2018年12月7日，人力资源服务行业领袖恳谈会在上海市静安区举行。作为“梅园论剑/MeiyuanTalk”系列活动在2018年的收官之作，此次恳谈会邀请了智联招聘、万宝盛华、海德思哲、任仕达、Russell Renolds、Spencer Stuart等50多位人力资源服务行业领袖，对业内关心的多个话题进行了分享与交流，共同探索2019年人力资源服务行业的预测与发展。

中美贸易战的影响与海外引才的挑战

虽然中美贸易战有所缓解，但是国际商业生态环境发生了超人所料的变化，国内经济依然面临压力，人力资源服务机构在当前内外快速变化的环境中挑战诸多。全职招聘创始人张杰贤先生认为企业要做好过一个漫长寒冬的准备，也提到国家提出人力资源服务业发展行动计划，认为这是对发展的一个极大鼓励。

国家新政及HRTech对行业的影响

社保通创始人李贤威先生分享了社保通公司最新的行业调研数据报告，针对“新政对人力资源服务行业的影响”的话题进行了分享。数据指出，有45%的企业希望了解灵活用工的新模式；64%的企业希望能够有更专业的薪酬结构咨询服务。另一方面，企业开始注重内部效率，希望能够精简组织。e成科技创始人兼CEO周友鸿先生就“HRTech与互联网的发展趋势”的主题，探讨了技术的进步将会极大地改变未来的商业模式和组织形式，HRTech的发展将进一步解放人力，降低人力成本，提高企业效率，为行业的发展带来新的活力，新技术是行业发展的最大动力。

人力资源服务行业的2019展望

任仕达、FESCO Adecco、FMC、John Hawkins、Falcon Talent、东方慧博、仲望咨询及举贤网等猎头企业的高层管理者，就“猎头行业的2019”的话题进行了预测分享，大家一致表示虽然目前经济环境面临很大的挑战，但是人才的紧缺特别是新产业高端人才的紧缺迫在眉睫，市场在高端人才的需求上反而更加急迫，但是国内猎头顾问的水平有待急速提升，猎头企业的管理机制有待创新，大家对2019年的“寒冬”时代对高端人才的市场需求持谨慎乐观的态度。国企人力资源服务机构的高层管理者，就国企用人制度的变革和人力服务的需求与机会做了分享，对与民企人力资源公司合作的可能性做了阐述和探讨，并从国企的视角对“人力资源服务行业的2019”进行了分析和展望。

主持/David Guo：今天的主题是恳谈会，我列了几个topic。恳谈会的目的是希望大家能够真正地交流，所以今天范围很小。本来预计有30多个人，现在实际到场将近有50人，大家都是各个公司的老大，有大公司有小公司，还有HRTech、国企等各个性质的企业。特别感谢有很多人专程从北京特地赶过来参加此次恳谈会。大家都和我说其实今天是来学习的，但我觉得大家都是老大，今天就是互相分享一下今年做得怎么样以及对2019年做一个预测。

我记得印象中，金融危机刚开始来的时候每个人都很紧张。我的一个美国朋友说中国人就没见过什么叫金融危机，瞎紧张，其实我们都习惯了。但是过了10年以后，所谓的危机大家好像都有点忘记了。在座很多公司都是恰恰在过去10年里创建和发展起来的。今年五月份我参加我们亚太的会议，我跟我们CFO、COO在谈，他说David讲讲中国吧，我说中国的事情真的不能讲，讲出来你们也听不懂。有一点特别关键，我说拿欧美很多东西看中国就是看不懂，就不是你那个出牌的方式，它有特别的文化，特别的政治体系，所以很多的玩法很难听懂。他说你什么时候静下来给我慢慢讲讲，我说这个讲起来真的很难。跟老外交流的时候，不仅仅是语言，还有文化和理念的差异，中国这个地方的确特别，在以往过去30多年所有外资企业高管跟老外交流的时候碰到最大的问题就是交流。

过去10年，大家都过来了，而且我觉得一直说冬天来了吧，开始吃窝头了吧，好像大家吃的都是面包，大家吃得还不错。但是从中兴事件出来以后，反正我自己没想到会发展到今天这种地步。现在媒体也特别多，各种声音都有，也不知道信谁的。所以我花了一点时间看看外媒，再看看中国的，还是搞不懂中国这个市场到底怎么回事。前段时间大家说失业潮的来临，但是又没有数字出来。从2008年金融危机开始真正的寒冬就像今天似的，今天是上海贼冷的一天，冬天真正来临了，看是不是这样。

在座的今天过来，大家可以从几个话题分享一下。今天我本来定义的是“大咖”，后来他们说还是用“行业领袖”比较好，大家都是领袖级人物，这个名字说起来我有点惭愧，我自己觉得惭愧，因为领袖这个词还不仅仅是小老板，谈到“家”就比较难了。作为企业家就要承担很多责任，企业要生存，企业要发展，要对行业做贡献，对产业做贡献，对国家做贡献，是很高的一个境界。我们现在都是从40年前吃窝头长大的，好像钱对我们一直都是挺重要的一件事情，大家很少谈那么高的东西。前两天有一个地产巨头开年会，标语是“努力活着”，我感觉挺悲哀的。改革40多年了，想想今天我们在五星级酒店里，富丽堂皇的，但是实际上在我们的骨子里，当我们一旦遇到危机的时候，40年前吃窝头的恐惧感就来了，恐惧感还一直存在在我们的生活记忆中，这时候钱就变得很重要了。

经济的冬天既然来了，我想在座的都有想法。我听刚才的有些人给我反馈的都挺特别的，说今年做得都挺好的，既然我主持，我有一个风格，不一定说的全对，但是我希望大家上来讲的时候讲真话，谈一下自己的企业，谈一下行业，或者谈一些特别的东西，与大家分享一下。大家看有没有什么想法和主意，抱团取暖，还是加强合作协作，还是借助资本的力量。这个行业做了30多年了，单纯从我们中国角度来讲，我们在座的企业在人力资源行业都是很小的企业，目前中国还没有出现绝对引领的老大的公司，这是我看到的情况，当然是与国外来比较。也许是我们胸怀不够，高度不高。大家都还是初始阶段，是从零开始的，所以追求赚钱一直是企业的核心。在中国，行业间彼此的竞争很激烈，恶性竞争也比较多，恶性的玩法也比较多。今天是恳谈会，“恳”就是真切的意思，说真话，不许说假话。他们说我是著名主持人是因为我说真话，不说假话，一会大家上来分享一些见解。今天很难得，我觉得在这个行业里面作为所谓的聚会，一般都是政府召集大家开会，像今天这样我觉得是第一次，至少是我组织的第一次。James我看你老在网上发表一些激进的言论。

嘉宾/James：让我来讲大话题，我本来确实是想着来学习的。

主持/David Guo：跟我们谈谈中美贸易对这个行业有什么影响。

嘉宾/James：他老看我微信朋友圈，老觉得我说的话很危险，让我小心点。他老说我愤青，我是“60后”的，年龄比较大。

主持/David Guo：愤青是“60后”的情怀，就跟我听高晓松讲过去的事情一样。

嘉宾/James：我想了一下中美贸易对HR产业的影响，因为我还在这个行业里面做。但其实我离开蛮久的了，2004年就离开了，2010年重新回来做招聘。

主持/David Guo：不是失败的离开，James的公司卖给了全球最大的互联网招聘公司。当时我特别看好他，为什么呢？他当时做HR，我觉得他特别好，他当时跟全球最大的互联网招聘公司的风格、色调都一模一样，当时三大里面我认为它是最好的。

