第二次世界大战后，劳资矛盾逐渐缓和，西方市场经济国家保持了社会制度的相对稳定性，使经济进入持续快速发展的“黄金期”。但从劳动关系调节所隐含的价值观念看，仍然将资本看作一种稀缺资源，看作企业竞争优势的主要来源。为了实现股东价值的最大化，需要对包括劳动力在内的成本进行严格控制，因此，劳资冲突和对立的根源并未从观念和管理实践中消除。20世纪80年代以来，传统劳动关系面临的组织情境发生了重大变化。随着劳动者受教育程度的普遍提高，人力资本含量不断提升，员工所掌握的知识、技能和信息对企业发展的推动作用日益凸显，高素质的人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。为了适应内外环境的变化，组织结构开始呈现出扁平化的趋势，企业的价值取向也开始从单纯关注股东利益最大化向多元利益主体转变。在此背景下，现代人力资源管理的理论与方法逐渐被引入企业管理实践，从企业微观层面上推动了合作型劳动关系的构建。

与传统劳动关系调节模式注重外部调节不同，强调构建合作型劳动关系的观点认为，产生劳动关系问题的根源在企业内部。以往员工权益之所以常常受到侵犯，各种劳动纠纷层出不穷，关键在于企业在进行重要决策时，对员工权益的重视没有充分体现，以致通过事后的仲裁或以集体谈判为主的协调机制也很难改变员工权益已经受损的既定事实，因此这种劳动关系问题的外部规制只能是一种事后的补救手段。^[7]而合作型劳动关系则将解决劳动关系问题的重心放在企业内部，强调以企业内部层级的调节和合作为主，通过企业内部劳动关系各个主体之间合作关系的构建，寻求和实现不同主体之间的共同利益。为了减少事后的摩擦和冲突，真正在企业做重要决策之前就兼顾雇佣双方的利益，合作型劳动关系强调员工直接参与企业战略决策、企业内部劳资协商制度等管理实践的应用，试图平衡传统意义上雇佣双方的地位，从而为双方的合作从企业治理层面上奠定基础。在合作型劳动关系的构建中，通过人员招聘、培训开发、职业生涯管理、薪酬管理等人力资源管理功能的实施，以及组织文化、领导风格和管理沟通等软性要素的使用，使雇佣双方在劳动契约和心理契约两方面达成一致，从而提高员工对组织的承诺度，提升企业的绩效水平。当然，世界各国和不同的企业在合作型劳动关系构建的实践中，都有自身的特色，并不遵循固定的模式。如第二次世界大战后，德国建立了劳资共决制，突出强调员工参与管理，并在国家层面上开展了职工培训工作，从而在国际上赢得了显赫的经济地位；日本企业则注重独具特色的企业文化的塑造，设计了包括企业工会、年功序列制等在内的相关制度，为劳资长期合作提供了制度保障。从不同国家的实践看，合作型劳动关系的构建主要是以高绩效、高参与、高承诺的人力资源管理实践为主。

因此，从劳动关系形态的演变历程看，致力于实现共赢的劳资合作是劳动关系发展的最佳形态。合作型劳动关系构建的基础在于雇佣双方建立相互信任的关系，彼此尊重对方，满足对方的利益诉求。雇佣双方意识到，通过相互合作，可以提高员工的生产效率，降低企业生产成本，从而不断改进企业的经营效率，促进企业整体绩效水平的提升，为雇主在市场上赢得竞争优势。只有如此，雇员才能获得更大的就业保障和更好的工作条件，争取更多有形或无形的福利。这种基于双方利益最大化的劳资合作有助于减少劳资的冲突和对立，改变传统的雇主与工会之间的对峙关系，从而更好地促进雇佣双方之间的沟通，建立合作伙伴关系。当然，在合作过程中，必然要求劳资双方作出一定让步，彼此尊重对方的利益诉求，尤其是雇主应作出减少临时解雇的承诺，以消除传统上劳资之间的差异，^[8]通过充分合作解决劳动关系中出现的问题，实现劳资双赢的目的。(www.daowen.com)

需要指出的是，尽管从全球范围看，劳资合作是劳动关系总的发展趋势，并且劳资合作关系在实践中也日益丰富和完善，但以上四种劳动关系形态在不同的国家和企业仍然都存在，因此它们之间的阶段划分并不是完全按照经济、社会和科学技术发展以及管理实践的演变依次递进的，而是在总的发展趋势中呈现出一定的共生状态。