（1）关于合作型劳动关系的研究

相比国外有关合作型劳动关系问题的研究，国内在这一问题上的研究起步较晚，研究成果相对较少。现有研究主要从社会层面分析中国转型时期劳动关系发生的变化，以及劳资冲突产生的原因，并探讨中国情境下劳动关系的治理模式。对于微观层面合作型劳动关系的构建，现有研究主要集中在以下几个方面。

一是关于合作型劳动关系内涵与劳资合作动因的研究。这方面的研究主要从劳动关系主体实现共赢的目标出发，就雇佣双方的合作行为或合作过程进行界定。李贵卿和陈维政（2008）从劳动关系形态的视角指出了合作型劳动关系的内涵，认为合作型劳动关系形成的基础是工会与管理方之间建立相互信任的关系，彼此尊重对方。在比较和借鉴国外经验的基础上，分析了我国企业形成合作型劳动关系应具备的基本条件，即给予员工在组织决策中较高的参与度，通过制度化的措施确保员工能够从企业的长期竞争成功中得到一定的利益，使他们有与资方进行合作的动力，这样才有助于合作型劳动关系的形成。^[29]吕景春（2009）的研究表明，劳动关系和谐只能是劳资合作所产生的一种可能性结果，而劳资双方利益的帕累托改进则是双方能够产生合作的基本动因，在分析劳资双方的行为偏好基础上，对劳资合作博弈过程中劳资双方如何实现利益的帕累托改进及其合作边界进行了探讨。^[30]赵卫红等（2015）通过综合国外关于合作型劳动关系内涵的研究，认为合作型劳动关系是基于劳动关系主体互利共赢的指导思想与价值理念，将信任氛围、组织公平、信息与利润分享、沟通决策等管理实践活动作为支持条件，通过员工参与实现合作的最终目标。^[31]

二是构建合作型劳动关系所需制度基础的研究。目前关于合作型劳动关系所需制度基础的研究，国内学术界重点从人力资本产权的视角进行分析。姚先国（2004）认为，劳动契约的重复作用、不完全性和社会交换机会的特性，要求激励机制设计必须保持报酬、委托权和工作程序的相互平衡。职工持股共同治理模式下的分享制能够保护人力资本产权的剩余权利，减少劳资双方的道德风险，从而降低劳动契约的不完全性，增强隐性契约的自我强制实施能力。^[32]罗宁（2010）认为，针对我国转型期“强资本，弱劳工”的劳资关系格局，应该建立劳资权利相对平等的双产权制度、劳资力量相对平衡的双组织制度以及多方协调机制，通过合作博弈，实现劳资双方平等对话与相互合作，促进劳资关系和谐发展。^[33]张秋惠和于桂兰（2009）从人力资本理论出发，将企业理解为物质资本所有者和人力资本所有者的产权交易契约，并提出了由物质资本产权和人力资本产权组成的“双产权制度”理论，为社会主义市场经济条件下合作型劳动关系的建立奠定了产权理论基础。^[34]崔驰（2009）指出，劳动关系是保证企业核心竞争力的一个重要组成部分，企业的优势之一就是劳资双方之间因某种共同目标进行长期合作而产生的一种依存关系，只有在平等、和谐、合作的前提下，这种依存关系所导致的成本才可能低于市场交易成本。企业权威（拥有着剩余控制权）不能占有所有的企业剩余，进行了一部分人力资本专用性投资的雇员也应该得到一部分企业剩余，从而降低市场交易所引发的成本。^[35]李俊华（2015）从人力资本视角分析了知识经济社会我国劳动关系的重构，认为人力资本作为劳动者的重要资源禀赋并参与财富创造过程，应该与物力资本同等参与企业利润的分配，共享经济发展成果，从而塑造一种新的劳动关系。^[36]陈微波（2016）基于人力资本特征变化的视角，分析了共享经济背景下劳动关系模式中人力资本特征的变化，包括人力资本所有者与物质资本所有者的关系趋于平等，人力资本专用性趋于下降，人力资本收益得到提升，以及人力资本作用空间得到拓展等几个方面，基于此得出了预测结论，即共享经济背景下合作型劳动关系模式将占据主导地位。^[37](www.daowen.com)

