与合作型劳动关系相呼应，近些年我国更多提到的是建立“和谐劳动关系”。20世纪90年代中后期，针对我国国有企业改制过程中出现的大量劳资冲突和劳动纠纷，我国提出了要建立“和谐的劳动关系”或“和谐稳定的劳动关系”。2002年11月中共十六大召开之后，我国提出了建立“和谐社会”的理念和目标，而劳动关系作为现代社会最基本、最重要的社会关系之一，是“和谐社会”建设的重要支柱和基石，因此在这之后“和谐劳动关系”的提法逐步明确，成为劳动关系调整的重要目标。2015年3月发布的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，针对经济社会转型时期劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾进入凸显期和多发期的现实状况，进一步对构建和谐劳动关系作出了整体部署。那么“和谐”与本书所谈的“合作”到底是什么关系呢？所谓“和谐”，按照辩证唯物主义的观点，是指对立事物之间在一定的条件下，具体、动态、相对、辩证的统一，是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的关系。^[16]而“和谐社会”，就是要使“全体人们各尽其能、各得其所而又和谐相处”，是一种美好的社会状态和社会理想。因此，和谐社会中的劳动关系主体之间不应该是对立关系，而是相互信任与合作的关系。

具体而言，“和谐”更加强调事物运行后最终达到的结果状态，即通过一系列具体的实施举措后所希望达到的一种理想状态，并且和谐目标更多定位于社会层面和整个组织层面；而“合作”则更加强调实现理想结果的运行过程，具体到劳动关系领域，就是劳动关系相关主体之间通过采取有效的合作措施，建立科学的合作机制对非合作行为进行及时规制，以确保共同目标和利益的实现。所以合作型劳动关系侧重于从组织的微观层面研究如何使雇佣双方通过合作实现劳动关系和谐的目标，即合作的过程是实现和谐目标的必备前提。只有经过充分合作才能达到劳动关系稳定的均衡状态，和谐目标也才能更加持久。基于此，本书研究合作型劳动关系主要从组织层面研究劳动关系主体之间合作的过程。(www.daowen.com)

关于本书所谈合作型劳动关系的内涵，需要与我国以往劳资合作实践中所涉及的劳资合作加以区分。从1949年到20世纪70年代末期，我国国有企业曾经采取了诸多管理层与职工合作的管理实践，如职工代表大会、工厂管理委员会、生产班组会、职工合理化建议、群众质量管理小组等，企业普遍建立了工会组织，工人福利也得到了较好保障。但这种合作实践是在浓厚的意识形态指导下进行的，企业基本上放弃了效益原则和利润原则，职工也普遍缺乏科学管理的能力，导致国有企业大面积亏损，运行效率低下、缺乏市场竞争力等一系列弊端相继出现。改革开放后，在国有企业改制过程中，包括职代会制度、厂务公开制度、职工董事和监事制度等在内的管理层与职工合作管理的制度与实践在大多数企业得以延续，并且在1993年通过的《中华人民共和国公司法》中作了具体规定。但是从过去多年的管理实践看，在劳动关系的利益博弈中，管理层往往占据主导地位，工会和职代会有效行使权力的能力较弱。此外，在部分外资独资企业和合资企业，国外一些先进的劳资合作管理实践，如工作团队、全面质量管理小组以及员工持股计划等也得以模仿和嫁接，但由于制度环境缺失，企业的目标定位狭隘，忽视员工利益等导向问题，这些实践在我国企业表现出一定程度的“水土不服”，合作效果并不明显。基于以上现实问题，本书研究合作型劳动关系问题，就是以科技型中小企业为例，就中国情境下合作型劳动关系构建的理论与实践问题进行深入探讨。