索尼董事长盛田昭夫多年来一直保持着一个习惯：定期走进员工餐厅与职工一起就餐、聊天，以培养员工的合作意识和他们的良好关系。

有一天，盛田昭夫同往常一样在餐厅吃饭，但他突然发现一位年轻职工郁郁寡欢，闷头吃饭。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

几杯酒下肚之后，这位员工终于敞开心扉：

“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，我对索尼公司崇拜地发狂。当时，我认为进入索尼，是我一生最佳的选择。但是，现在才发现，我不是为索尼工作，而是在为课长干活。坦率地说，我这个课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都要由课长批准。我自己的一些小发明与改进，在课长眼里却成了‘癞蛤蟆想吃天鹅肉’，对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我崇拜的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能阻止他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。(www.daowen.com)

随后，盛田昭夫对内部招聘制度进行了改革，在每周一次的内部小报上刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就为员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

自从实行了招聘改革之后，有能力的人才大多数都能找到自己中意的岗位，而且人力资源部门可以很容易地发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

邓小平曾经说过：“好的制度可以让坏人变好，不好的制度可以让好人变坏。”良好的制度对人才的培养至关重要。作为企业的管理者，如果经常看到员工在同一个“地方摔跤”，应该意识到：是制度有问题，而不是人有问题。应该完善制度，而不是去修理人。最好的制度就是让员工没有犯错的机会。