哲学家乔舒亚·科恩（Joshua Cohen）曾在斯坦福大学和麻省理工学院任教，也曾为推特和苹果公司的管理层授课。他很好地解释了为什么彼此挑战不仅对做好工作十分重要，对建立牢不可破的关系也同样如此。他经常会引用约翰·斯图尔特·米尔（John Stuart Mill）的这段话：

无论是从知识还是道德的角度，人本身得以受人尊重的原因是其拥有纠错的能力。通过讨论和积累经验，人们能够纠正错误。仅仅凭借经验还不够，必须要经过讨论，以表明经验如何被阐释。

挑战他人和鼓励他人挑战有助于建立良好的信任关系，因为这表明：①你足够关心他，能够指出他做得好和不好的事情；②你愿意承认错误并致力于改正自己和他人犯下的错误。但是，由于挑战往往意味着不同意或者说“不”，这个方法会产生分歧而不是避免分歧。

美国前国务卿鲍威尔曾指出，负责任有时意味着激怒别人。^[1]你必须要接受的是，团队中有人会因此对你感到不满。事实上，如果没有人对你感到愤怒，说明你的挑战还不够彻底。问题的关键是，你如何应对他们的愤怒。当你用言语伤害了别人时，你就要承认他所遭受的痛苦，不要掩耳盗铃或视而不见，把你的关怀表达出来。将“公事公办”这个词从你的词典里删掉，这是十分伤人自尊的。你要做的，应该是帮助他们解决问题，但不要只是为了让某人感觉更好而帮他们解决问题。在挑战他人的时候，给予个体关怀，会帮助你在职业生涯中构建良好的人际关系。

在最开始的时候，发起“直接挑战”会非常难。因为尽管你处在与员工建立信任关系的过程中，但你不得不批评他们或是调整他们的岗位。在本书中，我会用大量篇幅向你说明发起“直接挑战”的方法。但对建立互信关系来讲，这并不是最难的，最难的是鼓励他人直接挑战你，就像你挑战别人那样。你需要鼓励他们向你直接发起挑战，让你生气或是愤怒。当然，这需要不断地适应和调整，特别是对那些具有独裁气质的领导者来说。但如果你坚持下去，就会更加了解自己，特别是了解别人眼中的自己。这有助于你和团队不断得到更好的结果。(www.daowen.com)

我的联合创始人拉斯最近雇用了埃莉萨·洛克哈特（Elisse Lockhart）来负责Candor公司的内容营销工作。拉斯对我们描述的绝对坦率的方法十分执着。埃莉萨刚刚加入团队，有时会隐瞒自己的看法。拉斯对这种情况以及自己是埃莉萨老板这件事十分在意，他煞费苦心地鼓励埃莉萨挑战我们，就像我们挑战她一样。

只要人与人之间足够信任，相互挑战就不会受到隶属关系的影响，因为这太浪费时间和精力了。后来，我终于看到拉斯和埃莉萨建立起信任关系的美好时刻。当时，他们在一起商量建立网站博客条目，埃莉萨不同意拉斯关于博客条目的表述，她直接说出了自己的想法。之后他们来来回回讨论了很多次，眼看埃莉萨就要放弃自己的想法了，拉斯察觉到了这一点，说道：“如果我们讨论的问题有数据支撑，那就依靠数据；如果我们都是凭借自己的主观想法，就听你的。”这是拉斯从美国网景公司吉姆·巴克斯代尔（Jim Barksdale）那里学来的说法，只不过用了完全相反的表述。拉斯最后同意了埃莉萨的想法，而事后的数据也证明了埃莉萨的意见是对的。

受到这次经历的鼓舞，埃莉萨很快就再一次勇敢地表达了自己的观点，而且比上次表达得还要激烈，以至她开始担心自己是否有些过分。为了让她安心，拉斯让她去看一下电影《甜心先生》（Jerry Maguire）的一个片段“助人助己”。在电影里，杰里和他的客户罗德陷入了争吵，罗德对杰里说：“看，这就是我们两人的不同：你认为我们在‘吵架’，但我认为我们终于可以对话了！”