招聘新人时，很明显你在寻找能够将工作出色完成的人。那么，你应该招聘岩石明星还是超级明星呢？答案是：视情况而定。有些工作需要岩石明星，还有一些工作则需要超级明星。同时，你也需要确保这两类员工在整个团队的比例适当。如果团队中有太多超级明星，那么接下来就为团队雇用一些岩石明星吧。

流程

招聘流程十分重要，这是建立卓越团队至关重要的一部分。当你负责的业务快速发展时，你会为招聘投入大量时间。在谷歌工作的一段时间里，我在招聘上差不多投入了1/4的时间。

以下是我在谷歌、苹果以及其他地方见到的有效（或无效）的关键因素。这些是招聘流程的基本元素，它们需要严格遵守，但它们执行起来不至于让人感到繁重。所有的招聘都是有瑕疵的，都是主观的，同时它们的瑕疵无法被修复，只能被有效管理。以下是为了招聘到合适的员工，你能做的一些简单事项。

职位描述：为了减少偏见，像定义“技能”一样严格定义“适配度”。人力资源部门（不是招聘人员）应该根据角色写一份职位描述，包括这个角色所要求的技能以及团队“适配度”的标准。定义团队适配度很难，所以这一点很容易被忽略。努力用3～4个词描述你的团队文化，它们可以是“细节导向”、“奇特的”或者“直率的”，也可以是“宏伟蓝图”、“严格的”以及“礼貌的”。不管你选择什么样的词，在面试衡量这些标准时，团队都要约法三章。否则，人们可能会根据直觉做出决策，这通常是由偏见导致的。同时，如果你投入时间为该角色确定成长轨迹，那么你会帮助面试官避免一种招聘偏见：招聘和你拥有一样理想的人。但这也许不是这个职位所需要的。所有的面试官都应该有一份职位描述，这样他们就能够明确了解自己应该寻找怎样的人。

图7-4　流程

盲测技能评价也能够减少偏见。面试需要花费时间，填写面试反馈报告也需要花费时间，所以对参加面试的人进行仔细挑选十分重要。良好的预先筛选能够消除大量错误印象。技能评价就是一个良好的预先筛选方式：让潜在候选人完成一个项目或解决一个与工作相关的问题。这能够淘汰不少只会纸上谈兵的候选人。同时，这也会给那些精明能干但是履历不佳的人一个面试机会。

理想情况下，招聘流程应该存在盲测技能评价。马尔科姆·格拉德韦尔（Malcolm Gladwell）讲过一个十分有名的故事：一个管弦乐团实行了盲听测试，结果被雇用的女性数量增加了5倍。如果可能的话，在不知道那个人是谁的情况下，给候选人一个展示自己工作的机会吧。

有些公司甚至会要求候选人参加线上技能评价，评价会剔除所有个人识别信息。评价者无法猜出测试者的性别、人种等信息。尽管这非常费时，也并不总是切实可行，但这仍是个很棒的主意。现在这样的服务越来越多，比如hired.com会提供偏见筛查，它们会过滤掉应聘者的名字和照片，让你只能在简历中找到工作要求的相应的技能。(www.daowen.com)

选用同样的面试委员会来面试不同候选人，才能得到有意义的比较。尽量避免做出单方面雇用决策。由于面试十分主观并且很容易产生偏见，所以寻求多重视角能够提高做出良好决策的可能性。然而，这意味着你需要保持标准的一致性并且对于谁面试谁要考虑周全。如果鲍勃、莎琳和多莉作为面试官，他们喜欢西维尔，而同样作为面试官的艾伯特、弗兰克和佐治亚喜欢赞，那么如何决定面试委员会的成员呢？如果此类问题不考虑清楚，就会浪费8个人的时间。

