对于文化冲突，既然我们无法避免它们发生，那么就应运用冲突管理的方式，化冲突为利益，将冲突看做“杠杆”，充分发挥其积极作用。

要化冲突为利益，我们首先要了解冲突在哪些方面影响企业和项目的管理，然后进一步去寻求将冲突化为优势的方法。一般来说，冲突对管理的影响，体现在以下几个方面：

（1）价值观

前文提到过，价值观不同是导致文化冲突的一个很重要的原因，同时价值观对于管理的影响也是巨大的，因为管理的对象是人，而人的信念、态度、行动以及对某件事情的看法，都是由价值观决定的。在20世纪80年代初，荷兰文化协会研究所所长霍夫斯特德教授对IBM这家大公司的50种职业，66种国籍的雇员所回答的11.6万份问卷进行分析的基础上，归纳出比较不同文化价值观的五个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度、男性化与女性化、长期趋向与短期趋向。而解决这五个方面的价值观差异问题，最为有效的办法就是设定统一的项目目标，并让参与项目的人认同这个目标，这其实也是一个价值观念整合的过程。在跨文化管理的过程中，应当通过宣传、动员，将不同的看法规范成一种新的、适应项目进行下去的统一的价值观念。如果能让具有不同价值观的员工对同一个目标产生共鸣，那么一个精诚团结、齐心协力的团队也会自然而然的产生。

（2）思维方式与工作习惯

思维方式与工作习惯是民族文化的具体表现。不同的文化背景决定了不同的思维和工作习惯，不同的思维和工作习惯造成企业经营方式的差异，同时也造成了经营中的跨文化冲突。另一方面，不同的思维方式也会给一个项目团队带来新的灵感，制造创新的机会，将整个项目考虑的更加周全。如何合理听取和运用基于不同思维方式提出的建议，同时让项目团队的成员心服口服，是项目经理面临的一大挑战。如何针对项目成员具有的不同工作习惯去设计和安排工作岗位，也会对项目的完成效率造成很大影响。有些员工喜欢用直线的方式安排日程，组织工作，在一个时间只做一件事情，那么可以安排他进行技术攻坚类型的工作；有些员工可以在一个时间段内兼顾很多事情，他们会根据每件事情的重要性来安排顺序，那么可以安排他们去后勤部门，解决项目进行过程中突发的物理性问题。

（3）人际关系

人际关系在社会生活中占据非常重要的地位，在管理活动中更是如此。在我国，受传统文化的影响，我们很多时候会认为良好的人际关系要比项目能否成功完成更加重要，因为我们有讲面子、重感情的传统，组织的稳定高于一切。而外国员工并不十分重视人际关系，工作和日常生活有着严格的界限，他们把任务作为第一位，人际关系次之，强调按照规章制度办事。我们同样可以根据对人际关系偏好的不同对员工的职位和工作进行有意识的安排，同时在项目进行的过程当中定期召开项目会议，在布置和总结工作的同时对项目组内出现的人际关系问题进行梳理，保证问题可以当面解决，而不是使问题越积越多，甚至最后爆发大的冲突。(www.daowen.com)

（4）个体主义和集体主义

在中国、日本等亚洲国家，集体主义倾向比较明显，工作的时候首先考虑的是大集体；而美国等西方国家的员工都有强烈的个人主义倾向，与他们谈集体主义只会让他们感到困惑。因此在项目的进行过程中，针对不同员工的集体认同倾向，可以适当的给予他们不同的心理激励。对于个人主义倾向强烈的员工，可以安排一些难度较大，可以个人完成的工作，在完成工作后给予相应的肯定；对于优先考虑集体的员工，可以给他一些需要互相配合才能完成的工作，以此培养他的集体归属感。这样，让个人主义者和集体主义者都能够在团队中找到自己的位置，从而更好的为项目进行服务。

备受关注的国美之争，最后以黄光裕和陈晓相互达成谅解，邹晓春和黄燕虹进入国美董事会为结果落幕。关于此次达成的谅解备忘录，黄光裕方面表示：这将有利于公司治理结构的完善，有利于国美电器长期稳定健康发展，目前有了一个良好的开端。虽然目前还未就非上市门店以及再次召开股东大会与否达成一致。按谅解备忘录提示的，黄光裕不会再轻易提出这个要求，但这意味着黄光裕保留了这两项权利。这对国美来说绝对是个利好的消息！那究竟是谁化解了这场冲突呢？为什么经过几轮“拉锯战”最终走向握手言和呢？

开战之初，双方都言辞激烈，表示要“置对方于死地”“不是你死就是我亡”。我们不难发现，开战之初，双方都是就立场进行谈判的，黄的立场：老板哪能接受你职业经理人的威胁与挑衅，我要拥有绝对控制权！陈的立场：你不仁我不义，国美也是我们的！事实上，出现冲突时如果就立场进行谈判，这是冲突管理大忌，基本上不会产生双赢的局面，要么是你赢我输，要么是你输我赢，关键看谁握有更多的权力与资源。如今，经过几个轮回较量与冷静思考，利益还是最重要的。如果国美分拆，或者陈晓等团队立刻下台等，对国美肯定不是好事。双方肯定都明白其中要害，关键是没有放弃各自的立场。华略咨询首席顾问蒋小华认为，有效地解决冲突，必须是基于利益而非基于立场进行谈判。基于立场是评判对与错，基于利益是考虑得与失，即竞赛还是共赢的问题。如果要竞赛，即导致冲突的升级，你不好、我也不好、大家都不好。基于利益会迫使人们提出双赢的策略，即我需要的是什么、他需要的是什么，如何实现你好我好大家好。这就需拿出诚意，并妥善处理自己的负面情绪，冷静公正、不偏不倚，交换双方的立场，创造轻松的气氛，给双方有台阶可下。

对于跨国项目中不可避免的文化冲突和专业冲突，可以从几个方面考虑着手管理冲突：一是可以构建冲突管理预警机制；二是营造公开交流和团队协作的氛围；三是构建合理的权力结构和组织结构，向更为扁平化、网络化的组织结构转变，减少管理层次，扩大管理幅度，广泛引入工作团队式的工作方式等。

通过这些方式，可以将冲突带来的危机减小，并在一定程度上将危机冲突转化为利益。