分道扬镳

当员工表现不佳并且你已经向他指出了问题的实质，而他仍然没有表现出任何进步的迹象时，你就必须解雇这个人了。如何处理这类问题，将决定你是否能够成为一名成功的老板，因为这会给所有人传递一个清晰的信号：你对员工本人的关心是否多于对他们工作的关心。

毫无疑问，对员工本人来说，被解雇是最让人难过的事。这对他们的影响很深，影响会蔓延到他们的家庭，使他们面临财务困境、婚姻问题、失去医疗保险。最糟糕的结果是，看着他们所爱的人遭受痛苦。

让自己关心的人遭受如此痛苦，使得解雇员工这一做法实际操作起来非常困难。有一次，我和一个很成功的纽约人聊天，他看起来对解雇员工这件事满不在乎，毫无同情可言。但是他告诉我，在即将解雇员工的无数个清晨，他总是会从睡梦中惊醒，浑身冒冷汗。我还不知道有什么事情能够让他如此紧张！如果他都感到糟糕，我有同样的感觉便不足为奇，相信你也一样。所以我们应该不惜一切代价避免它——再说一遍，这对所有人都会产生消极影响。我们要认真慎重地提出解雇。

图3-6　平稳中的低绩效

你知道何时解雇员工吗？

比如说你的团队中有一名员工，我们姑且叫她佩奇。她的工作很糟糕，没有任何进步，甚至连退步都没有。是时候解雇她了吗？这个问题没有绝对的答案，但在做决定前你可以问自己三个问题：你给过她绝对坦率的指导吗？你了解佩奇的表现对同事的影响吗？你寻求过别人的建议吗？

你给过绝对坦率的指导吗？你对佩奇的工作和生活表达过关心吗？你是否对何时向佩奇发起挑战以促使她进步有清醒的认识？你是否针对她所做的工作提出过具体明确的表扬，还是你的表扬只是为了简单地宽慰她？在提出批评时，你是否做到了谦逊而又直接，是在帮她找到解决方法而不是对她进行人身攻击？你是否做到在多个场合反复做这些事情？如果回答是肯定的，而你还是没有看到任何进步，或者只是看到了一些进步的苗头，那现在就是时候了。记住，一直做同样的事却期待看到不同的结果，这是极其愚蠢的行为。

这个人的不良表现会对团队中的其他人产生怎样的影响？佩奇的缺点不只是你的问题。作为管理者，你的工作是确保自己了解每个人的看法，以及明白她的不良表现会对团队中的其他人产生怎样的影响。通常情况下，等到直接下属的不良表现引起你的注意时，她可能已经把同事逼疯好久了。

你是否征求过其他人的意见，和你信任的人或者可以讨论的人说过这个问题？有时候你可能认为自己对问题的看法已经足够清晰，但实际上并没有。寻求外部意见有助于你确保自己是公平的。另外，你如果没有解雇员工的经验，就和有经验的人谈一谈吧。当今这个时代，当有人被解雇的时候，大多数公司都有必须严格遵守的准则，如果你不认真对待，日后很多的法律“陷阱”就会耗费你大量的时间。为了避免解雇员工，管理者经常自我欺骗。(www.daowen.com)

管理者总是耽搁很长时间才去解雇员工。谨慎也许比轻率更为合适，但我想说的是，之所以大多数管理者等待极其漫长的时间才去做这件事，是因为他们不断欺骗自己，让自己相信这不是必要的。以下是为了逃避解雇员工，管理者告诉自己的4个常见“谎言”。

1.事情会变好。但是事情不会想当然就变好。所以停止这种想法，问问你自己：确定它会变好吗？你将要做出什么改变？有问题的那个人会做出什么改变？情况可能会如何改变？即使事情会稍微变好一点，他们的表现也会得到足够的改善吗？如果你对这些问题没有明确的答案，那么事情可能就不会变好。

2.有人比没人好。老板不愿意解雇表现差的员工，另一个常见原因是他们不希望团队中出现“空缺”。如果你解雇了“杰弗里”，那么谁能做他的工作呢？你会花多长时间找到替代者呢？事实往往是，业绩不佳的员工为其他人造成的额外工作量通常和他们自己需要完成的一样多。因为他们没有完成自己的工作或是粗心地工作，别人必须弥补他们带来的损失。对此，史蒂夫·乔布斯曾简洁并严厉地说：“团队中有空缺总比有浑蛋好。”