嘉宾/James：我讲一下最近这半年。讲实话，我认为在座的各位肯定有做招聘的，有做外包的，应该有一部分。我看举手的当中最多是做外包的，基本上我觉得这半年或一年是HR服务业的集体焦虑期，我们做招聘的感受不到，几乎是绝缘的。你再看外包，跟人力资源劳务派遣有关的，虽然都做HR服务业，但是是完全不同的两类人，整个业务完全不一样，焦虑程度不一样。过去这半年或一年我觉得是人力资源服务业，除了招聘之外的集体焦虑期，所有人都非常焦虑。为什么焦虑呢？社保入税。HR产业一定要讲外包业务，讲人力资源派遣业务。全球招聘为什么会转到外包这个业务体系来，其实我们去看，规模在那摆着，专业猎头也看不上这个业务，但是规模在这里摆着，像老郭说的海德思哲一年的规模就那么多，但是你看这些公司的营收。在中国我们再看CDP、ADP这些公司营收的时候发现和猎头公司不是一个数量级，这就是为什么两年前我们也去搞了这个业务，但是发现这个业务的难度超出想象。这是我讲的过去半年多的情况，因为国家从1月1号开始说所有人的社保基数和实发工资必须一致。我们讲这个企业的影响，有一家上市企业，有3亿元的利润，但是因为从现在开始所有的员工的社保基数必须跟实发工资数一致的话，就会导致3亿元的利润立刻清零，那这个企业还要不要继续做下去？

民营企业一定要守法经营。你看北京、上海都在开会，原来客户企业的员工社保可以存到外企的大户里，可以存到人力资源公司的大户里，现在不行了，是非法的，不让你做了。不放在大户里每家企业要独立开户，如果你在西安聘了两个员工你没有自己在西安注册公司那怎么办？过去你可以委托西安的一家人力资源公司或者上海的人力资源公司帮助你在西安代缴社保，现在不行了，你只能通过外包，外包就意味着成本的上升。这难道是要做死企业吗？这个集体焦虑期非常严重，大家都在想办法，人力资源公司自己在焦虑，但是同时也在制造恐慌。郭总说恐慌也创造了商机，企业要怎么活下去？当然，这个时候，有些企业是在“趁火打劫”，说“活下去”的时候他其实在收购别人优质的资产。

最近的中美贸易战造成的影响是什么？我看了一篇报道讲中国现在面临的经济困境。就是中国经济增长的三驾马车，出口、投资、消费，现在不灵了。

现在说出口还没有太大下滑的原因是美国采取加征关税的措施之前就有大量的企业下了订单，我一位朋友就是做出口的，他们到美国提前把订单做好，但是之后的影响非常大。现在他们美国的进口商会跟中国的出口商一起来分担这个结果。第一个肯定是涨价，第二个所有的损失各自一半，他们正在采取这样的方式，但肯定是受到影响的。出口带来的经济下滑在2019年会凸显，我看了UBS和高盛的报告也是这么讲的。

第二个就是投资。过去一年以来的投资是在急剧下滑的，从我们各位猎头客户的融资情况就可以看到其实投资在下滑，投资下滑意味着经济下滑。因为投资是拉动经济的。而拉动经济在中国最好的手段一定是房地产的投资，但是房地产的投资是在减少的，所以这是一个很重要的因素。

第三个就是消费，中国老百姓用什么消费，消费什么东西？上海搞了一个国际进口博览会，希望有更多的商品让中国老百姓去消费。老百姓真正消费最大的是什么？是房产，就是买房子，这其实是一种投资行为，剩下的就是旅游、教育、医疗，就这几个方面。其他还有什么消费？你日常请客吃饭，买买衣服，那是非常小的一部分，在经济增长比重当中非常小。现在拿投资非常难，现在如果一个新创立的公司要拿投资，或者你走了一段时间你要拿A轮融资，过去半年我们能看到的融资新闻少之又少，而且金额也是大幅度减少。整体的形势并不是那么乐观，国内的互联网公司都知道拿钱不容易，所以他们都赶时间，这一段时间拼命跑到中国香港去上市。猎聘拿了28亿港元，美团、小米都到中国香港上市。有的企业本来从海外美国退市以后，准备在A股上市，结果一看形势赶不了，又跑到中国香港上市，真的是考虑活下去的问题，因为形势比较严峻。

中美贸易战造成支撑经济发展的三个要素受到很大影响，经济形势不好，由此对我们整个HR行业肯定会有影响。我们乐观点来说这个事情是怎么讲呢？刚才讲到金融危机我们真正经历了的时候其实没有太强烈的感觉，多大的危机其实最后你都能够挺过去，上午我和公司同事讲几年前有看到猎头公司做到上亿元收入吗？非常少，几千万元都不多。现在呢？几千万元收入的很多，上亿元的也不少。在中国目前做招聘业务的，我知道智联招聘有十几亿元，前程无忧20多亿元，还有培训服务、外包业务占了40%。招聘业务整个算下来全国有一两千亿元，但是国家的目标是什么？到2020年是2万亿元，现在号称已经达到了1.5万亿元的产值。

所以未来几年还会再继续增长，过去这几年我看到的人力资源行业最大的增长其实是猎头，不是所谓的外包，外包也算是很大的增长，但是真正净服务费来讲猎头增长最快。我们很多猎头人或者绝大部分猎头，提到这家公司做了4亿元的收入，我们会很鄙视它，4亿元算什么，4 000人做出来的，确实是4 000人，但是你们想过它有7 000万元的利润吗？我没有考证过，但就算3 000万元，也是不可思议的。它就是能够做出来。说要做到5万人的猎头公司，能不能做到？我不知道，它能做到这样的规模和利润必定有它的原因，所以我们看到很多别的公司也在用这样的方式。很快，公司都好几千人了，特别快，为什么？像海德思哲，我们学不来，我们就是土办法，堆人。中国不是靠堆人吗？今天的几大互联网企业，早些年哪家不是靠“堆人”？想想中国最大的人力资源公司是谁？各位知道吧？富士康。富士康是中国最大的外包型人力资源公司，富士康是非常典型的。你知道苹果为什么给富士康单子？苹果到富士康工厂看，看生产线如果有这么多工人，我的订单给你，如果没有，我给中国台湾其他的代工企业，不给你了，这是实实在在的。现在招一个工人你知道给多少钱吗？中介公司4 000元招一个工人，满45天富士康再补4 500元，接近1万元工人的费用，这个业务，传统猎头企业一般是看不上的，当然也不是猎头业务，但这就是人力资源产业。

这也是过去2年我从猎头跑到外包领域后看到的一些现象，因为在座的多是猎头，讲讲猎头之外的一些东西。我觉得我们这个行业机会就在这里。就算是猎头，你换一种思路的时候，你会发现另外一片天地出来了。当我们瞧不上别人的时候，我们换个思路来看。某家猎头公司在合肥有600人，我真的想不到。我说的火是什么意思？野蛮生长，快速扩张。无论是合伙机制还是加盟机制，我也不知道，它能不能活下去，但是至少这两年在猎头圈子里面确实还是很牛的，非常厉害，扩张非常快。我准备去找人学习学习他们的秘方。谢谢大家。

