在市场经济条件下，契约化、市场化和法制化是劳动关系的一般特征。^[9]作为科技型中小企业，其劳动关系除了具备一般特征外，还具有以下几个方面的特性。

（1）人力资本价值差异引发劳动关系的分层化

创新是驱动科技型中小企业发展的核心要素，员工拥有的知识和技能是推动企业发展的关键资源。现阶段，我国科技型中小企业涵盖的行业范围广泛，业务涉及研发、生产、销售和服务等环节，由于不同行业和不同业务所需要的员工的素质不同，员工之间的人力资本存量差异较大，导致了企业之间和企业内部劳动关系的分化。

在科技型中小企业中，人力资本存量较高的员工往往负责研发设计等核心业务，工作以脑力劳动为主，且创新性要求高，工作过程难以监督。随着工作经验的积累，人力资本的专用性程度不断提高，他们拥有的知识和技能对企业发展所起的作用越来越大。在此情况下，他们与企业最初达成的雇佣契约可能和他们的付出与贡献逐渐不成比例。如果企业缺乏及时有效的激励措施，且在监督无法实施的情况下，这部分高层次人力资本所有者出现机会主义行为的可能性会不断提高。从企业角度看，如果拥有专用性人力资本的雇员退出，短期内很难找到和培养替代人选，企业会承受很大损失。企业要实现可持续发展，必须高度重视人力资本存量较高的员工，提升其在企业中的地位，改变企业劳动关系中强资本弱劳动的态势，提高他们在雇佣双方谈判中的谈判力。雇主出于企业长远发展的考虑，有可能会让拥有特殊才能和专用性人力资本的雇员获得参与企业管理和分享企业剩余的权力，从而提升高层次人力资本所有者在雇佣双方博弈中的地位。^[10]

对于科技型中小企业中人力资本存量较低的员工，如从事生产制造和普通销售工作的员工，由于其技能在较细的技术分工中相对单一，劳动力市场上供给量比较大，可替代性比较强，且工作过程容易被监督，单个雇员拥有的知识和技能等人力资本难以与雇主的物质资本相抗衡。随着近几年“智能制造”的快速发展，他们工作的稳定性会面临较大的风险。因此，与人力资本存量较高的员工相比，他们在雇佣双方博弈中依然处于弱势地位。

（2）弹性雇佣策略导致劳动关系的短期化

科技型中小企业作为资本和智力密集型行业，产品研发周期长、难度大，近些年在国家政策的鼓励下，企业数量增多，行业竞争异常激烈，甚至有些企业在初创期就存在倒闭的风险。由于企业所处的战略环境面临较大的不确定性，以及新企业的加入和退出较为频繁，为了降低成本，尤其是减轻固定工资和社会保险费的支付压力，企业在用工方式的选择上会保持较高的雇佣弹性。科技型中小企业中大量项目驱动型组织的出现就是企业出于降低成本的考虑而采用的一次性雇佣策略，即类似于矩阵制组织结构中的项目小组，当企业启动新的项目时就临时雇佣一批新员工，项目结束后该项目组也随之解散，员工和企业的雇佣关系也随之解除。与此相对应，企业更倾向于从外部劳动力市场上获取人才，而长期雇佣和内部晋升等以内部劳动力市场为主导的雇佣策略则居于次要地位。

弹性雇佣策略固然有利于减轻企业成本负担，但由此导致的劳动关系短期化则对雇佣双方合作关系的建立带来了不利影响。科技型中小企业的创新是一个长期持续的过程，稳定的研发团队是企业的核心竞争优势，而劳动关系的短期化使员工很难真正融入企业，深入理解企业的战略定位并实质性参与企业治理。团队作为科技型企业核心业务的主要运行方式，其高效运作需要团队成员形成长期互信的合作关系，但劳动关系的短期化使团队成员处于频繁的动态化调整过程中，对企业中从事基础研发的团队会造成较大的冲击，而科技型企业最核心的竞争力就在于较为稳定的高水平基础研发团队。华为公司从全球网罗高质量的基础研发人才，从而使企业处于全球行业领先地位的事实便是很好的例证。如何平衡弹性雇佣与长期合作之间的关系，是科技型中小企业雇佣关系中面临的重要现实问题。

（3）较频繁的人员流动与劳动关系协调的超组织化(www.daowen.com)

