认可，奖赏，但不要晋升

在职业生涯的大部分时间，我都在寻找并鼓励那些能够打破成就障碍的人。在2008年的某一天，我突然发现自己正处于平稳的成长轨迹。这时，推特的一名董事会成员来找我，问我是否愿意参加面试，成为推特的CEO，这在几年前是我梦寐以求的职位，但当时我希望走另外一条路。我已经40岁了，正怀着一对双胞胎，这是一次高危妊娠。针对这次有较大压力的新工作机会，我咨询了医生，她的建议是：“问一问自己，这份工作和孩子的健康，哪个对你更重要？”

不用说了。在那个时候，对我而言最重要的不是谷歌或推特提供的职位，而是我正在孕育的小生命。谷歌在每个时段都会供应美味的健康食物，我办公室楼上有专业的产妇按摩专家和小型游泳池（医生建议我游泳），所以对于高危孕妇来说，谷歌仍然是绝佳的工作地点。我不需要退出，只需要在工作中保持更为平稳的成长轨迹。我有能力继续领导AdSense、DoubleClick和YouTube的团队，但确实没有能力应对下一份工作。所以我怀着一对双胞胎留在了谷歌，后来生下了两个健康的婴儿。在后来的日子里，我一直感激谷歌为我提供了这样的机会。

图3-3　平稳中的卓越绩效

我不是说其他怀孕的女性无法胜任CEO，很多人已经证明这是可能的，我只是说我不行——直到双胞胎7岁时，我才感觉自己有能力回到陡峭的成长轨迹并且创立了一家公司。我也不是说幼儿的父母（男人也有孩子）无法创办公司或是无法拥有超级陡峭的成长轨迹，也不是说孩子导致人们选择更为平稳的成长轨迹，更不是说自己不行。我只是想说，我不想这样。你的员工也许看起来和我不同：他们可能更像是在瑞士专利局工作的爱因斯坦或是在银行工作的托马斯·斯特尔那斯·艾略特（T.S.Eliot，英国诗人，曾在银行工作）。

我的意思是，在我们的一生中，所有人都会经历职业迅速成长的阶段，也会经历职业发展迟缓的阶段。适当的休养十分必要，就像有抱负本质上不是什么不光彩的事情一样，在同一个岗位上工作很多年也不必感到羞耻。无论在我们自己的生命中还是我们管理的团队中，我们都需要把成长性和稳定性结合起来。遗憾的是，尽管当时自己就处在这样的现实中，我仍然无法完全认同这个观点，并且非但没有深化这个观点，反而看不起自己，就像在职业生涯早期看不起别人一样。叶卡捷琳娜大帝曾说过：“没有成长的东西就会腐烂。”我没有完全认清自己，深深地害怕自己会腐烂。事实上，和孩子在一起的每一天我都在成长和改变。

换句话说，我仍然相信推动所有人成长是建立团队的最佳方法。就像之前所说的，当我离开谷歌来到苹果时，两家公司都在大体上纠正了我的想法，特别是斯科特·福斯特尔，但我内心深处仍然不能完全接受这个观点。有一天我和刚学会走路的儿子一起在家工作，我终于领悟了这一点。那天他发了高烧，除了看《罗拉克斯》（The Lorax），对任何事都毫无兴趣。这部电影是根据苏斯博士（Dr.Seuss）的书改编的。罗拉克斯向文斯勒（Onceler）提出的一个放大问题的建议，让我醍醐灌顶：

我正在解决大问题！

但那个大问题正在引发更大的问题！

在我儿子退烧的同时，我意识到自己对于成长的盲目崇拜不仅与我的个性不一致，也不是建立卓越团队的最佳方式。回首自己的职业生涯，我低估并解雇了很多员工，为此我十分后悔。但在接下来的职业生涯中我也彻底改变了自己的所作所为。