主持/David Guo：中国这个大市场，貌似很丰富，所以什么人都有。我觉得有些结论过早，猎头这个名字也不要谁都来用，各有各的玩法，北京、上海比较特别一点，今天上海真正的冬天了，而实际上经济的寒冬早来了，但是大家都活得还挺好，我觉得在北京、上海感觉不到，有可能下到广州或者是深圳，或者是制造业里面，有可能会感觉到冬天的确很冷。谢谢James，一会我们再讨论。王总，你给我们分享一下，中国的ADP叫CDP，你有一部分客户是外资的，他一直想做我的生意，我一直想给你生意去做，但是我们公司就很难，到现在我也不知道是谁在帮我们做，每天敲我们门，给一张支票走了。今天有没有数据来分享一下趋势是怎样的。

嘉宾/王炜：感谢David把我邀请来参加这个活动。我最近两周一直在各地跑，昨天晚上从北京飞过来，还有点犯困，一直在开会，然后就赶过来。虽然我是在HR行业，但是HR行业其实细分的领域挺多的，我想跟猎头界的朋友可能平时交往比较少。把这个话题倒过来讲，既然David问我这个事，CDP实际上一直是做人力资源外包、服务外包的。其中有一块是跟薪资有关。现在我们自己收获了一张汇丰银行的保险牌照，我们自己也做了跟企业员工，甚至涉及外籍高管的服务等。我们有一块是说实际上是涉及了像外籍高管的薪资和管理的业务。其实说白了，现在很多的企业包括中国的企业，走向全球的中国企业，它有大量的招聘需求，把人才招进来，但是它有一个误区，这个误区是什么呢？就觉得说OK，我把这个人招进来，给他忽悠进来，这个事就完了。但其实这些人到了一个企业以后，真的要开始工作了，涉及很多问题，包括他的薪资，包括他的税务，他待不住。当初我们合作了ETR特别高大上的新能源汽车，我们在那个case里赚了不少钱。但是这么多人引进到中国来以后，你会发现它接下去的问题是才刚刚开始。

主持/David Guo：这些人都是行业老大，都知道是什么，我是希望你谈一下数据分析和对未来的预测。

嘉宾/王炜：payroll的数据实际上是这样的，从外籍人员的角度来讲，从薪酬的角度，其实没有太多的变化。

主持/David Guo：你的意思是说你的业务几乎没有影响。因为我最近这一年感受到特别大的变化，以前老外理我的特别少。现在我的LinkedIn上想加我的老外有三四百个，而且我发现这些老外的一个特点，大部分都是在中国工作的，也就是说外资企业正在衰退。从你那个角度来讲，出没出现你的外资员工payroll的业务出现了下降，有没有这个现象？并不意味着你的业务不好。

嘉宾/王炜：假如回答这个问题的话，我觉得实际上从外籍人员到中国来就业是增加的，尤其是欧洲人，我跟法国人交往比较多，我那时候在法国上过学。很多法国人特别愿意到国内来工作，甚至是挤破脑袋到中国找机会，我经常碰到这样的人。你会看到这个人群到了中国，他享受了外资的待遇，原来我们是纯粹叫享受高薪的，享受全部的家庭的红利，加上RNR等。这个人群的降低跟整个外资企业在中国削减成本的趋势是有关的。但是从就业人数跟外籍人员进入中国这个payroll来讲，反而是增加的。像我们现在管理的外籍人员都已经要上万了，从这个角度是互相对冲的趋势，所以是向好的。

主持/David Guo：说明老外来中国就业的机会加大了，这跟金融危机有关系，这个现象还不是最近一年的现象。走到上海街头，拐一个街角就碰到一个老外。

嘉宾/王炜：像外资大企业，原来可能有CEO、CFO，甚至有几个主要部门的CFO会这么做。现在除了CEO、CFO以外，其他的都必须local，这是一个趋势。

主持/David Guo：下一个话题，关于个税还有社保一致性。新的政策出台之后，有没有碰到问题，有没有应对的方法。这个问题应该请李贤威给我们讲讲，因为他是专门做社保解决方案的，所以应该很有发言权。我想从你的数字上，分享一下有没有出现一种现象，就是说一家规模性的企业，出现了那种因为中美贸易战导致的裁员现象？

嘉宾/李贤威：我们分享一下调研的数据。这份调研从今年6月份开始，大概会在明年1月10日左右出报告。我们调研了1 000多家企业，调研点主要在薪酬、就业和社保方向上。第一个就是社保新政带来的影响，调研的时候我们发现很多企业是比较迷茫的，当然到9月、10月相对明朗化了。调研企业的分布是：互联网占24%，服务业占14%，零售10%，还有其他。我们发现社保新政的影响对于企业来说不仅有不喜欢的成分，也有企业喜欢的成分。

企业希望整个市场更加公平竞争，如果说大家是一刀切，那么大家都一刀切，而不要出现有某些地方有合适的规避方法能够让它产生不平等竞争，很多企业担心这一点。所以他们担心的是为什么很多企业到处去找更合适的优化地，或者更合适的解决方案，甚至请很多四大来找解决方案。其实就是担心，他们不知道这些东西的时候，他的人员成本竞争力被别人拿走了。而从以前的舒适区跨到不确定区，这时候企业还是比较担心的。我们发现社保压力很大，有78.21%的企业感觉未来的社保是压力大的。其中对于两税合并，社保征管的改变，用工成本上升企业感知度比较高的，占61%；认为有利于规范制度或者有利于管理的话，占比例也比较高，大概占比49.91%；影响企业用人稳定性占比35%。企业感觉没有影响是5.77%。

这个报告我也是今天中午才拿到手。关键点比如说现在有个观点叫企业家希望寄托于政府，通过政策解决社保公积金的难题，其中出台针对性政策并帮助解读的，占60%；希望国家加强监管的占20%；希望企业社保能够出台一些减免政策的占59%。这是我们调研的内容大概，我从中间提了一些出来。另外一方面，灵活用工的话题比较有特点，最近也不知道什么情况，很多企业希望了解灵活用工的政策，占比接近45%。看来灵活用工可能是2019年的热点，很多企业希望了解怎么在制度上使用，或者怎么在政策上了解这种情况。

我们调研的86.78%的企业有在外地工作地去缴纳社保的需求，一地集中缴纳的在我们调研数据里面可能占比比较低，不到10%的比例。其中商业保险我大概提一下，商业保险这块现在是尤为显著的提升，54%的企业认为商业保险是非常有必要的，核心原因点是为了做社保补充，而不是我们所想象的是员工福利。在填补社保力度有限的空缺方面，有71%的企业认为是商业保险要填补社保力度空缺。买商业保险当中，险种灵活、理赔方便，这是排行榜第一的需求。说明大家对理赔的要求还是很高的，在重疾和门急诊和子女医疗生育的占比达到32.59%。意外险种这块是占比54%。雇主责任险这块占比并不高，这是我们认为可能会比较高的，但是却比较低。

薪酬结构调整和雇员薪酬这块是企业当前挺关心的。目前的数据显示，您认为合理的薪酬结构给企业和员工带来积极的影响，提高工作效率员工企业双赢的选项中，占到64%；另外，企业尝试第三方机构协助薪酬工作的，一个是薪资结算，还有一个如果是采用第三方，最担心的是数据安全，这是我们了解到的一些情况。这可能和在座各位大咖的一些想法还是有一定出入的。同时在薪酬发放的方式方面，其中占比68%是自行发放，另外30%采用第三方和各种方式来发放。其中最后一个就是我们发现雇员最想要获得的福利就是房补、年假和医疗保险，其中弹性福利对满足员工的幸福感是排行第一的，对公司起到宣传作用是排行最低的。这是我们做的一些调研。