科技型中小企业的创新型人才大多具有强烈的成长需求，由于大多数科技型中小企业发展历程较短，实力相对较弱，企业难以为员工搭建高层次发展平台，仅仅依靠某个单一的企业很难满足员工的职业成长需求，他们往往不会消极被动地承受和适应组织所赋予的工作，也不过分追求在一个企业内部纵向发展，而是通过在不同企业之间横向流动来获得更多发展机会。随着科技型中小企业之间的竞争日趋激烈，中高层次员工就业的环境日益宽松，就业机会不断增加，在不同企业之间自由流动的壁垒越来越少，员工从组织外部搜寻工作的成本不断降低，工作的转换也会更加频繁。

上述因素的存在使员工对组织的认同感逐步降低，加之企业弹性雇佣策略的实施，科技型中小企业劳动关系短期化的倾向更加明显，而关键人才的频繁流动很容易造成企业技术和商业秘密的泄露。由于员工的职业发展已经不再局限于同一组织内部，企业需要重新审视传统劳动关系协调模式，更加关注企业与其上下游企业之间的关系，将协同发展作为企业之间联系的纽带。通过整合企业之间的业务关系，可以在很大程度上避免企业之间的同质竞争，突破人才使用中组织边界的限制，使人才的价值在不同组织之间充分发挥。劳动关系协调的超组织化使劳动关系主体进一步多元化，利益关系进一步复杂化，理顺不同劳动关系主体之间的权利和义务随之成为提高组织内部和组织之间运行效率的重要环节。

（4）变革与动态环境下劳动关系的复杂化

当前科技型中小企业面临动态化和复杂化的竞争环境，在防范和应对企业发展过程中可能发生的风险时，传统劳动关系调整模式正面临挑战，部分企业开始重视在现代人力资源管理理念指引下协调和处理雇佣双方的相互关系，劳动关系协调手段进一步复杂化和多样化。如在工作设计中针对科技型人才的特征，对其进行较为充分的授权，丰富工作内容，通过实行弹性工作制让他们拥有相对自主的工作空间，提高企业最终的产出效益。在人员激励模式上，有些企业开始尝试使用员工持股、技术入股、利润分享等现代化激励手段，尽可能让企业和员工结成利益共同体，形成较长期的互利合作关系。在雇佣方式上，随着《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）的出台，劳务派遣形式得以进一步规范化，部分从事生产制造业务的科技型中小企业采用诸如人才租赁和劳务派遣等新型用工形式，使得过去以雇主和雇员为主体的劳动关系变成更为复杂的由雇主、雇员和劳务派遣机构三方主体形成的组合劳动关系。

导致科技型中小企业劳动关系复杂化的另一个原因是国际化因素的影响。科技型中小企业涉及的行业大多属于国际化新兴行业，从事的部分业务是在国际分工所形成的产业链条下进行的，如我国部分IT企业就属于其他国家委托加工产品的代加工生产企业。面对全球产业分工的宏观环境，科技型中小企业的劳动关系一定程度上会受到上游企业的影响，工资和工作条件等都需达到国际劳工组织规定的标准。此外，在国际化分工形成的产业格局中，企业之间相互交流、学习和借鉴的机会不断增加，一些成长中的科技型中小企业纷纷效仿先进企业，使劳动关系国际化的趋势愈发明显。^[11]然而，这一趋势对于科技型中小企业的发展也是一把双刃剑，劳动标准的提高与企业人工成本上升等因素相互叠加，在一定程度上影响了企业的市场竞争优势，加大了企业发展面临的风险与挑战。

（5）不完全契约下劳动关系冲突的隐性化

在传统行业中，劳动争议和劳资冲突一般会以较为激烈和对抗的方式表现出来，如破坏机器设备、偷懒、怠工甚至罢工等，如果处理不当，对企业生产与和谐劳动关系都会造成不利影响。科技型中小企业由于工作性质和工作方式的特殊性，作为规范雇主和雇员权利义务关系而达成的劳动契约具有不完全性，尽管契约的不完全性在特定情况下能支持雇佣双方的信任和互惠行为，提高双方的收益水平，但由此带来的雇佣双方的机会主义行为会使雇佣双方的冲突以隐性化的方式体现出来。对于人力资本价值含量较高的雇员，由于其工作以脑力劳动为主，雇主难以直接监督，在激励措施不及时和不到位的情况下，他们的工作态度会变得消极被动，创新能力难以充分发挥，部分员工利用搭便车行为获取收益，或者通过跨组织流动泄露企业的商业机密和技术秘密，这些现象使企业发展面临失败的风险。同样，契约不完全下，雇主对员工缺乏信任，授权有限，利用自身的信息优势压低报酬水平，使员工收入增长难以和企业利润增加保持同步，也会造成雇员利益的损失。因此，不完全契约下，劳动关系的隐性冲突会直接破坏雇佣双方的信任与合作关系，造成两败俱伤的后果。