合作型劳动关系的建立需要从企业和员工长期合作共赢的视角，探讨双方合作的模式，而双方长期利益的维护需要企业在重要决策的制定过程中平衡雇佣双方各自的发言权。过去，在企业治理层面，由于管理层单方主导，劳方的利益在企业决策中难以得到切实维护。而合作型劳动关系的建立要求员工或其代表能够参与企业战略的制定及重大组织变革的决策，形成劳动关系相关主体对企业进行联合治理的结构和制度。从我国科技型中小企业目前的实际情况看，这个层面的内容大致包含以下几个方面。

一是战略参与。科技型中小企业是以创新和质量为生存和发展手段的经济实体，科技产品的创新是一个长期的过程，并且存在一定的风险和不确定性，而科技研发人才在这一过程中发挥主导作用。因此，企业在重大战略的制定过程中，应充分吸收和采纳关键人才的意见及建议，就企业的战略重点、主要投资方向、存在的优势与不足、创新成功的概率和失败的风险，以及需重点突破的领域等进行充分沟通，高层管理者在此基础上综合分析企业面临的内部和外部环境，制定企业战略目标，从而确保战略的前瞻性与科学性。

二是员工持股与利润分享。人力资本收益权的实现要求员工不仅要获得工资，而且能够分享企业利润。科技型中小企业的核心员工属于人力资本价值含量较高的知识密集型群体，与物质资本不同，人力资本价值的认定本身比较模糊和抽象。因此，从长期合作的角度出发，企业应该通过显性化的方式，如科技入股、赠予股票、低价认购股票等明确核心员工在企业的产权价值，从而为其分享企业利润提供依据。雇佣双方应该在组织战略层面就这一问题达成共识，通过平衡物质资本产权和人力资本产权的利益关系，成为企业发展的利益共同体，促进深度合作。(www.daowen.com)

三是工作保障性。合作型劳动关系的建立要求企业为员工提供充分的工作保证，在企业发展面临不利的外部环境，及企业的生产能力和盈利能力降低时，员工不会被随意解雇。科技型中小企业在发展过程中很容易受外部力量的冲击，包括技术波动和市场需求波动，从而对员工雇佣的稳定性造成不利影响。Buchele和Christiansen（2001）的研究认为，由于缩减规模、经营失败、从外部获得资源而不再自己组织生产以及工厂关闭等，企业的就业机会也会随之减少，面对这一趋势，企业的核心技术员工比一般员工有着更高的恐惧感。^[20]因此，在组织战略层面，雇佣双方应该就如何保障员工工作的安全性进行充分协商与沟通，对企业发展过程中可能面临的风险进行科学预测，并共同制定风险发生时可采取的工作安全措施。当然，这里的安全性与保障性是从企业长期发展需要稳定的核心竞争力的角度来讲的，注重的是维持核心员工的总体工作安全，并不是为所有员工提供“铁饭碗”，对不符合企业发展要求且经过转岗和培训也无法胜任工作岗位的员工，建立动态化淘汰机制也是完全有必要的。

作为合作型劳动关系构建的一个重要方面，组织战略层面的合作是在企业高层管理者的主持下，员工代表或其组织（如工会）共同参与企业重要战略决策的过程。决策制定的范围集中在与员工利益密切相关的目标选择、工作保障与利润分享等方面，参与的形式主要通过董事会、监事会、劳资委员会等机构进行。组织层面的合作可以看作雇佣双方的交换过程，一方面，雇员要认可雇主的指挥和领导权力；另一方面，雇员可以通过民主方式参与制定实施权力的规则；^[21]同时，合作的过程也是双方承担连带责任的过程，从而对双方形成有效的激励与约束机制。