3.工作调动是一种解决方法。因为解雇别人很难，所以把他们丢给公司里不知情的同事常常诱惑着管理者，即使他们没有该岗位所需要的技能，文化上也融合不进去，这也要比直接解雇他们感觉更“好”。显然，这样做对那个不知情的同事是不合适的，并且通常情况下，这对你想表示“关心”的那个人也是个错误。

4.这不利于振奋士气。告诉自己不解雇某个人是为了不让团队泄气，这个理由听起来无懈可击。但是将一个无法完成工作的人保留下来会对士气造成更严重的伤害，无论是对你们、对那个工作表现差的人，还是对所有做出优异工作的人来说，都是如此。再说一遍，这实际上决定着你要与被解雇的那个人还是和团队中的其他人建立良好的关系。这就回到了如何展示个体关怀的问题上。

与将要被解雇的人绝对坦率

解雇员工的方式真的很重要。为了把这个工作做好，不要撇清自己与那个将要被解雇的员工的关系。如果你试图逃避这一情境中固有的痛苦，不愿和被解雇的员工接触，那你将会把事情搞得一塌糊涂。为了在脑海中形成正确的框架，请你记住下面的话。

1.回忆一下你做过的糟糕的工作，想想你不再从事这份工作时的喜悦心情。记得在高中时的一个暑假，我曾经得到过一份银行柜员的工作。我的心算能力不太好，所以经常找错钱。通常情况下，由于顾客发现的都是银行一方的错误，而当自己获益时，不会很明确地指出来，因此我给银行造成了大量的财产损失。我的老板没有解雇我，相反，她告诉我：“你可以做好的！如果你努力，如果你专注，你就可以做到每天收支平衡！”于是，简单的数学问题变成了人格问题。但是我越努力，情况就越糟。我的老板仍然继续鼓励我，这让我很痛苦。我想我应该退出，然后找一份修剪草坪的工作。如果我的老板简单地炒了我，并且对我说：“很明显你对现在的工作不感兴趣，为什么你不尝试一下其他的工作呢？”那么她将会帮我很大的忙，并且为银行节省很多钱。然而，我一直糊里糊涂地忍受着痛苦，直到那个夏天过去。如果这是一份永久的工作，我要无限期地做下去，将会是怎样呢？

在解雇某人的时候，你就为他在其他地方大放异彩或找到有意义的工作创造了条件。找到好工作的部分前提就是离开现在这份糟糕的工作，或者对你而言糟糕的工作。就像我的奶奶有一次对我说：“每个茶壶都有一个盖子。”这个人不适合为你工作，不代表不存在他擅长的工作。我知道这听起来颇具阿Q精神，所以在我们会面之前，我会设法具体想象那会是一份什么工作，同时我会重新审视这个问题，对我和我正在解雇的员工来说：不是这个人差劲，而是这份工作差劲——至少对这名员工来说是这样。那么什么工作对他有帮助呢？我可以通过介绍帮助他吗？

2.留住工作糟糕的员工是对优秀员工的惩罚。不解决绩效问题对团队中的其他人来说不公平。最终，优秀员工会着手做那些糟糕的员工没有完成的工作，这些工作会使他们的负担过重。实际上，每当我解除表现不佳员工的职务时，士气都会有所改善；有时由于坚持不放走那些表现不佳的员工，我失去了最想留住的员工。同时，留住糟糕的管理者也会对团队产生很大的负面影响，因为他们会对下属产生负面影响，进而损害管理的正面效应。

在写这些文字时，我认识的一位资深领导者正在拖延解聘一个糟糕的经理的进程，这个经理没有针对团队存在的问题提出优秀的解决措施。这个经理的一名下属得了荨麻疹，另一个则连续失眠几个月了，然而团队的一切依旧没有得到改善。经理认为这只是时间问题，因此没有针对问题提出有效的解决措施，直到他们最终都被解雇，整个情形就像是奇怪的猫鼠游戏。这绝对不是对每个人都“好”的情况。