迪克·科斯特罗是负责推特公关事务的CEO，他对我非常关照，为我提供了撰写本书的机会，允许我有时间陪伴孩子。最开始，他让我帮他设计一门课程——推特式管理，我愉快地接受了这份任务。之后，他又询问我是否愿意在团队中发挥更大的作用。在我参加面试时，我们两人都意识到，在当时的情况下，我没有精力胜任这个职位。于是，他又问我是否愿意成为他的私人导师，这是一份非常轻松、每隔一周工作一小时的工作。这个工作在当时很适合我，对我影响很大。它不仅使我在准备写作、陪伴孩子的时候处于平稳的工作成长轨迹，还完美地为我的生命齿轮再次快速运转打下了基础。

管理岩石明星的最佳做法是什么呢？是让他们年复一年地取得良好成果吗？你需要认可他们，让他们保持心情愉快。对多数老板来说，“认可”可能只意味着“晋升”，但这是错误的。晋升通常意味着将这些人放到不合适或是他们不想要的位置上。关键是要用其他方式认可他们的贡献，形式可能是发放奖金或增加薪酬。如果他们喜欢演讲，那就让他们在员工大会或是其他的大场合中发表演说；如果他们喜欢讲课，那就让他们帮助新人更快适应自己的角色；如果他们很害羞，那就确保你和团队中的其他人私下对他们的工作表示感谢。仔细考虑如何给予他们奖励。如果你的组织有绩效评价或奖金红利，请确保对岩石明星一视同仁。公平的绩效评价。

在有些公司，岩石明星无法得到他们应得的绩效评价，因为最高分都留给了等待提拔的员工。许多公司都会对“优秀员工”数量进行限制。避免“分数通胀”没有错，但这种无意识的结果经常导致岩石明星得到的评价比他们应得的要低。事实上，所有的优秀员工都应该得到最高评级，尤其是当绩效评价对工资有影响的时候。

如果一个人的工作比团队中其他人更好，很明显他们应该得到更好的评级以及更多的奖金。如果评级主要用来证明未来晋升的合理性，而不是认可过去的工作，那么这个人得到的绩效评价就可能会不公正。

认可(www.daowen.com)

除了给绩效打高分，认可岩石明星的另一个好方法是将他们看作“权威”或是“有问必答”专家。这意味着如果他们展现出培训才能，就让他们负责培训工作吧。有的老板可能不愿意让最优秀的员工承担这样的工作，而是更愿意让他们做好本职工作。然而，这样的态度会妨碍组织从这些“专家”身上获取力量。

“二战”期间，美国空军将最好的空军从前线召回，让他们去训练新飞行员。一段时间之后，美国空军的作战质量和效率都得到了极大提高。德国则失去了它的空中优势，因为所有王牌飞行员都在战场上牺牲了，没有人去训练新飞行员。到1944年，德国新飞行员的训练时间只有150个小时，是同盟国飞行员训练时间的一半。

太多的公司雇用外部专家来对员工进行培训，但这些人根本不了解公司。更糟糕的是，有的公司没有解雇那些在工作中做得不好的人，而是派他们去教别人如何做这份工作。这听起来很荒谬，但我确实在一些伟大的公司见过类似的事情。这种盲人带领盲人的做法使培训背负了恶名。通常情况下，做出卓越工作的人乐于教导别人；给他们这样的任务不仅会提高整个团队的绩效，也是对岩石明星另一种形式的认可。

当然，有些人不喜欢培训工作而且不擅于此。有时候，做“有问必答”专家可能会让某些员工脱离团队，因为他们不喜欢为其他事情分心，这一点要注意。如果一个人喜欢教学和解答问题，要想尽一切办法鼓励、奖励他们这样做。

在我了解的公司中，苹果能为岩石明星创造最好的环境，它建立了一套为便于专业知识的深度探索而完善优化的组织体系。公司不设置“总经理”职位，也没有专门的iPhone（苹果手机）部门，而是由运营系统工程师、相机专家、音响发烧友、屏幕专家一起围绕iPhone工作。总会有人对产品的某些功能比别人了解得更为透彻，并因此受到尊敬。

