和大家一起改变

不要对一个人的看法一成不变，尽管这是件很难的事。“琼是个岩石明星。一旦成为岩石明星，就永远是岩石明星。”“肖恩是我的直布罗陀巨岩，如果他不再扮演这样的角色，我就会失去他。”对于“岩石明星”和“超级明星”这样的术语，我最大的担心就是你会把它们作为别人永远的标签。不要这样！人们很容易认为特定的人只适合某个特定的角色或者有特定的技能或缺点，并且永远不会改变。但事实是，人们确实在改变。一些位于平稳的成长轨迹上的人可能会突然变得不安分并且渴望在工作中得到新的挑战；长期位于陡峭的成长轨迹上的人可能会突然渴望稳定。这是另外一个你不得不行使管理权的原因。一个优秀的老板需要不断调整以适应每一天、每一周或每一年员工所展现出的新变化。如果你没有足够重视或者不够了解别人，没有注意到重要事情的变化，那么你就无法做出调整。

记住，没有人会永远位于陡峭的或是平稳的成长轨迹上，这很重要。记住人们的表现会随着时间改变，这也很重要。不要给别人贴上“卓越绩效群体”的标签。所有人都会偶尔不在状态为了防止给他人贴上永远的标签，Qualtrics的联合创始人（以及我在果汁和谷歌的同事）贾里德·史密斯提出了这样的绩效评价：“不在状态的季度”、“表现强劲的季度”以及“表现卓越的季度”。

这样的调整很难，尤其是把那些让你生活很简单的人安排到会使你的生活变得更加艰难的另一种角色中——至少是在短期内。很长一段时间以来，你一直依靠“琼”把这份工作做好，但是现在“琼”想得到一份新的工作。或者，“帕特”多年来一直在处理新的挑战，但现在“帕特”准备退出这个富有挑战的职位；你必须要把这些移交给别人，他们没有像帕特一样的成功轨迹，这对你来说当然很有压力。

在我们的职业生涯中，大多数人都会经历波动。有时我们处于学习模式或是转变模式；有时我们处理事情的轻重缓急发生了变化：配偶获得了新工作，我们需要更顾家，或者我们需要在工作之外的事情上花费时间和精力。对团队成员和领导来说，明确特定关头的驱动力十分重要，这样团队中的成员和公司才会获益。(www.daowen.com)

所以，要运用这个简单框架，但不要滥用。确保你每天都用崭新的眼光看待团队中的每个人。人们在不断进步，所以你与他们的关系必须一同变化。要做到个体关怀，不要把他们简单归类后不再做出任何改变。

【注释】

[1]http：//www.ft.com/cms/s/0/0ccb0658-596a-11e6-9f70-badea1b336d4.html？siteedition=intl#axzz4Gx OrK1Bg.