主持/David Guo：我问的最后一个挺关心的问题，市场失业状况是怎样的？

嘉宾/李贤威：我们没列。

主持/David Guo：比较敏感。

嘉宾/李贤威：我们觉得毕竟是民间组织做调研报告，按照我们这个1 000多家企业的样本不敢随便把失业列上去。从我们服务的这些企业上来看，因为我们占比的互联网企业比较多，我们服务了4 100家企业，一半以上都是属于互联网IT企业，在今年10月份以后明显感觉到凡是拿到融资的企业，发展比较好的企业，或者消费升级的企业，他们都有意识在进行裁员。比如说我们某一家企业发展非常好，但是它专门在年底进行了裁员，裁员力度将近30%多。我们从社保上可以看到这个数字，我们这些年也服务了很多共享经济、新零售的企业，我发现最后都没了，包括OFO现在已经欠了2个月工资了，至少欠了2个月以上，都在解决这些问题。共享零售其实除了盒马各方面好一点之外，其他的零售基本上从高速增长期都已经跌到只剩一些商超人员了。

主持/David Guo：这个行业的利润跌宕起伏。

嘉宾/李贤威：从我们看的这些制造或者说是一些快消、物流行业，其实是大家有意识在调整薪资结构和用人结构。同时在增员方面，从各个公司的内部名单上看，大家都在内部尽量少增员，都是在基础员工上，年龄偏大的员工上，尽量少增员。我们了解到消费升级的企业，发展好的也是处于裁员状态，年后可以再看看。特别好的企业才能暂时不增。和去年很多企业处于抢人的状态不同，现在不是抢一把，现在是先淡定地观察，先不变。这个数据出来之后，我们发现上周国家出来一个政策，如果说你是没有裁员的企业，你的失业保险会有补贴，有50%的返还，这个政策具体怎么实施还不清楚，但是就像刚才郭总说的，我相信中央对这个东西摸的绝对是很清楚的。我们有一些投资机构参加了阿里系的一些会议，阿里系的一些领导从阿里的整个生态圈里面来看，也是很多企业在裁员。这是一个潜在的情况。但是不可否认有些企业，有些行业还是可以的，是表现非常好的。我在前段时间去河北的时候，了解到河北今年的环境监管力度放开了，没有让你关厂停厂。上上周爆表了一次，今年没有查这个东西，河南、河北也没有查，所以风就吹过来了。我们就业肯定有压力。很多情况要等到明年才会反映出来。如果说形势都很好，那么肯定会加强各方面的监管。如果说情况有所微妙的话，还会放开很多东西。

主持/David Guo：谢谢你，我本来还说是不是今天都是哀声一片。我还是想挖掘一下，从你们的统计数据当中，有没有在你们服务行业里面出现非常明显的裁员潮的现象？

嘉宾/李贤威：我们主要的客户还是外资。

主持/David Guo：那更明显了。

嘉宾/李贤威：我们的业务总体来看没有很明显的下降，反而有一些上升。

主持/David Guo：我们进入下一个话题，关于互联网发展趋势。今天在座的将近有50个人，刚才谈的也不错。这个会议不是猎头，跟猎头一点关系都没有，我们还是谈谈新形势下的业态发展，谈HR互联网发展趋势的时候特别有意思。但是我想最终会拉平这个世界的。我第一次见周友鸿，我说话可能有点冒犯，大家都在讲大数据，好像e成科技是真正做大数据分析的，他们有一个很大的AI科学家的团队，但是我看这一两年产品不停地在变，行业也在不停地探讨，你来分享一下吧。我看你现在蛮活跃的。

嘉宾/周友鸿：第一次参加这样的活动，感谢David的邀请。今天跟前辈们分享一下我们作为创业型公司在HRtech赛道看到的一些视角。算辈分的话，我们连徒子、徒孙都算不上了，只能用前辈这个词。时间有限，我们的视角是从创业者公司的角度去看HRtech这个赛道。分享三个“三”。

第一个“三”是三个热词，第一个词是产业互联网，第二个词是企业服务，第三个词是AI。其实我们认为HR产业现在已经跟零售、金融、安防等已经被合并一起成为一个产业了。其实我们今天所有做的东西来说，可能我们真正的竞争对手都不是我们在座的，可能是BAT、商汤、face＋＋等。等他们完成安防领域以后，就可能会进入我们的HR领域。所以这个只是我们的看法。

第二个，HRtech第二个“三”是三驾马车，光有AI的技术是不够的，HR这个产业要做好，需要专业、数据和AI三驾马车结合，才能对这个行业在HR视角、企业视角产生比较大的价值。产业互联网首先要懂，一群不懂的人能做出什么呢？专家是排在第一位的。第二，在AI没有出来之前，我们这个行业专家很多，专家一直在，数据也一直在，但是为什么专家一直在，数据一直在的时代里面，其实这个行业没有发生很大的变化？所以今天的互联网、移动互联网和AI把专家和数据的结合，就能让整个行业发生非常大的变化。我相信这个变化未来趋势会更快，其实在美国全面的bot化（即机器人化），在各个赛道里面非常多，雨后春笋般冒出来，所以我们还是想分享这个观点。

第三个观点是分享三个“化”，这三个“化”是我们站在企业，站在to B，站在HR的角度讲三个“化”。第一个“化”叫信息化，第二个“化”是数字化，第三“化”是全面bot化。信息化大家理解，把我们原来线下HR的工作，或者对于员工的管理放到线上解决。大家都会讲我们有一个EHR系统，有ETS，要做个绩效系统，把这些都归为信息化。数字化是什么呢？大家会看到现在很多企业内部，很多大公司在炒一个新的词叫DHR，我们也在一些大公司里面发现他们有一个团队叫数字化领导小组，其实都是来做什么呢？“人”对于今天所有的企业的价值已经排在最前面了。人首先永远是感性的，或者是主观的。但是因为它作为人力资本越来越重要，所以大家在尝试用数字化的方式对资本进行数字化的呈现，并能够在未来对它的选拔、晋升、融入、激励做所有的数字化呈现这个点。比如我们讲数字化，这个人是什么？你在资产中是什么？你在公司里是什么？你把这个人冰山上、冰山下的、薪酬的、绩效的、培训的，所有的数据放到一起，其实你是可以建立一个人的画像的。所有的画像，比方说我们在培训的场景做一件非常有意思的事情。企业要请我们培训，给谁提供什么培训呢？千人千面这是一个问题，提供这个培训它的产出和它的绩效是否能建立正相关呢，还是我培训就完了呢，这些东西都可以通过数字化和这里面的一些相关性算法的问题来提供解决方案给很多的企业。所以我们讲三个化里面第二个“化”是数字化。第三个“化”是全面的bot化，我分享一下bot的数据。现在一些打电话的bot，确认候选人意向的bot已经可以做到打200个电话接通超过100个，16%有意向，其实背后是一个人单匹配的系统加一个意向bot的辅助。第二，越来越多的企业开始用面试的bot作为前期和候选人的第一轮交流。第三，越来越多的企业去上SSC的bot，就是互相服务中心，让员工的体验变得更好。很多企业甚至说bot可以通过EI访谈机器可以跟小程序的方式，跟员工的互动，进入到完全更好的方式，随时去了解员工的想法，对于一个公司的战略有效性、组织有效性、领导力等各个与企业相关的东西，都能够随时掌握。通过人的视角来看我们这个企业是否健康？到底有多健康？怎么才能更健康。我就分享三个“三”，企业服务、产业互联网和AI，分享三驾马车，专家、数据加AI，分享三个“化”，信息化、数字化和bot化。

