1984年，青岛冰箱厂（海尔前身）由于经营不善，早已摇摇欲坠，人心涣散，如同一盘散沙。此时海尔的新任厂长认为要改变现状，实现崛起，必须从关心员工开始。

为了解决员工上下班交通困难问题，新厂长当即买了一辆大客车接送员工上下班。这对当时的工人来说，算是极高的待遇了。临近春节，为了让员工们在年前能及时领到工资，新厂长四处向朋友借钱，同时又给每个员工发了5斤鱼。新厂长接手青岛冰箱厂后第四年，厂里买了15套住房，这是建厂三十多年来头一回啊，全厂上下都等着看新厂长怎么分。结果，新厂长把房都分给了厂里的一线老员工。在海尔，车间里工人们吹的是空调，而新厂长吹的却是电扇。

为了能及时地帮助每一个生活上有困难的员工，海尔还特意设置了专门的救助体系和由员工组成的救助队。员工有了困难，只要根据厂里设立的《排忧解难本》的提示，填一张求助卡，或者打个电话，就能马上得到救助队的帮助。对此，新厂长是这样说的：“想让员工热爱企业的首要条件是企业先热爱员工。所以，我们为员工排忧解难，要真正能解决他们的问题，而不只是流于形式。而且我们要把这件事做久做好。如果所有的海尔员工都毫不吝啬地热爱海尔，就再没有什么能够阻挡海尔的崛起！”(www.daowen.com)

也就是海尔这种时刻心系员工的举动感染了所有的员工，并最终获得了员工的忠心和忠诚。每一名海尔人都愿以海尔为家，推动海尔创造了一个又一个的辉煌。

任何一个企业如果能长久持续地发展都不是偶然，必定是其企业文化在起作用。海尔之所以能成为世界500强，成为民族工业的骄傲，与其卓越的企业文化是分不开的。技术我们可以复制，但文化是无法复制的，只能借鉴。新厂长说过，海尔的每个角落都可以让你参观，但海尔的精神你是学不来的。因为每个企业的文化都与其创办人或精神领袖的个性特征、人格魅力、独特的思想紧密相连，从开始就注定要影响这个企业。从某种意义上讲，企业文化也就是领导者文化。