所谓合作，从字面意思看就是个人与个人、个人与群体、群体与群体之间，基于共同的目标和利益，通过彼此相互协作和配合，所采取的一种联合活动。社会性是人的基本属性，每个人都是作为社会群体中的一员而存在的，自从有了人类活动，人们就始终存在相互合作的行动。从某种意义上说，人类社会的发展历史，就是一部人类相互合作，从而推动社会发展和进步的历史。尽管生产力水平发展到一定程度后，企业出现了劳动分工，并且分工越来越细，以至于后来的经济学家如亚当·斯密将研究的重点聚焦在劳动分工上，但这种分工是人与人之间充分合作后，生产力水平达到一定程度的结果，通过分工可以体现工作专业化的要求，提高生产效率，但是在分工基础上，需要从更高层次推动各个工序和流程之间的整体协作，从而实现企业整体利润的最大化。不管何种形式的合作，都需要合作各方遵循预先设定的合作规则，本着互惠互利、优势互补的合作原则，通过相互协作和配合，实现彼此之间利益的最大化。如果有一方或多方破坏合作规则，违背合作精神，合作则难以为继，最终走向合作的对立面，矛盾和冲突的产生也就不可避免了。

就劳动关系而言，其形态经历了一个不断发展演变的过程。从劳资的冲突对立走向双方相互合作，始终伴随着经济、社会和科学技术的发展，政府职能的转变，法律法规的完善，以及工人运动和工会的发展及职能的转型，同时，劳资合作的思想在劳动关系形态的演变过程中也一直有所体现。Tayloy（1903）就提出，过去劳资双方往往将注意力集中于如何分配利润，而不是如何最大化增加利润，这样很容易导致劳资对立，而通过劳资合作，在提高企业整体劳动生产率的前提下，可以促使资方利润的增加和劳方工资的提高，保证双方的目标同时实现。20世纪30年代提出的斯坎伦计划（Scanlon Plan），其核心思想就是通过劳资双方分享企业生产率提高所增加的收益，从而促进劳资双方的持续合作，提高企业经济效益。Cooke（1990）指出，作为调节劳资关系的一种模式，劳资合作是劳资双方基于共同追求更大的利益这一目标而开展的行动，在实现目标的过程中，双方不将各自的心力用到相互对抗上，而是集中心力用于目标的达成上。^[12]Crane（1992）提出了劳资合作的几项重要原则，包括劳资双方相互信任、信息共享和互动发展问题的解决方法、创新意愿和尝试新的劳资合作项目、参与计划和管理委员会、劳资双方持续沟通、内部自我管理解决分歧。^[13]Osterman和Kochan（1994）认为，通过增强雇员的集体话语权，可以整合雇主和雇员的利益，从而建立雇佣双方的合作伙伴关系，组织应围绕如何构建“互利企业”这一目标，在战略层、职能层和实践层三个层次有所作为。^[14]Quinlan和Johnstone（2009）认为，组织通过明确规定允许工会代表参与组织决策制定，以促进管理者、工会和雇员之间的相互信任与合作，并最终提升雇员的工作和生活质量。^[15](www.daowen.com)

从以上合作型劳动关系的相关思想可以看出，不同的学者对合作型劳动关系界定的视角是不同的，包括合作的动因、合作的特征和原则，以及合作的方式或模式等。本书基于已有的研究成果，结合近些年劳动关系发展的新动向，以及本书劳动关系研究涉及的组织范围，将合作型劳动关系定义为：劳动关系主体基于互利共赢的基本理念，通过整合雇佣双方各自的利益诉求，找出双方共同利益的汇合点，建立彼此之间的信任关系，通过在组织治理层面形成共同治理的结构模式，以及一系列人本化人力资源管理功能的实施，实现共同利益的最大化，并确保雇佣双方分享利益所得，以维持雇佣双方合作的持久性。总之，这一定义强调合作型劳动关系的建立应该关注雇佣双方各自的利益，尤其注重雇佣双方之间利益的相互平衡，在此基础上通过利益整合明确双方的共同利益，借助一系列合作机制的建立和实施，以及对合作行为的引导，确保合作目标的达成和合作行为的维持。