主持/David Guo：今天在座很多老大都来自传统的公司。实际上这个行业的变化我觉得是未来的HRtech，它的发展非常快。刚才讲的数据里面，阿里的钉钉和支付宝，数值就非常明显，但是本身新技术在HR领域里发展应用的程度是远远超过我们进步速度的。应用的情形我觉得没有我们想象的那么快，但是我想在我们所处的行业，包括培训、猎头、派遣、薪酬支付、福利方面，我觉得未来的互联网和IT化是一个非常明显的趋势。当然这个趋势不仅是在于我们本身服务的应用，而更是在B端的应用。从我们作为服务者的角度来讲，也比较落后于B端的整个认知与发展。最落后最慢的有可能就是我们最传统的猎头，今天我还是把猎头行业的2019年的预测作为一个话题来谈，这个行业的技术应用没有那么强，大家还是通过人数的规模性来看这个企业的发展。今天请来的猎头的老板我想大概市场的值应该是在2 000万元到5 000万元这样，请大家分享一下猎头行业未来可能发生的变革和可能所碰到的困难。你们现在有什么玩法，对2019年有什么预测，对新技术有没有新的应用。Lisa，你先来。

嘉宾/Lisa：我用两句话简单介绍一下我是做什么的，我来自FMC，是一家成立了19年的公司。其实我们活得好像还有点年数，但是我们现在觉得生命力还可以，但是接下来可能可以既活得久又活得灿烂一些。我自己本人参与猎头行业14年，快15年的时间，其实基本上就在这一家公司，应该说我们的机制有一定的优势，我中间可能出去国外待了两三年的时间，然后回来继续耕耘这个市场。

我们没有大数据，我们的人数可能现在在整个revenue来说，跟郭总的公司差不多，但是我们是100个人堆出来的业绩。但是又并没有说像平台方有这么多的数据，所以分享的更多是我们的体感。我觉得今年能感受到大家在HR的科技应用上面是非常强的，应该说尤其是在一些头部的客户这里，已经不能说是信息化了，而是AI化或者是AR化这样一个过程。可能有一些客户比如说我们在中国企业的头部客户，我们能看到他们用自己的科技，譬如说像百度，譬如说平安，他们可以用很多人工智能的方式参与到招聘过程当中来，他们也想去找那些非常创新化的人来开展猎头。还有一些传统的头部客户，譬如说像传统的消费品，可口可乐或者是联合利华，尤其是在校招已经开始用AI的手段，只是运用的不是特别成熟，中间可能出了点差错，从人工智能后来还是变成人手智能的方式。但是我觉得这种头部客户，大家都在开始想要运用一些科技的方式。

在招聘这个行业，其实我之前参加过猎聘的产品发布会，据说他们的人工智能小助手已经能用声音优美的语音，能够以假乱真的冒充人，跟大批量的候选人进行联系。刚才说的好哥们锐仕方达，这家公司我还是非常佩服的，它有几个优势，它可以非常快速地获得长尾用户，而且有很强的组织创新的机制，所以可以落地。很多模仿它的公司我觉得都还挺堪忧的，因为他们做的很多真的都是链家式的招聘。如果他们没有一些防火墙的话，其实很容易被人工智能所冲击。

另一方面我想分享的感受是在这一两年招聘过程当中，大家招聘的热点可能都是在于“四化”，大家要有建设“四化”的心理。第一个，我觉得是复合化，现在不管是传统公司还是BAT，其实招的人是没有完全可以参照的，并不是一个萝卜一个坑，可能很多能力都是之前没有见过的，所以会需要加互联网，或者加创业的经历，或者是有加过这些数据化的经历，包括很多传统的行业其实都在找这样复合型的人才。第二个，我看到的是国际化，其实现在国际化并不是从老外引入到中国的，而是很多中国企业的出海，甚至是出口转内销的都挺多，不仅是华为走出去很多年，哪怕是福建做鞋的也能卖到全世界去，也需要招全球化的人。像阿里有投资印度的企业，又回过来做出口转内销，所以需要很多国际化的人才。第三个，是年轻化，说起来挺残忍的。我们现在统计到在平安这样的公司，它的总部共3 000个部门，处于总经理这个级别的人，全部都是8字头。在互联网可能更加是了，不管是潜规则还是明规则，基本上35岁左右就差不多了，40岁真的是到底线了，有着这样的一些界限。另外一个是创新化，刚才所说的没有一些可以延续的，有很多人都在走前人没有走过的，或者少走的路，所以就需要在这个过程当中摸索着往前走。

刚才说的国际政治，可能北京的同志们更有感触一些，政治情况还是蛮复杂的。再加上现在很多降维打击或者跨界打击，也不知道打击从哪里来，真的有很多人蛮焦虑的。而且今天我也看到王兴说2019年可能是近年来最差的一年，但也有可能是将来10年中最好的一年，所以这种焦虑感就非常多。但是其实我很认同刚才郭总的话，再把它拉伸一下，譬如说像亚马逊的贝索斯说的，我们把战略重点放在不变的事物上，当然我们不能闭门造车，我们需要到这样的场合听各家之言。看清楚大致的方向之后，还是要能够扎根不变的基础的东西。对于猎头行业来说，我觉得它的护城河还是人脉和这些对行业知识积累的那些跨度、深度和高度，这个是最强的护城河。当然还有一些组织的创新，譬如说我们猎头怎么能留下那么多合伙人、人精，大家还能够安居乐业，还能够很好有合力往前走。再有就是科技创新，既然科技带来了很多的改变，我们是不是能够拥抱这些变化。另外我觉得确实要有成长的文化，要不然的话跟不上这样的时代。我刚才刷了一下自己的朋友圈，我好像没有什么愤青的言论，一刷发现我基本上都是在健身。另外一个现代人的身心健康和幸福感，真的也很重要。

主持/David Guo：我有时候感觉虽然3 000万元、2 000万元、5 000万元，从整个猎头行业来讲还是小作坊式的，还是在很小规模的阶段。当然小规模就有小规模的话题，所以在座的再耐心听一下。其实我刚才有几个问题没有问，想问一下这个行业里面招人特别难，流失特别大，你们有没有碰到这样的问题？

嘉宾/Lisa：刚才说得非常对，一个猎头公司如果你要成功，能持续地成功，一定是自己的造血功能比较强。我是公司的第一批员工，我在公司从小白成长到顾问，到团队leader。我们在2008年之前公司可能有60几个人，全是这样成长的，我们在组织的输血能力方面沉淀得非常好。但是之后还是需要有一些多样化的经理，所以从2008年到2009年开始我们引入不同来源的人。

主持/David Guo：你特别欣赏哪家公司？

嘉宾/Lisa：我当然希望顾问来自五大，但是挖不来。其实每个公司真的还是不一样，譬如说虽然我们不招像锐仕方达这样公司出来的人，但是不影响我们对它的认可，不管是他们的激情，还是组织创新的能力，还是他们的系统。像Manpower也是，坦诚说可能内在的感受不是特别好，当然有一些比较适应的也可以，但是毋庸置疑他们也是很好的生意。(www.daowen.com)

