从人力资本产权与物质资本产权的共性可以看出，双方在占有权、使用权、支配权尤其是收益权问题上具有相互平等的属性，为合作型劳动关系的建立提供了重要的理论依据。在物质资本与人力资本合作的过程中，双方首先应该明确各自所包含的权利范围。这些权利具有明显的排他性，这就为双方的市场交易提供了明确指向，使双方在合作过程中对各自的行为边界能够进行清楚的界定，从而有利于规范双方的合作行为。而物质资本与人力资本合作的最大动力来自双方对企业剩余拥有共同的控制权和索取权。作为企业生产过程中两种不可或缺的平等要素，双方在财富的创造过程中具有平等的地位和贡献。如果企业建立了公平的收益分配机制并确保其实现，劳资双方就能在合作的前期和合作过程中确立合理的预期，为双方全过程的深度合作构建有效的激励机制，从而确保双方合作行为的长期维持。

但是从物质资本产权和人力资本产权关系的发展历程看，两种产权地位的不平等性却占据了主导地位。在产权制度的形成过程中，物质资本往往占据主导地位，劳动力资本和人力资本概念的提出明显滞后很多，其产权的充分实现则需要更长的时间，因此在劳资博弈过程中真正得到保护的是物质资本。由于两种资本在产权制度上不平等，劳动力资本和物质资本在相互结合的过程中，非常容易导致劳资双方的冲突和对立。造成这种状况的原因，一方面，与劳动力和资本这两种要素的市场力量对比有关。在早期资本原始积累阶段，大量劳动者丧失了生产资料，除了劳动力外一无所有，在此背景下，劳动者只能通过出卖自身的劳动力维持最基本的生存需要，在“资本雇佣劳动”的时代，劳动者根本没有能力去控制和索取企业剩余。后来在工会运动的推动下，劳动者权益得到了一定程度的改善和提高，但资本的稀缺性和劳动力的相对富余性并没有根本改变，强资本和弱劳动的格局没有发生太大变化，加之周期性经济危机引起的严重失业问题，导致两种产权的不平等性没有发生根本扭转。另一方面，与人力资本产权自身的特性有关。由于人力资本是通过投资后形成的知识、体力、技能和能力等，因此在确定其收益时，首先应该核算其投入的成本。但人力资本的投资成本是由多方面形成的，包括国家、社会、用人单位和个人，要对各方面投入的成本进行准确的衡量和测算，本身存在较大的难度，这也对收益在不同投入主体之间的合理分配造成了一定困难。随着个人在教育等方面的投入越来越多，人力资本价值含量不断提高，尤其在知识密集型企业，人力资本产权与物质资本产权出现相互抗衡的趋势，为合作型劳动关系的建立提供了现实必要性。

在企业合作型劳动关系的构建过程中，企业应该充分考虑人力资本产权自身的特性，就双方合作的方式进行有效探索。人力资本的载体即个人具有主观能动性，这种主观能动性直接制约着人力资本作用发挥的程度，因此，在双方的合作过程中，管理者应该摒弃传统的对人进行压榨的管理思想，将注意力更多地放在如何激励好员工上，以充分发挥其主观能动性。企业需要从薪酬制度、员工职业发展、组织人际关系、企业利润分享等多方面满足员工多样化的需求，实现组织目标和员工个人发展目标的相互统一。雇佣双方通过确立合理的预期，消除员工在合作过程中的消极抵触情绪，从而提高个人乃至组织的运行效率。在此过程中，完善的价值创造、价值评价和价值分配体系必不可少。作为价值含量较高的人力资本，他们在组织价值创造中的作用不可低估，但如果缺乏科学的价值评价和分配体系，他们与企业进行合作的动机就会大大降低，甚至会产生机会主义行为，也不利于人力资本产权的充分实现。因此，企业建立完善的价值链管理体系，是维系雇佣双方持久合作的助推器。此外，考虑到人力资本的动态性发展特征，企业还应该动态化评估员工需求的满足程度，通过多样化的激励手段，实现人力资本收益形式的多元化和丰富化。(www.daowen.com)

总之，从人力资本产权的研究视角，要建立真正意义上的合作型劳动关系，基本前提是将物质资本产权和人力资本产权放到相对平等的地位，通过准确界定双方的权利范围与合作方式，为双方获得合理的收益分配提供理论前提。而人力资本产权要获得与物质资本产权相对平等的地位，有赖于市场交易中资本和劳动两种要素力量对比的改善。随着人力资本价值含量的不断提高，高层次人力资本在创新型企业中的地位日益凸显，这为合作型劳动关系的建立提供了现实可行性。如果企业足够重视人力资本产权具有的特性，建立科学完善的激励机制，就可以维持雇佣双方合作的行为及效果，实现组织和个人的双赢。