三是劳动关系治理模式的研究。对于合作型劳动关系的治理模式与实现途径，国内学者主张应基于我国劳动关系运行的现实环境，从政府、社会、工会和企业等多个层面采取措施，形成多层次的劳动关系治理框架体系。吕景春（2007）以西方“合作主义”思想及其基本特征的研究为切入点，探讨了合作主义或合作主义因素下的劳动关系治理模式，就是要改变、调整劳动关系主体各方权利安排的不平衡状态，寻找劳资双方之间的“合作因素”，进而在劳资双方之间形成相对稳定的利益均衡的局面。同时，允许非政府组织或民间机构介入劳动关系治理领域，形成在劳动关系的各个层次上，尤其是在中、微观层次上“多方治理”的新型格局。^[38]李贵卿和陈维政（2008）提出了合作型劳动关系的实现途径，企业必须进行实物与人力资本投资，并为员工提供薪酬、就业保障和劳动条件；员工对组织要有忠诚感，并不断进行创新和提高工作效率；工会在企业经营生产活动过程中注意平衡双方的利益和关系，确保员工不断提高劳动生产效率，并监督企业履行契约义务。^[39]杨俊青（2013）就民营企业的劳资合作问题提出，企业须转变人力资源管理战略，学会利用以工资为主要内容的薪酬体系、激励劳动者积极性的领导艺术，实施“人本管理”下的“新的劳动密集型”管理战略，实现企业、劳动者与社会发展的合作共赢。^[40]郭志刚和何飞（2014）指出，劳资关系本质上是一种共同体关系，冲突与合作是不同治理模式下的表现形式。从共同体理论出发，劳资双方之间的合作应从文化、政治、管理、经济四个方面入手，构建共同体下层次清晰、权责明确的劳资关系治理框架。^[41]

（2）关于科技型企业劳动关系的研究

面对创新驱动战略下科技型企业的快速发展，近些年国内部分学者开始关注科技进步对劳动关系产生的新变化，探讨劳动关系治理的新模式，并取得了一定的研究成果。聂磊（2008）指出，科技型企业的核心业务是创新活动，创新带有不同程度的不确定性和风险性，这就决定了科技型中小企业劳动关系的特殊性。在科技型中小企业的雇主—雇员关系中，雇主的主导地位受到严重挑战，员工地位不断提升，一些关键的员工或团队可能处于主导地位。因此，在劳动关系制度安排中必须为雇员从事创新活动提供公平合理的报酬，并加强对创新成果知识产权的管理，实现企业和员工的共赢。^[42]朱飞（2009）对高科技企业的雇佣关系进行研究，认为这类企业存在员工组织承诺下降，核心员工维系难度提升以及核心技术培养、保留与积累困难增加等问题。^[43]常玲和赵泽洪（2010）认为，高科技企业的劳动关系中，传统的雇主与雇员关系发生了变化，权益分配关系出现新的特点，由过去单纯的薪酬制度，发展为薪酬制度加知识产权利益分配，雇员的主体地位得到了提高。^[44]王双龙和周海华（2012）认为，高科技企业员工雇佣期的缩短影响了雇佣关系中的权力均衡，基于库克提出的劳资合作理论，企业可以通过非标准劳动关系、劳动契约内容的完备与激励以及工作生活质量等人力资源管理途径有效地响应雇佣特征变化所带来的挑战。^[45]崔艳（2014）分析了IT企业劳动关系的特性，包括技术引发的企业内部劳动关系的分层化、企业弹性雇佣策略与员工的低认同感并存、不确定性环境下劳动关系的灵活化和复杂化并存等，在此基础上对IT企业劳动关系各方主体的目标和行为进行了分析，并提出了和谐劳动关系的目标模式。^[46]