主持/David Guo：从你们公司的财务角度讲一讲。

嘉宾/Lisa：如果到我这一级，百分之二三十。

主持/David Guo：有的到40%，他们说你们怎么这么低，有一点是没办法的，外资企业，尤其还是五大，依然保持贵族的风范，我们的成本非常高，人员成本非常高。

嘉宾/Lisa：富了合作伙伴，穷了公司。确实，我们也是在挣扎地想要达到商业利润成功、组织成功、人员成功，但是需要很大的智慧。

主持/David Guo：Raymond来自FA Talent，也是从Manpower出来的。对于这个问题，你有什么见解？

嘉宾/Raymond：我先分享一下对于这个话题我自己的判断。我想对在座凡是做猎头公司的同行来讲，2019年这个行业还是非常棒的，但是每一家公司还是非常苦。因为我也是属于在外资公司待了很久的人，这是我第15年在做猎头了。同行不是冤家，同行一定是欢喜冤家，没有冤家这个部分，因为最终淘汰我们的不是同行，就是趋势，是外来的人，不是同行。为什么同行是冤家呢？刚才Lisa也讲到，他们现在幸福感非常高。我相信在猎头公司发展到一定阶段的时候，我刚刚讲到这个怪圈死循环的事情也一定会再出现，因为很简单，你会发现猎头公司的怪圈放到行业里就是组织大了分裂成不同的小组织，出走，我自己来做，客户反正是我的，我为什么要承担组织发展带来的投资成本，自然而然在商言商，我自己独立做就好了。然后它再经历一轮分裂、出走、成长，就是这样的循环，不会变的。无论是什么公司，晒的全是带团队、各种玩、各种奖励，我认为很好，但是你同样逃不出这个怪圈，就是你的头部顾问每一年20%重来一遍，哪怕不是一年，两年、三年重来一遍，这个死循环你怎么解决？

我也投入过培养人，我用品牌培养人，甚至给他们更高的薪水，给他们很好的福利，我带他们到五星级酒店，到海外去，但是满足不了一件事情。这个怪圈怎么做？我觉得我过得还不错，薪资也不错，但是就觉得苦，没办法，每两年重建一次。这个问题怎么解决？我不知道其他人怎么解决这样一个问题。做个比喻，儿子找不到媳妇，婆婆怪的永远是媒婆。招不到人，永远是媒婆的事情，跟儿子怎么样，跟家庭、妈妈、父母一点关系都没有，做猎头非常难。这门生意苦，你做的这个生意操盘手，你也苦，就是刚刚那个道理，太多的企业全部都说你媒婆没本事，你顾问没本事，你公司没本事。真的不是这样，反正就是苦，2019年，我也想听听其他公司是怎样的。

David跟我讲一定要说真话，我内心的真话就是这是一门很苦的生意，但是也挺好，740亿元的市场规模。你们谁敢说猎头不是一个大的市场。大家都说51job是上市公司，51job去年收入是29亿元，猎聘是十几亿港元，它的估值太高了，700多倍。新科技、新贵也好，还是很大，猎头的市场可以做，有的做，就是得苦着做这件事情，除非有一些最新的想法。

主持/David Guo：翟斌原来也来自五大之一，不明确他现在的身份，又做投资又做咨询。前两天听到了一个故事，大家知道前几天有一个上市公司，蔚来汽车，他给蔚来汽车组建了团队，拿了一点股份，赚了好多钱。我说你是不是偷学我们这的，他说我拿钱以后才知道曾经这个故事在美国发生过，所以这是一个很好的服务模式。讲讲汽车行业的猎头，Sam是专门做汽车猎头的，做得也不错，你先说一下数字，去年做了多少？

嘉宾/Sam：3 600万元。谢谢David，我都不好意思上来，在座的都是大咖。我的公司还是比较有代表性的，属于单一品类。淘宝、京东都发言了，我们是小红书。在单一一个汽车行业，我们也希望做到比较好。我是在上一个经济危机的时候入行的，2008年入行汽车行业的，我入行那一年正好遇到寒冬。如果回顾10年，基本上每年都有员工和我老板说明年汽车要完蛋，但是从2009年到现在，大家如果有人做汽车的话会发现汽车行业在以每年15%、20%的速度缓慢往上爬，看来当时是选对行了，是蛮好的一个行业。今天的主题是展望2019，我们觉得可能从总体上来说汽车行业还是会以15%～20%的速度增长。大家看到不仅仅是国外的大众、通用在回击，今年我们赚了一波钱是在蔚来汽车，26家新能源汽车公司，每家公司背后都是百亿元，很多公司也捞了一笔钱。但是现在通用、宝马、大众这样的传统公司看到前面差不多了，他们决定要反击了，所以我们签了一些传统的汽车公司，捷豹、陆虎、沃尔沃，都是去年没有人去的，我们趁机把位置抢回来了。明年的话会是一个新能源汽车继续烧钱的时代，也有像传统公司，像上海大众找到我们，说你是做汽车猎头的，过来谈一谈吧。之前Lisa讲到一个趋势，就是我们人才的多样化和国际化，现在像蔚来汽车这波人有很多从美国加利福尼亚过来的，从德国过来的，日本过来的，这样的情况在未来会越来越多。我刚刚在聊我们不能发广告了，因为很多广告是放在国外的，是国内的客户要招，它的人才是在国内没有的，那我们就没有地方发广告，LinkedIn现在不让发广告，我付钱打电话给他们的客服，说不好意思不可以。这是一个点。

中国的跨界人才非常多，所以刚刚两位提到的IT人才，BAT的人才，我们在帮很多汽车行业的客户招人的时候，他跟我说有没有华为的人，有没有小米的人，有没有苹果的人。他们有自己的APP软件，他们可能是要招今日头条的人，可能是美团的人，这也是在未来很大的趋势，也是我们头疼的点，因为我们没有办法做到这样的跨界。最后一点就是互联网的冲击力非常大，因为我们做很多岗位是蛮低的，3万元一单，有点像跑量的岗位，比如说一个企业在盐城建了一个工厂，需要招500个人，这样的我们也接。但是操作的顾问就是一个6 000元的顾问，在座各位做就是亏本的情况。这样的情况下如果人工智能发展到一定程度，如果真有这样的技术，这种模式是会被秒掉的。我经常开会说你们这三脚猫功夫很快就没用了，我说电脑做得比你更快，同时可以操作500个岗位，不吃饭也不睡觉，也不累，也不会出错，你还会经常发错字。

主持/David Guo：这个冲击肯定会有，但是具体到什么时候能到颠覆的时候，还不知道。现在新概念和新科技的发展特别快，听起来都蛮吓人的。以前我们关注有几大件，像电视这些，大家觉得一说就出来了。现在你们觉得有多少新的科技产品出来吗？在我们生活当中，非常之多，但是你在想什么时候才能真正用到生活中？又非常之少。所以这个时代是一个发展很快、很交错的时代。

嘉宾/Sam：还有一个问题是我们的痛点，跟大家请教一下，因为是恳谈会，恳切地交谈，不知道在座的有没有这样的问题。我们做了一些内资客户，不付钱，我们应收账款很多，不付款的话是违约了，要告他，花了钱发律师函。告成功了，还是不付。

主持/David Guo：做猎头的有这种现象吗？10个以上。

嘉宾/Sam：其实我觉得做任何行业都有坏账的风险，2019年经济的不确定性，认为它不好，造成大家赖账确实会越来越多。

主持/David Guo：现在已经不是法律的问题了。如果经济不好的话，专做单一的时候，有可能也会摔下来。下面请Falcon Talent的Kin来分享一下。

嘉宾/Kin Fu：我做猎头也有一点时间了，从2003年9月15号开始。我也几乎不出来交流，我觉得第一猎头是做不大的，全球4 200亿美元的市场，最大的十几亿美元，所以单一猎头是做不大的，是极其碎片化的市场。第二，纯猎头对资本市场没有价值。第三件事情，明年的基本面是非常差的，这个我们必须要认清现实，从整个全球宏观经济角度来讲，具体表现有很多，我就不展开讲了。

