提高标准——没有替补选手这个词

正如前文所述，我不相信有任何替补选手或是平庸的员工。每个人都可能在某一方面做得很优秀，这并不是说每个人都能把所有事都办好。随便一想，我就能想到那些对于自己工作不擅长或是原地踏步的人。

说来遗憾，很多人从来没有找到过自己真正擅长的工作，因为他们长时间在一个错误的工作岗位上，以至他们在做出任何改变时都需要后退一到两步。他们也许逐渐依赖于当前职位所带来的声望和收入，并且迫于家庭的压力，而继续从事这份丁作。领导也会有很多理由让这些员工留下：不确定可以找到更好的继任人员，训练新员工也需要时间和精力，他们喜欢这个人并认为鼓励他去寻找更适合的工作是不公平的。

图3-5　管理中间型员工(www.daowen.com)

缺少勇气与精力会导致个人潜能的巨大丧失——使生活陷入平淡和绝望。把那些做不到出类拔萃的人认定为“平庸”，认为他们做不好任何事情，既不公正也不友善。过分同情的老板通常做的最糟糕的事，也许就是让这些员工继续自己的职业路径，这会浪费很多种可能性。当然，公平地对待这些人需要你足够了解他们，明白他们不出色的原因；如果他们仅仅是处在一个艰难的时期，那么最好给他们时间和空间去恢复，然后再推动他们比现在付出更多。

在谷歌，我对团队做的最不受欢迎的事情之一，就是坚持给予那些工作了两年以上却没有做出任何出色成绩的人机会，让他们去完成一个可以证明自己的项目。如果他们的工作表现仍然很平庸，我就会鼓励这些人寻找新的工作。

这个政策执行起来很难，并且会带来很多压力。管理者是最介意这个政策的人，因为这会迫使他们开展大量富有挑战性的谈话并且需要对下属严格要求。当然，对于那些工作还过得去的人来说，走出自己的舒适区也很难，但我不相信这会和被永久地贴上“平庸”的标签一样痛苦。

我之所以这样做，是因为我相信每个人在某些方面都可以非常优秀，帮助他们找到适合自己的角色是我的职责。我也相信我们应该努力让团队中所有人都做出杰出的工作。如果有人在两年的时间里还没能证明自己，那么我们几乎可以肯定，他们永远都做不到了。这时候，你就该去帮他们找一份可以证明自己的工作，同时你也可以开始寻找新人来代替他们，这些新人能够在团队中闪闪发光。对一些人来说，这意味着离开谷歌，做一些与自己理想一致的工作，比如做一名老师或景观设计师，或是开一家茶馆。对另一些人来说，他们依旧可以从事类似的工作，只不过是在更小的公司，在那里他们更像是一个多面手。有时候，人们需要离开温暖的巢穴，才能展翅翱翔。在所有案例中，那些结束上一份工作寻求其他可能的人都比以前过得更加开心，即使做出改变很艰难。

从多个角度来说，作为老板，你的工作就是制定以及维护工作质量标准。从短期来看这可能很残酷，但从长远来看，降低标准才是唯一残酷的事。在管理那些工作做的还行但不够优秀的员工时，不要落入过分同情的象限！每个人在某一方面都可能非常优秀。要想组建一支能取得卓越成果的团队，每个人都需要做出卓越的工作。接受平庸对所有人来说都不是好事。