苹果公司对多年来一直在某一职位工作的人会给予充分尊重，这令人感动。对于谷歌和其他一些硅谷的公司来说，长时间待在同一岗位意味着羞耻。一些公司甚至出台所谓的“要么晋升，要么出局”政策，并以此为依据解雇员工。相反，史蒂夫·乔布斯对于保留人才非常重视，并且总是和这些为苹果工作很长时间的人进行亲切交谈。

苹果的这种做法一开始让我很困惑，我常常认为终身职位的奖励只会发生在传统公司或是学术界，而不会发生在高速发展的科技公司。尽管我已经发现这种荣誉的终身职位对于长时间做同样工作的人来说，是晋升的重要替代方法。苹果对于工作5年、10年、15年以及20年的员工有一整套奖励标准。苹果的主设计师乔尼·伊夫设计了一款铅框的玻璃徽章，它的内部嵌入了苹果的标识并通过蒸汽珩磨，打造成一款非常漂亮的成品。每个为苹果工作10年以上的员工都可以得到这个纪念品。很多媒体当时嘲讽这款纪念品，但在苹果公司它有着非凡的意义。这不是一款随意设计的产品，而是公司设计美学的体现。公司的领导者为此投入了大量心血，并把它授予那些为公司做出贡献的员工。这些奖励会在公司会议或是其他集体场合被授予，获奖者会得到大家的认可。对于大多数得到这份纪念品的人来说，这个奖励很有意义并且体现了他们的个人价值。

尊重

托马斯·斯特尔那斯·艾略特在成为出版商之前，是劳埃德银行的职员。艾略特的老板曾自以为是地说过，如果艾略特做事更用心，甚至能成为出色的银行家。当然，那时艾略特正专注于诗歌写作，最终获得了诺贝尔文学奖，他并没有把重心放在银行工作上，但他需要稳定的工作以便晚上在家写作。如果艾略特的老板想留住他，就应该找到他每天提前一小时回家的原因，而不是鼓励他为晋升付出更多的努力，如果晋升有必要的话。

当人们热爱并且擅长他们的工作时，就会感觉生活很美好。企业的晋升制度对很多人来说并没有激励效果，那些处于平稳的成长轨迹上的人也经常被轻蔑地认为是“替补选手”或是“失败选手”。

为了更好地管理这些人，摈弃那些贬义的描述很重要。那些可以找到自己热爱5年、10年甚至30年工作的人十分幸运，即使这可能不会实现某种形式的进步。拥有这些员工的团队和老板也很幸运。伟大的老板从来不会将做出卓越贡献的人认定为“失败选手”。相反，他们会尊重并珍惜这些可以使团队稳定、团结、有成效的人才。

沉迷于提拔的危险

让我们来看看如果老板提拔了不应该晋升的人会发生什么。劳伦斯·彼得（Laurence J.Peter）在《彼得原理》（The Peter Principle）一书中描述了一个现象：如果人们晋升到超出他们能力范围的职位，就会达到一个所有人都不满意的状态，特别是对那些被提拔的人来说。

错误的提拔还有另外一种可能：人们能够胜任下一份工作，但在现阶段，他们不渴望晋升。我有一个同事曾认真规划过，当他有第一个孩子的时候，他可以掌控这份工作，有时间回家照顾小孩，然而他的老板却对他有着不同的规划——想要提拔他。当他得知自己要升职时，他拒绝了。当被告知这是不可选择的，他选择了离开，真是可惜。

不要对你的岩石明星做类似的事情！

要建设有凝聚力的团队，很重要的工作是创造这样一种文化：认可和奖励岩石明星，但恐怕在我职业生涯的大部分时间里，我对待他们就像对待二等公民一样。我很感激在苹果的经历帮我摆正了偏见。