我国的市场化改革起步于体制外，在农村改革取得巨大成效的基础上，从1984年起便转入体制内改革——向传统体制的主要载体国有大中型企业发起冲击。十几年来，有关国有企业改革的战略性指导方针先后提出“搞活”（十二届三中全会）、“搞好”（1991年9月中央工作会议）、“建立现代企业制度”（十四大）、“抓大放小”（十四届五中全会）、“实行扭亏增盈目标责任制”等。在中央有关方针指引下，国有企业改革先后经历了扩权试点、两步“利改税”、承包制、股份制试点、首先抓好878家大型企业改制、把改革改组改造和加强管理紧密结合起来等几个阶段，走过了一条从企业外部逐渐深入内部的道路，从改变利润分割比例入手走向产权改革，从财政驱动转向改革体制、形成机制，积累了丰富的经验和教训，充实了国有企业走向市场的理论。但另一方面，国家统计资料显示，国有企业亏损面还在扩大，1996年以来甚至出现了净亏的局面，随之而来的是中央财政能力的下降，表明改革不仅仅是改变利润分配比例关系，而必须在塑造机制上狠下功夫，真正落实党的十四大所提出的迫切要求：“转换国有企业特别是大中型企业的经营机制，把企业推向市场，增强它们的活力，提高它们的素质。”这是建立社会主义市场经济体制的中心环节，是巩固社会主义制度和发挥社会主义优越性的关键所在。

近几年来，党和国家花在国有企业改革上的气力是最大的，但收效却并不理想，一些公司制试点企业陷于困境之中，不但经济效益下降，而且在运作上存在着如下四个难点。

第一，资产结构上，难以市场化。市场经济要求投资主体多元化，以便投资者运用“用手投票”的权力对企业经营者形成压力。但由于国有企业资产数量庞大，新的出资者难以实现控股；加上国有企业经济效益不佳，收益率低于市场平均水平而难以吸引新的投资者。上述两个原因终于造成难以形成投资主体的多元结构，传统投资体制也未能受到冲击，以致公司制企业取代工厂制企业流于形式，往往只是换了牌子。

第二，劳动制度上，裁减冗员难。市场经济是讲求效率的经济，价值规律对企业的巨大压力迫使企业走提高效率之路，其中包括精简人员措施在内。但由于担心因此影响社会稳定，更由于社会保障制度尚未配套，以致企业难以精简冗员，提高效率也只能成为一种良好愿望。厂长们感叹：“企业进人容易裁员难。”

第三，工资制度上，尚未跳出传统做法。市场经济要求建立起效率优先、兼顾公平的工资制度。但从劳动者收入水平看，依然是平均主义严重，提级基本按年头，体现按劳分配的收入部分比重持续下降，而人人有份的补贴部分比重仍在上升。那种把一级工资分为两半或三块用以体现“公平”的做法也不在少数。从经营者收入看，难以体现经营业绩。尽管不少企业效益在下降，甚至出现亏损状况，但经营者收入却是普遍增长的，其工资外收入即灰色收入远大于透明部分的收入。他们中不少人的消费支出超过实际收入，这显然与相当数量企业效益的负增长形成尖锐反差。无论劳动者收入还是经营者收入，大多还没有进入市场经济。

第四，人事制度上，难以形成有效的法人治理结构。市场经济中的公司企业要求建立“股东会（董事长）-经营者（总经理）”这样一种法人治理结构，严格遵守《公司法》要求。但多数公司的法人治理结构并未遵守《公司法》，依法办事往往只是流于形式。在主管厅（局）撤销以前，普遍存在着党委书记或局长兼公司董事长或兼总经理的状况，在撤销以后则是任命取代兼任，出现了昨天的党委书记任今天的董事长、昨天的局长任今天的总经理的状况。这种状况带来了不良后果：股东作为投资者的作用被剥夺了；董事长和总经理在与国有资产的关系上的差别被抹杀了，董事长很难像真正的公司董事长那样对总经理行使权力；由于总经理多由业务领导转任，难免同由党委书记转任的董事长之间产生工作上的矛盾，其结果往往是连公司决策大权也由总经理包揽了。显然，原先主管局中的“书记-局长”关系通过权力移位，变成了公司企业中的“董事长-总经理”关系。这种关系对下属企业来说，依然是行政权力关系，而不是市场关系；经济运行上依然是权力经济，而不是市场经济。

总之，从公司制试点企业的资产结构、劳动制度、工资制度、人事制度等方面看，行政机制在惯性因素、扭曲因素作用下还在顽强地发挥作用，妨碍价值规律正常发挥作用的超经济因素依然存在，以致企业难以成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体。(www.daowen.com)

那么，面对上述问题怎么办？党中央早就指出了现代企业制度的基本特征，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。这互相关联的四句话既深刻揭示了国有企业长期以来存在的弊端，也科学地指明了国有企业改革的方向。遵照中央指示精神，上海市针对建立现代企业制度过程中的主要问题，经过几年的积极探索，终于找到了建立现代企业制度的有效途径，即企业内部是“五个加强”：加强产品开发，形成产品升级换代的更新替换系列；加强技术改造，增强企业的发展后劲；加强市场开拓，扩大企业的发展空间；加强内部管理，提高企业的经济效益；加强队伍建设，增强企业的凝聚力。另一个标志是从企业外部建立“五个机制”——企业优胜劣汰机制、国有资产保值增值机制、职工能进能出的就业机制、经营者择优录用的竞争上岗机制、覆盖全社会的社会保障机制。

