传统企业理论认为，物质资本所有者投入企业的资产具有专用性和可抵押性，企业一旦破产，该资产可能会严重贬值。因此，物质资本所有者即股东是企业风险的承担者，由出资人独占企业剩余控制权与索取权是一种最有效的制度安排。这一理论是建立在新古典经济学基础上的，按照这一理论逻辑，企业的经营目标就是追求股东利益最大化，股东利益就等同于企业利益。这一理论假设延伸至企业管理实践中，便形成了资本雇佣劳动、股东利益至上的企业单边治理模式，很容易导致劳动与资本、雇主和雇员陷入对立冲突的状态。

随着20世纪中期舒尔茨和贝克尔等人提出了人力资本的概念，人所拥有的知识、技能和能力上升到资本高度，传统资本的概念得到很大拓展，物质资本和人力资本都被纳入资本的范畴。人力资本理论通过经济数据进行系统严格的论证，把人的知识、技能和能力作为推动经济增长的巨大源泉，明确指出了人的知识和能力不同，对生产所做的贡献就不同，高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产率，对生产的贡献要大于一般劳动者，因此人的质量的提高也是经济增长的驱动因素之一。^[20]这一理论对以资本雇佣劳动为基础的传统企业理论提出了挑战。

随着人类社会从工业经济向知识经济发展，包括人的知识、技能、经验、健康等在内的人力资本，同物质资本一样，成为现代经济增长的源泉。同时，随着教育培训的不断深入，人力资本的作用得到了更大提升，其独特性也得以提高。在公司投入中，首要的资本由物质资本转向人力资本，知识正在成为企业主要的生产要素，知识工作者的生产力正在成为主导生产力。在推动企业创新的诸多要素中，人力资本成为企业创新能力和竞争力的主要来源。人力资本地位的提升为员工参与企业管理和决策奠定了能力基础。此外，与物质资本相比，现代社会中高质量的人力资本显得更为稀缺，这种稀缺性提高了人力资本所有者在企业中的谈判地位，从而为员工实质参与企业治理提供了现实可能性。(www.daowen.com)

按照现代企业理论的观点，公司制企业的有限责任原则、资本的证券化形式及契约不完备的性质，决定了物质资本所有者常常会在资本市场扮演“投机者”角色，对于企业经营过程中面临的风险，他们可以事前通过分散投资、组合证券的方式加以防范或化解，也可以事后在证券市场上通过“用脚投票”而轻易撤出。相反，专用性的人力资本则会随着企业被接管或破产倒闭而大幅贬值。^[21]这样，人力资本所有者比物质资本所有者承担了更大的企业风险，当员工参与企业治理，雇佣双方形成合作关系时，他们会比股东更关注并追求企业的长远发展。

在雇佣双方合作过程中，管理者必须充分考虑人力资本产权与物质资本产权的差异，如人力资本所有者与占有者之间存在着不一致、人力资本所有权与物质资本所有权具有不同程度的可让渡性，以及人力资本所有权存在着分割困难性等人力资本产权所具有的特性。企业需要尊重这些特性，重视对员工深层次需求的挖掘，通过赋予员工更大的自主权达到激励员工的目的。在此过程中，企业应该特别关注人力资本收益权的实现问题，达到雇佣双方深度合作和持久合作的目的。