管理者，看看镜子里的自己

当一个人每天都被要求承担更多、进步更快时，他的工作反而会十分糟糕，这是最令人费解的管理困境之一。一般来讲，发生这种情况，有5个值得深入剖析的原因。

错误的角色

有时候你会将一个出色的人安置在一个错误的岗位上。这就是为什么我将这个象限叫作“看看镜子里的自己”，如果你给某些人安排了错误的角色，他们的不佳表现实际上是你的错误。在这种情况下，你应该将这个人放在更适合的位置上。

图3-7　陡峭中的低绩效

比如，玛蕾瓦是与我工作过的最好领导者之一，我曾经把她放在我们团队最具挑战性的位置上。这么做的原因很明显：一般来讲，要想使问题得到解决，就要让工作表现最好的人去处理最难的问题。不是吗？但这显然是个特殊情况。玛蕾瓦是一个很好的领导者，她在管理一个很大的团队时证明了自己，当时她的新工作是管理一个小型团队。这个小型团队具有很大的发展潜力，但是没有取得好的工作成果。随着时间的推移，该团队没有抓住任何潜在的商业机会，整个团队的士气很低落，玛蕾瓦看起来也很烦躁。我根本没有找到问题的症结所在，只是询问她是否在私人生活方面出现了问题，她说没有。于是我鼓励她更加努力，可情况丝毫没有转变，所以我给了她很低的绩效评分——这是她得到过的最低评分。在下一季度，我给了她更低的评分。我和玛蕾瓦深入探讨了事情没有起色的原因，她并没有否定我的观点，同时她也无法对此提供合理的解释。我越来越灰心，并且开始担心她的职业前景。

有一天，我突然明白过来：我让玛蕾瓦解决的是分析型的问题，最适合解决这种问题的是那种可以花费大量时间独自坐在办公室里进行运算的人，但玛蕾瓦的天赋在于领导。我把她和一堆电子表格一起困在了办公室，而不是让她和员工在一起相处，所以她无法施展自己的才能。当我和她分享我的新发现时，她的脸上浮现出了宽慰的表情。玛蕾瓦在内心深处当然知道问题所在，但她不想为自己的不良表现找任何借口或是责备我。很幸运，其他团队还存在大量的管理问题需要解决，我便让玛蕾瓦去解决那些难题。当然，她又成为最出色的员工之一，不仅对我所在的团队来说是这样，对整个公司来说也是如此。

再举一个例子。克莱在一个特殊的国家带领一支项目团队，我们姑且称这个国家为“亚特兰蒂斯”，在那里他是一个效率很高的领导者，在他的领导下团队利润的增长速度比其他人领导的团队都要快。这时他希望获得一个成长的机会，于是我让他接手了亚特兰蒂斯另一支更大的团队。然而，克莱特别想要得到负责整个区域的职位，并在一次公开讨论时告诉了我这个想法。由于这个职位需要强大的政治手腕，然而这一技能是克莱之前从未展现过的（就我对他的了解），但又十分必要，因此我非常怀疑他是否能够胜任这一职位。我把我的担心坦率地告诉了他，但是他一直坚持，最后我让步了。结果他刚刚上任，就碰到了政治上的烫手山芋，然后遭殃了。

有时候，我们究竟是在给一个人创造成长的机会还是将他送入虎穴，这个问题很难清晰界定，但这次我确实犯了错，我把克莱放在一个了不适合他的岗位上。最终遗憾的是，我离开了那家公司，克莱也被解雇了。我没有机会去看看镜子里的自己，还让克莱为我的错误承担了后果，这是让我感觉最糟糕的事情。（幸运的是，克莱最终成为亚特兰蒂斯非常成功的企业家。）(www.daowen.com)

职场新人

很明显，当你雇用新人时，他们必须从头学起。有时候，他们的进步可能要比预期花费更长时间。如果有人给了你理由，让你相信他会在这个职位上做得很出色，或者如果他展示出了“冒尖”的信号，那他就是值得关注的。但有时候，情况并非如此显而易见。

在那些不好的情况中，问自己这些问题会十分有帮助：你的预期是否足够清晰？对员工的培训是否到位？如果问题在于你没有把工作角色解释清楚或是预期不够明确，你应该花费更多的时间去做这些事情——如果你觉得遇到了可塑之才。

老板经常犯的另一个错误是对有些人一次性投入太多关注，从而让他们陷入失败的境地。有时候管理者会对一个人所能做的事提出不合理的期待。有时候管理者又会将自己的能力映射到下属身上，期待他们有同样的表现，管理者忽略了这样一个事实：这些比自己少10年工作经验的人不一定了解某些特定事情。个人问题。

有时候职业生涯一路高歌猛进的人突然表现不好，是因为他们个人遇到了问题。如果问题是暂时的，那么最好给这样的人重回正轨的时间。

在为谢丽尔·桑德伯格工作时，我经历了一次家庭危机。我永远都会感激她当时的回应：“坐飞机回家吧，抓紧时间，不用担心谷歌的任何事情，不用把这计算在你的假期时间，别着急，我们会为你善后。”她的这番话让我感到作为她团队的一员无比幸运，并且这激励我在回归后加倍努力工作。

水土不服

有时候，员工看起来获得了完美的岗位，能够在这个岗位上充分发挥自己的专业和知识技能，但他们还是无法适应公司或团队的工作，因为他们的个性特点与组织文化不一致。当一个非常成功的人在新公司获得了一份工作，但是无法融合进去的时候，他会给所有人造成痛苦。如果组织和个人都无法做出改变，那么双方最好分道扬镳。一般来讲，文化融合问题是很难解决的。

例如，我认识一个人，他在产品发布并快速更新迭代方面的能力让他在谷歌大获成功，因为谷歌的文化是鼓励试验的；苹果的文化则是在产品发布之前不断地打磨以追求完美。当他在苹果做了同样的事情后，后果可想而知。他和苹果公司没有犯任何错误，双方只是在文化上不契合。