如果说，“五个加强”的内部机制属于微观经济问题，那么，“五个机制”的外部机制则属于宏观经济问题，是为国有企业走向市场、真正成为市场主体创造适宜的“生态环境”条件。形成企业优胜劣汰机制的关键是要加大兼并破产力度。兼并破产的行业不仅有工业、建筑业，也有商业和外贸企业。实施兼并不但可以在部门内进行，也可以跨部门、跨系统进行。形成国有资产保值增值机制，必须做到“两个提高，一个扩大”——提高公司化程度，扩大国有资产授权经营范围。形成职工能进能出的就业机制，是要发挥市场机制配置劳动力资源的基础作用，引导劳动者从二次产业流向三次产业，鼓励职工自谋职业。建立经营者竞争上岗机制，是要走出一条共产党主管干部、出资者聘任干部、市场选择干部三者有机结合的新路子。建立覆盖全社会的社会保障机制，首先要扩大社会保障制度实施的范围，并提高医疗保险、养老保险、社会救助的市场化程度。

“五个新机制”的内涵表明，这是推动国有企业进入市场经济的根本性措施。“五个新机制”的全面实现，意味着企业拥有充分的自主权，企业按经济规律要求运行，奉行利润最大化原则，企业一无级别，二无上级。显然，这是以政企分开作为前提条件的。只有政企分开，企业才能摆脱经济外强制，才能成为“四自”主体，才能奉行利润原则。

“五个新机制”都和市场竞争直接联系。竞争是市场经济的灵魂，也是“五个新机制”的核心。第一个机制企业优胜劣汰是市场竞争的结果；第二个机制国有资产保值增值是竞争的动力；第三个机制职工就业能进能出是劳动者之间开展适度竞争，打破“铁饭碗”的结果；第四个机制经营者择优上岗是经营者打破终身制的结果；第五个机制社会保障是为竞争主体解除后顾之忧。这些竞争直接涉及两个市场——产权交易市场和劳动力市场。后者包括劳工市场、经理市场、人才市场。两个市场所开展的竞争造成很大的冲击波，冲破了传统体制下的两个禁区——国有企业和劳动力不得进入市场。过去一度认为：“在我国社会主义条件下，劳动力不是商品……一切国有的企业和资源也都不是商品。”经过十八年体制改革的探索，终于在理论上突破了这两个传统禁区，但要取得实质性进展，还必须形成一种新机制。要是缺少社会保障制度支持，企业就不能实行破产制度，也就不存在兼并，也就不可能有职工的能进能出和经营者的能上能下。显然，以竞争为核心的“五个新机制”是一项系统工程，五个机制缺一不可。

“五个新机制”的关键是经营者择优录用的竞争上岗机制。企业经营者的使命，一是用好资产，让国有企业资产实现保值增值；二是用好人，让能者上，庸者下。经营者是否做到用好资产用好人，还须通过市场检验，即企业优胜劣汰。为了使企业经营者增强使命感，必须改变传统的上岗办法。长期以来，国有企业经营者的选择以成分、文凭、关系等非市场因素作为标准，靠“伯乐”、靠兼任、靠“亲自出马”、靠“热情关怀”等，但收效不甚明显。可以说，以往已经把所有非市场办法都用过了，但没有一种办法是灵验的。出路只有一条，即转向市场经济的办法。其一，《公司法》早就明确规定了公司经理“由董事会聘任或者解聘”的市场办法，现在重要的是要贯彻执行这一重要法律条文。它虽非创造，却是对传统办法的根本否定。其二，经营者由市场竞争产生，表明社会主义国有资产经营者的代理过程发生重大变化，由全国人民—全国人大常委会—国务院及部委办—省市区政府及厅局—企业职工—厂长（经理），这一委托-代理链缩短为全国人民—全国人大常委会—国务院—国有资产管理局—投资公司及出资者—公司企业董事会—经理。委托-代理链的改变意味着缩短代理环节，减少代理环节的行政性，强化代理的约束机制。其三，有助于理顺董事长和总经理之间的关系。经营者由市场产生，表明经理受聘于董事长，二者之间是出资者和受聘者的关系，从而改变了以往那种同级任命、“平起平坐”的同级行政关系，甚至出现工作上的矛盾；经理只对董事会负责，而不再向行政性的上级负责。其四，有助于形成企业家队伍。企业家产生于现代企业制度，而工厂制企业只能产生“一厂之长”；企业家是产生于企业激烈竞争的市场，是市场经济的弄潮儿、佼佼者，而不是产生于行政命令。从厂长经理到企业家有一个转变过程。转变要有条件，这些条件就是企业家必须具备的素质。笔者以为，主要有如下七条：一是能力出众，能够把企业做大，从小企业变为大企业、大公司，使企业立于不败之地；二是眼光远大，善于从企业内部环境条件出发，制定企业健康发展的战略目标；三是熟悉业务，是本行业经营管理专家，并熟悉本行业最新科学技术和生产流程；四是把握市场，能及时把握市场变化情况，迅速、准确地做出应对决策；五是善于组织，能够建立科学、高效的组织管理机构，建立相应规章制度；六是金融意识强，能够开拓融资渠道，开展资产经营，不断提高资金营运效率；七是坚持“两手硬”，实现“双文明”，塑造企业家的好形象，提高企业整体素质。这些条件也是企业家组织才干、决策才干和创新才干的具体体现。从厂长到企业家转化的关键是转变用人机制，必须抓住从任命制改为聘任制这一关键环节。企业家是生产要素中最为稀缺的一种资源，企业家阶层的形成之日，就是现代企业制度建立之时，也是社会主义市场经济建成的根本性标志。

（原载《党政论坛》1997年第7期）