（1）关于合作型劳动关系的研究

国外关于合作型劳动关系的研究起步较早，不同的学者从多个视角进行了比较系统的研究。目前，有关合作型劳动关系的研究主要聚焦于以下几个方面。

一是对合作关系内涵的研究。关于合作型劳动关系的内涵，国外学术界尚未达成一致意见，目前具有代表性的观点主要包含以下几个学者的表述。Chamber⁃lain和Kuhn（1966）将劳资合作定义为劳资双方拥有共同利益，通过劳资联合委员会开展以问题和生产率为导向的谈判，提高雇员工作和生活质量，采取利润分享等措施，提高劳资双方的绩效，满足劳资双方各自的利益关切。^[3]Kochan和Osterman（1994）认为，合作关系是通过整合雇主和雇员的利益，增强雇员在组织内部的集体话语权。组织应围绕如何构建“互利企业”，在战略层、职能层和实践层三个层次有所作为：在战略层面，组织不仅仅应该关注成本，而且应更加重视创新和质量，并且让高层管理者支持雇佣双方的合作行为；在职能层面，组织应该采取权变的薪酬体系，保持雇员薪酬的稳固性；在工作场所实践层面，组织应该鼓励雇员参与、以团队形式开展工作、营造充满合作和信任的工作场所氛围。^[4]Guest和Peccei（2001）将合作关系视为一种联合行动的形式，以促进管理者和雇员之间开展合作，其原则包括“重视雇员权利和福利”“在现在和未来善待雇员”“雇员有独立的代表”等，具体实践包括雇员参与组织决策过程、组织与雇员实行信息共享，以及为雇员提供工作保障等。^[5]Budd（2004）认为，作为一种人性化劳动关系，劳资合作的目标是实现效率、公平和发言权三者之间的相互平衡，其中，效率和公平是传统标准，而发言权则强调企业通过员工参与计划以及构建高绩效工作系统，不断增强企业市场竞争力，并显著提高员工的工作生活质量。^[6]

在劳动关系研究中，工会是影响劳资关系的一个重要变量，在有关合作关系内涵的界定中，对于合作关系的建立是否需要发挥工会的作用，目前在国外学术界存在两种不同的观点。Badigannavar和Kelly（2005）从六个方面提出了在无工会背景下劳资伙伴关系应遵循的原则，包括对雇员工作生活质量给予关注、为雇员提供充分的信息、塑造高信任的工作氛围、组织为雇员提供安全承诺、雇员对企业成功的承诺以及雇佣双方实现互利共赢等。^[7]Johnstone（2009）^[8]，Geary和Trif（2011）^[9]则将关注点放在有正式工会参与的组织上，作为组织治理和变革的一种方式，在雇佣双方的合作实践中，组织应允许工会代表参与重要决策的制定，以促进雇主、工会和雇员相互合作，提升雇员的工作生活质量，对于组织而言，工会的存在是非常必要的，如果以无工会组织作为研究假设，最终很可能得出虚假的结论。

二是关于合作型劳动关系测量的研究。为了对企业层面劳动关系主体的合作状况进行测量，部分学者开发了劳动关系氛围量表，从多个维度对劳资合作状况进行量化评价。Dastmalchian（1986）从合作、相互尊重、冷漠、共同参与、信任／公平、敌对六个维度开发了劳动关系氛围量表。经过实证检验，最终得出了劳动关系氛围的五个维度，分别是和谐、冷漠、敌对、开放和即时性。^[10]在此基础上，后来的部分学者采用员工参与氛围测量企业层面的劳动关系状况，Riordan（2005）开发的员工参与氛围量表，分别从参与决策制定、培训、信息分享、绩效工资四个维度对员工参与氛围进行测量。^[11]Schreurs（2013）等认为，员工参与的氛围应该包括决策制定氛围和信息分享氛围两个维度。^[12]Deery和Iverson（2005）开发了合作型劳动关系氛围量表，用于对企业层面劳动关系的合作程度进行测量，具体包括工会的代表角色、管理者对工会和员工的态度、员工作为组织参与者的信念和行为三个方面。^[13]

三是合作型劳动关系影响因素的研究。劳动关系始终在一定的经济、政治、文化和制度环境中运行，目前国外学者对这一问题的研究主要从合作型劳动关系运行的微观环境这一视角进行分析。Cooke（1990）从企业绩效改进的视角提出了劳资合作模型，认为劳资合作的强度取决于合作结构、公司和工会的相对力量、组织约束三个因素，劳资合作强度与劳动关系变化二者形成作用与反作用的关系。^[14]Adler和Bigoness（1992）认为，雇佣双方相互合作是真正合适的劳资关系模式，为实现这一目标，对工会组织、工会中公平性代表的义务、劳资谈判、员工参与计划四个问题必须予以关注并着力解决。^[15]Deery和Iverson（2005）的研究表明，工会对集体协商的意愿、组织公正、管理方对与工会共享信息的意愿等因素与雇佣双方的合作呈正相关关系。Lee（2009）通过研究韩国企业劳资伙伴关系和劳动关系质量之间的关系，得出了管理方确保工作安全、公平报酬、信息分享、员工参与管理、培训投资等因素都对劳动关系质量具有正面影响的结论，且工作安全、公平报酬和培训投资三个因素对劳动关系质量的影响较大，而信息分享和员工参与管理的影响相对较小。^[16](www.daowen.com)