面试委员会的合适规模是4个人。理想情况下，面试委员会应该是差异化的。如果你是女性候选人，但面试官全部为男性，那么这可能会让你感到扫兴。如果你是代表权较少的少数族裔，但面试官全部来自同一种族，这也会令人沮丧。如果面试官中至少有一名是其他团队的成员，情况将会不一样。这会避免“绝望招聘”。当团队中出现“空缺”时，团队负责人总是会急切地去填补这个空缺，却忽视了警示信号。没有感受过空缺为团队带来巨大伤害的人，反而更有可能指出这些危险信号。

非正式面试比正式面试更能展现出个体与团队的适配性。我很肯定存在好的面试训练方式，但我从来没有遇到过。面试是一种边做边学的技能，这是我的经验。要让人们以自己的风格参与面试。我喜欢听故事，所以我全部的面试技巧只是让人们“说出自己的简历”。

另一个好的面试方式是主动创造出更多非正式机会去考察候选人，比如带他们去享用午餐，或是和他们一起散步到停车场。询问接待员和调度员是否对候选人有意见。在缺乏戒备的情况下，候选人会露出本来面目。在我的团队文化中，很重要的一部分就是罗伯特·萨顿提出的“拒绝浑蛋”（No Assholes）原则。有几次，我正准备雇用的一名候选人对调度员非常粗鲁，把调度员弄哭了；另外一名候选人对服务员非常无礼，最后这两个人我都没有雇用。还有一名候选者把地上的餐巾纸捡了起来，尽管那不是他扔的，最后我雇用了他。我认识的一名经理经常和候选人一起走到停车场，她是一名很棒的雇主。在散步的过程中，她了解到很多事情：一名候选人暴露了自己的毒瘾；一名候选人夸耀自己在家的领导地位，说自己必须“管好自己的女人”；还有一名候选者开玩笑说自己特别喜欢在午饭时间和同事以及客户谈论八卦。

立刻记下自己的想法，让面试富有成效。及时写下你的面试反馈；让委员会其他成员也这样做，这会使决策更加科学。写下你对每一项技能的想法，如果你在进行技能面试，那么你还要写下每一项技能与团队标准的适配情况。

我最近面试了一名候选人，他有着迷人的性格和出色的简历，但有一件事困扰着我。当写面试反馈的时候，我才搞清自己困惑的原因：他倾向于在没有掌握确切细节的情况下做出断言。比如他说X公司的系统“能够无限扩张”，但是当我向他施压时，他却说该系统一天只能处理几百万数据行，这种表现并不能算是“无限扩张”，甚至连出色都算不上。对于X公司的系统以何种方式来赢利，他有些模糊，也不确定自己在其中的角色。

如果你很忙，没有时间将所有事情都写下来，那么我有一条小建议：在一个小时的面试安排中，用45分钟来面试，15分钟来记录。这项安排会促使你在面试中更加专注，同时也能够对雇用的人选提出更好的建议。

亲自听取汇报并做出决策：如果你不希望雇用这个人，就不要录取他。关于招聘，我得到的最好的建议是这一条：如果你不希望雇用这个人，就不要录取他。即使你想聘用某个人，也要允许其他面试官对你的看法提出反对意见。总之，招聘时不要带有任何偏见，这十分重要。

如果有3～4名候选人参与了同一个职位的面试，那么委员会应该开会讨论每一个人的表现，这应该有严格的制度安排，但如果你理解了要让不同背景的面试官参与的面试原因，就应该明白，面对面探讨评估意见，是做出正确决策最快捷公正的方式。

在面试官递交自己的看法后，你要让每一位面试官都看到这些反馈。尽管这需要每位面试官提前做功课，但这能帮助招聘委员会会议更加快速顺畅地进行。在一个小时的会议开始前，安排15分钟的“自习室时间”，这是确保每个人都保持同一节奏的好方式，这样所有人就能了解其他人的反馈。通常情况下，如果运行顺畅，会议会提早结束。如果你的团队直接得到授权，而你确定了想要雇用某一位却无人反对，那么就直接拍板吧！如果这种事还没有发生，那么就向公司的权威部门提出你的建议，推动他们快速做出决策。