，面对企业发展的困境，政府部门、学术界和企业界对《劳动合同法》提出的质疑不绝于耳，观点集中体现在法律对劳动者的过度保护，企业用人失去了弹性和灵活性，造成企业用人成本居高不下，市场竞争优势逐步丧失。^[1]从2016年开始的供给侧结构性改革，其中一项重要内容就是通过在部分传统行业去产能和降成本，实现经济结构的优化升级。^[2]在此过程中，部分传统行业的员工面临转岗分流和工资水平降低的客观现实。虽然国家通过一系列政策支持和鼓励科技型中小企业快速发展，科技型中小企业也不像传统产业一样面临去产能的压力，但是劳动关系运行面临的宏观环境却对雇佣双方的合作关系造成了不利影响，尤其是经济下行期劳动力市场的供求态势使雇员的工资福利在低水平状态徘徊。(www.daowen.com)

（3）科技型中小企业治理结构与合作型劳动关系构建的矛盾

合作型劳动关系的构建要求企业在制定重要决策时必须平衡雇主和雇员的利益，需要从治理层面形成劳动关系相关主体进行联合治理的结构和制度，企业的重要战略决策、重大组织变革由雇佣双方协商议定。而我国科技型中小企业由于起步较晚，大多数企业还没有建立完善的现代企业制度，企业的治理仍然以出资人或其代理人单边治理为主。现阶段，我国多数科技型中小企业还没有实行员工持股制度，人力资本产权没有得到充分确认，导致雇员参与企业治理缺乏应有的产权依据，员工没有权利和机会参与企业治理。这种治理机制的缺失在一定程度上不利于雇佣双方利益的相互平衡，影响了双方的合作动力与合作效果。

考虑到现阶段我国科技型中小企业治理结构上存在的弊端，为了保障雇佣双方在合作过程中力量的相对均衡，合作型劳动关系的构建仍然离不开集体谈判、三方协商和共同参与等劳动关系协调机制。但是在调研中我们发现，我国目前部分科技型中小企业还没有组建工会，另外有的依托所在经济园区组建了工会，有的即使组建了工会，其职能也主要集中在组织文体活动和发放职工福利等方面，真正代表员工与企业展开集体谈判的比例还比较低。在所调查的547名员工中，仅有25.59%的员工回答所在企业建立了工资集体协商制度。因此，雇佣双方制衡机制的缺失打破了双方合作过程中的相互平衡，甚至会诱发双方的机会主义行为。

（4）科技型中小企业人力资源管理模式与雇员需求之间的失衡

企业人力资源管理是一种权变管理，只有根据企业所处的内外环境、行业特点和员工需求进行动态化调整与变革，才能提高人力资源管理的产出效益。科技型中小企业以创新为生命力，其核心人才的构成有着非常鲜明的特性。知识型员工作为企业的核心人才，其工作具有较高的创造性，需要依靠自己的知识和灵感，按照个性化的工作规程，推动企业的技术进步和产品创新。这些人才是具有较高的专业知识、专业技能和创造性的稀缺人才，知识的力量促使其在与组织的关系中追求更加对等的地位，他们对职业的忠诚往往高于对某个组织的忠诚。如果组织难以满足其多层次需求，包括物质需求、个人成长机会和发展空间等，他们很容易转向其他组织寻求发展机会，而在企业的创新过程中，关键人才的流失会导致创新过程中断甚至已有的创新成果付诸东流。

为了促进雇佣双方进行长期深度合作，科技型中小企业需要在人力资源管理的观念和技术上进行变革，更加注重发挥团队的优势，通过对团队成员充分授权实现团队自主决策和自我管理，提高团队运行的质量与效率。员工的知识更新和职业发展作为增强员工竞争力、拓展发展空间的重要手段，应该成为雇佣双方长期合作的推动力。但是在调查中发现，许多科技型中小企业人力资源管理的理念与方法比较滞后，企业为员工提供的资源、信息、发展通道与待遇水平与员工的需求脱节，导致雇佣双方的信任关系难以建立，合作的基础比较脆弱，合作过程存在随时中断的风险，合作效果面临较大的不确定性。