四是基于实现互利目标的合作方式的研究。由于学科视角不同，雇佣双方合作方式关注的侧重点也有所差别，目前国外学术界对这一问题分别从经济学、行为学和争端解决三个视角进行了研究。经济学视角的研究者认为，降低交易成本，可以使合作伙伴实现互利。关于降低交易成本的措施，Aoki（1990）认为，降低组织内部管理活动产生的交易成本，使20世纪90年代日本和德国企业在应用合作伙伴关系方面取得了成功，其主要途径包括：设计有助于降低雇员道德风险的激励措施；梳理组织结构和流程，促进信息共享，提升信息处理效率；设计以解决组织中的矛盾为主要内容的谈判系统。^[17]行为学视角则将关注的重点放在合作关系的实现过程上，McKersie和Walton（1992）将合作和互利视为参与各方共同协商的结果，认为平衡雇员和雇主利益的主要方式就在于各方共同协商。企业在作出影响双方利益的重大决策时，组织应该与雇员代表（如工会）协商，以平衡利益关系并确保分享收益。^[18]争端解决视角认为，合作关系实践能够帮助组织及时解决工作场所发生的争端，通过营造良好的劳动氛围，使雇主和雇员都能成为受益群体。Meyer和Allen（1991）提出，如果雇佣双方冲突频繁，他们之间的情感承诺会随之降低，导致双方处于相互对立的状态，在此过程中，若工会能够与资方合作，可以为会员争取更多利益，从而使雇佣双方相互获得更多承诺。^[19]Bradley和Gelb（1987）认为，劳资双方在合作过程中如果发生争议，必然要求劳资双方作出妥协和让步，由于传统上劳方处于弱势地位，被雇主解雇的风险较大，因此管理方必须做出协调劳动关系特别是减少临时解雇的承诺，通过合作消除劳资之间产生冲突的根源。^[20]

五是关于合作实践对雇佣双方获益情况的研究。这方面的研究主要涉及雇主和雇员在合作过程中利益关系的探讨，目前主要包含三种观点。第一种是互利观点，认为所有参与者均能从合作关系中获益。前文提到的Johnstone（2009）、Kochan和Osterman（1994）、Cooke（1990）及Guest和Peccei（2001）等均持此观点。该观点认为，雇主和雇员之间有着共同的目标、利益和责任，合作过程中双方均会实施利他行为，从而将整体利益蛋糕做大，实现互利。通过合作关系实践，可以促使利益在各方平等、和谐地流动，给组织和雇员带来双赢。第二种是限制性互利观点，认为绝对对等的互利是不存在的。^[21]按照此观点，在外部环境压力下，雇主如何进行决策决定了雇员能否从中获益。作为雇主，增加雇员责任和提高雇员生产力往往是采用合作关系实践的首要目的，增加雇员福利或话语权则居其次，因此最终的收益分配结果实际上会倾向于雇主，由此导致双方的合作关系难以持久。第三种是消极假设观点。这种观点秉持零和博弈思想，认为雇员仅仅是组织获取资源的一种途径，雇佣关系中雇主和雇员的权力是不平衡的，受雇主短期绩效导向思想的影响，雇佣双方的合作关系不可能长久，雇员或工会不可能从合作实践中真正获益。Ackers和Payne（1998）^[22]，Sullivan和Skelcher（2002）^[23]，以及Kelly（2004）^[24]等持这种观点。

（2）关于技术进步与创新对劳动关系影响的研究

本书将合作型劳动关系的研究定位于科技型中小企业，而技术进步与创新是科技型中小企业的生存之本，技术进步会对传统的劳动形态造成冲击，进而影响雇佣双方关系的力量对比与合作方式。关于技术进步与创新对劳动关系的影响，国外学者已经进行了一定的研究。Dankbaar（1989）首先从理论上构建了一个技术变化与劳动关系变化的分析框架，指出技术变化有可能，但并不必然会导致劳动关系系统的结构变化，并用汽车工业的数据对此进行了验证。^[25]Chaykowski（2002）以加拿大金属采矿业的发展为例，说明技术进步已经并将继续改变企业生产系统，改变就业状况、工作场所和劳动关系状况，是塑造新型劳动关系的决定性因素。在此基础上，分析了技术进步如何改变工会与管理方的关系，怎样调整工会的角色，指出工会是新型劳动关系的重要组成部分。^[26]Taras和Bennett（2002）指出，技术进步对劳动关系产生了正反两方面的影响：一方面，技术进步改善了企业工艺，促进了企业生产效率和竞争力的提高；另一方面，技术进步加剧了员工之间的竞争，使劳动者在工作中迷失自我，降低了实际收入，工人并没有从中获益。^[27]Antonioli等（2011）提出将企业技术创新、劳动关系和工作产出三个变量结合起来考察的思路。他们把从意大利北部两个地方生产系统中的企业工作产出、创新活动和劳动关系的数据集中分析，发现企业劳动关系和企业创新活动对工作产出具有较好的解释力，同时指出合作型劳动关系对企业创新活动同样具有积极作用。^[28]