这三点一直贯穿我在整个职业生涯当中，我觉得这是一个很好的时间点，叫做回归理性。猎头说到底在我的认知当中，其实做的不是一件事情，它是服务，是按照服务收费的，五大是按照服务收费，我们是按照结果收费的，不是一码事。我平均收费就是10万元，单产不得低于70万元，我用这个标准做我需要做的事情，我要做1亿元。中国有说700亿元的，我自己理解四五百亿元都非常少。在这样的市场环境下，第一你要明白自己要什么，你做什么，企业就是为了赚钱的，不管它的模式是什么，赚钱的生意就是好生意，这个千万不要否定它，赚钱的生意就是好生意。第二件事情，你认准了你这条路，你就往前走就好了，对我们来讲很简单，我觉得回归理性就是三件事情，第一就是服务，猎头我入行到现在我就觉得就是服务，你把服务做好了，结果做到位了，没有人会不用你。大家都说今年金融行业特别差，我们今年金融逆势成长41%，金融行业那么多人它不傻，他也要活着。你今年说二级市场不行了，他要去做ADS，要去做新产品，他们都在想办法生存，生存的第一件事情就是招聘，它没有人就要招人，所以只要你扎根到一个行业一个领域，你不愁吃不愁喝，中国30万家猎头公司，你只要能做到任何一个行业的前十，这是一个非常好的抄底机会，我觉得是非常大的抄底机会。所以还是这个词，服务。

第二就是效率，有这么多做IT相关的，我觉得效率非常重要。其实现在猎头做了这么多年，跟10年前的方式方法没有什么太大的区别，这个行业确实该变一变了。我自己金融行业出身，金融其实核心是风险，而并不是创新，所以我没有任何创新的点可以奉献给大家，但是我愿意学习。

主持/David Guo：我们也来听听国企的声音，孙总来自东方慧博，也是一家老牌企业了。

嘉宾/孙大元：谢谢David。整个客户市场我觉得还是发生了很多变化，比如说万达进来之后整个把行业规则全部打掉了。我们的猎头实际上现在已经没有多少生意，只是自然生长，我们现在主要转而做外包，外包市场我觉得现在大家都过得蛮好的，2018年有百分之二三十的增长。但是这里面的增长没有带来特别多的利润增长，营收在增长，因为盘子很大，自然增长很大，但是利润实际上有可能还在下降。成本高不是运营商的问题，而是我们在规范成本。我们也是2016年5月20号新三板挂牌，但是今天在这里提前公布，我们到下周一就撤退了，从新三板上撤退了。

主持/David Guo：新三板很多人都急急忙忙上了，给自己加了很多手铐脚镣。

嘉宾/孙大元：有十几家。因为我们作为传统公司很难在资本市场上受到青睐，外包在资本市场上不会有那么高的利润爆发式的增长。我们也想在资本市场寻求看看，但是事实上我感觉到人力资源行业仍然，如果不做一些像人力窝这种科技类创新的话，很难有机会在资本市场上得到机会。现在有一些行业产业的整合的方式，整合挑战也很大，对业绩各方面压力也很大。我们做外包市场可以保持百分之二三十的增长，但是利润是在下降。我们一个最大的特点就是我们主要做政府服务，在北京公安、交通这些系统。我们服务的客户几乎没有市场化的公司，没有民营企业。到现在的话实际上我们一直紧盯着民营企业的风险性，到这个月底我们可能就会把几乎所有的民营企业都清掉，专注于国企和国家机关这块的服务。

主持/David Guo：这个只有北京有。

嘉宾/孙大元：全国有很多，北京竞争很激烈，这个市场相对稳定，但是对公司长期发展包括在圈里的口碑各个方面的背书很重要，但是也面临很大的竞争。FESCO过去做外资，现在实际上也在往下端去。我们做这个生意发不了大财，但是可以很好地活着，应该说还是比较不错的。包括我们觉得未来2019年，我们还在抢一些政策红利。

主持/David Guo：民营企业没有办法竞争，国企有政府关系，所以是最大的竞争对手。

嘉宾/孙大元：我的看法是现在民营企业越来越有机会，我们看到政府实际上需要大量的高端人才，包括北京市选择各区副区长，所有的区都委托我们来做，所以政府在人才和人力资源服务上也有非常大的市场增长空间。政府过去习惯于交给人才中心，但是现在人才中心也不用做，直接市场化，而且服务费也不低，这也是未来的一个市场。政府已经改变思维方式，已经开始接受和认可我们这种市场化的服务。

主持/David Guo：这个市场对新的入圈者还是挺难的。

嘉宾/孙大元：政府认可也是因为各个机构大家自己在跟政府不断的沟通、介绍、宣传这个行业的关系，所以这里面跟我们都分不开。

主持/David Guo：政府其实蛮开放的，以前这种生意都给FESCO、四大这样的国企去做。

嘉宾/孙大元：现在民营企业也有机会了，只是你需要懂他们的思维方式，懂他们的语言，要跟他们有共同的话题，这里面也不难。

主持/David Guo：这是比较特别的，大家想进入国企的，跟他们学学，怎么背书以及和政府建立很好的关系。

嘉宾/孙大元：我们现在一直实际上有很多机会，包括央企、国企都有很多机会。这个市场有一大片蓝海根本没人进入，我们经常跟他们打交道我们就知道，他们的思维方式停留在哪个阶段，他跟我们差着代，中间的空间就非常大，对我们来说可能我们更好地服务于国家，服务于我们人力资源，所以在人才这块有非常多的机会。我觉得我们在2019年还会有20%左右的增长，这块是有机会的。另外一个刚才我分享一下，通过扶贫、参与一些政府扶贫其他的工作，我觉感觉到就业市场不足，因为大家可能都是猎头同行比较多。大家关注的是人才，可能很多的是大学生、白领。但是现在我们感觉到实际上从劳动力层面上来讲的话，现在短缺得很厉害，并不是说市场失业潮好像来了，现在是岗位多于求人的，多于市场供给的，因为我们还有很多观念没有改变。我们觉得好多农民，实际上非常不市场化。过去我们的企业用惯了低成本的劳动力，不愿意付稍微高一点的劳动力，但是市场会逼着他达到这样的水平。我们在北京这边承接远郊区县农村劳动力安置到城里的项目，政府直接每个月补2 500元，加上有的区县有800～1 000元的住宿补贴，加在一起3 000多元了，这些岗位现在都爆满了。当然定价是农村劳动力，也就是说价格合适不会愁人。当你想占劳动力的便宜，未来这个时代已经没有了，低廉的劳动力已经没有机会了。这个过程中我们就发现这样一个特点，就是所有的供给的问题都是因为价格的问题造成的。所以最近我们就感受到，实际上劳动力非常稀缺，你想想在北京一个建筑工地人，假设是一个抹灰工，他一天可以挣到500元甚至800元，这个市场实际上是一个非常庞大的市场。

主持/David Guo：我装修房子的时候工人一天收我1 000元，我还说现在市场怎么这么贵。

嘉宾/孙大元：对，因为你装修的是豪宅，收费会更高的。我说的是普通的建筑工地交付的业务，所以说是不一样的，水平要求不一样。所以我觉得没有什么失业潮，也没有什么就业压力。但是我觉得这个趋势是对的，这个社会必然会走向这样的，因为现在我们做这些岗位的时候，跟政府的人打交道，很多政府的人月收入可能甚至达不到补贴之后农民工的收入。

主持/David Guo：所以上海提出口号叫政府的公务员要做“店小二”。

嘉宾/孙大元：我想我们对这个行业是非常有信心的，我是2001年进入这个行业的，一直做到现在。刚才前面的大佬表达了情怀。我觉得我在这个行业就属于人力资源行业，就给大家分享这些，谢谢。

嘉宾/Joyce：非常惭愧，我虽然入行很多年了。全球市场哪有比得上中国的，如果在中国生意一直做不好，说明能力很一般。我1分钟介绍一下，我来自仲望咨询，干的实在是不怎么好，我们已经20年了，但是大家可能知道的并不是很多。

主持/David Guo：他们有一个有情怀的老板，以服务社会为己任，不挣钱的。

嘉宾/Joyce：主要是我的责任，也没有全身心地扑在工作上，因为经常会两面跑，家在加拿大，所以跑的会比较多一些，在国内的时间比较少。也是非常感谢David给我这个机会向大家学习。我觉得我做了这么多年，也觉得这个市场其实赚钱不是很难，在中国如果赚不到钱也就别混了。但是这个市场是高度离散的市场，我看到了很多不同的数据，有的是说这个市场大概是700多亿元，有的说500多亿元，有的说上千亿元。不管怎么样这个市场非常大，另外大家一直公认的我们的猎头公司小的是非常多，10人以下的，大概占到一半以上，这是大家比较共识的。我开始的时候也是很头疼，觉得这个问题好像很严重，后来发现很多其他的行业，如果是在发展当中的时候，往往都是一种因为机会比较多，小的容易进入的节奏。小的公司能够生存，活得也不错，说明这个市场还不够成熟，还在发展当中，这是一个好事。我也只能说代表这个小小的公司，或者代表我个人有一点小小的看法，分享一下。中国的猎头有三个大问题。第一个就是品牌问题，虽然可能我们FMC也做了很多年，我们仲望也是做了很多年，我们是在1998年成立的。

主持/David Guo：仲望在行业里大家都知道，品牌还不错。

嘉宾/Joyce：知道是知道，但是认同和认可，做得怎么样，就是另一个问题了。虽然说也知道，甚至说有一定的美誉度，我们还是要老老实实做事情的。但是真正的品牌在客户的心中其实是没有认同和认可的，它的定位这个钉子是没有钉住的，其实还是看顾问。所以刚才前面说的没错，顾问很容易裂变。顾问就觉得好委屈，我都成长起来了，客户都认我，叫A，叫B，叫FMC，其实都差不多，跟着这个顾问会觉得解决问题。客户如果都是这样看猎头公司，那这个猎头公司就不会大。

主持/David Guo：咨询就是跟人有关系。

嘉宾/Joyce：跟人是有关系。

主持/David Guo：这不是你的问题，这是市场的问题。

嘉宾/Joyce：我一直在想这个行业里，我们还能再做一些什么。第二，规模化。规模太小，没有影响力。规模太大没有美誉度，现在是这个问题。也有很多规模比较大的，我也觉得挺了不起的。大家可以想想如果做4亿元，由400个人完成，它的收入是多少？跟链家也差不多。规模大了往往商誉反而没有了，规模小了影响力不够。这个也是在发展市场，市场在不断扩大的时候，这种情况大家会比较接受。第三，现在的柔性问题，刚刚这个主题很好，不是说对我们的影响，而是对我们的客户有很多影响。跨界也很多，行业模糊化。现在客户都需要跨行业的，如果你一直是做这个行业，深耕这个行业的。这个行业的顾问它的知识，在另外一个行业储备又不足。

主持/David Guo：这叫产业性的叠加。

嘉宾/Joyce：要做更高端的。但是对于终端猎头来说，这个问题还是蛮头疼的。

主持/David Guo：讲了三个问题都是现实存在的问题。刘总是电视达人，一直参加天津电视台的选才节目的特邀嘉宾。

嘉宾/刘佳：我其实不太敢站上来讲的，是因为前面有那么多的公司都是我们的前辈。我想快速讲几点，我们公司是2007年成立的，在国内是第一家登录新三板的人力资源公司，跟孙总也认识很多年了。我们公司现在有200人左右。

我们一年能做到2亿元，当然也有外包业务，但是利润很薄。我们猎头员工的人均产值在40万～50万元，我们猎头的业务大概也有两三千万元的收入。但是坦白讲，因为我们是合伙人制，奖励还是蛮给力的，所以最终的利润只有20%左右。第一个问题，中国的猎头公司门槛特别低，北京大概有5 000家猎头公司，但是基本上只有十几个人。但是有一个现象特别好玩，规模越小的猎头公司越赚钱，规模大的公司不怎么赚钱。北京的十几个人的猎头公司是蛮赚钱的，但凡四五十个人的公司很多都不赚钱的，这是一个现象。第二，没有品牌，中国的猎头公司大部分是没有品牌的，但是他们做得很踏实。

主持/David Guo：这个行业是有一些这样的人。

嘉宾/刘佳：我上了这么多电视，写过几本破书，也有很多粉丝，但是我都不敢跟别的猎头公司讲我教你们打造IP，但是有个人就敢教别人打造IP。北京有十几家猎头公司都上当了，讲的课件居然是我在一个地方分享过的。我每年至少要跟二三十家猎头公司做内训，都是免费的。

主持/David Guo：这个现象也不只在咱们行业，很多行业都出现过。

嘉宾/刘佳：也留不住人。我们公司在行业里有一定的知名度，但是但凡猎头业绩做得很牛的人都留不住。我们团队里跟随我10年的人有七八个人，就是我的高管，我底下的总监。坦白讲，这些人我大部分是用情感留住的，完全是情感，拿钱留不住。我们股权激励很好，但是一旦做很好的人都出去了。最后讲一点，我上来跟大家分享，绝对不是讲什么干货，因为在座都是大咖，我们是小学生，我讲的是我切身的经历，我做猎头从一个小白做到今天，我从来没有想过有一天我会在公司做到副总的位置，有一天得出结论很简单，就是熬，他们经不住诱惑就走了，就轮到我了。

主持/David Guo：老大今后在企业给员工讲职业发展的时候，怎么从一个小白变成一个VP，就从他的发展路径讲。今天真的不错，有高度，有战略，这次恳谈会还是有质量的。但是我发现有一点小问题，因为我们的话题太散了，小老板比较关注的是怎么赚钱，大老板比较关注的是战略，前沿的比较关注技术对未来的影响。这也是为什么在把大家聚在一起进行交流，其实不是一件容易的事情。今天还有一批国企人力资源公司的老板，我没敢让国企讲，我就听有些国企的日子也不好过。要不然让他们也分享一下吧。

嘉宾/杨志：北京中科航天人才服务有限公司在上海本地设立有一家分公司，2017年产值大概在4亿元左右。中科公司是做全链条人力资源服务的，本人觉得刚才讲到的国企的日子不好过这个情况，可能在国防军工这个行业里面，没有明显感觉到任何的风吹草动。国防军工领域属于国家重点关注产业，军民融合拓展出的任务也在不断地增加，用工人数平稳略增。中科公司是主要服务十二大军工集团的专业化人力资源公司，面对军民融合人才需求，旺盛的高端智能制造人才培养，在这个背景下影响我们的感觉不是很强烈。

国家给予军工行业吸引人才的政策是比较优厚的，军工人才成长大多也是自身培养为主，所以从我们现有招聘渠道来讲基本上是以校园招聘为主。由此也可以看出军工行业确实比较封闭，因为不是非常市场化，今天各位分享的理念、方法、工具非常好，但是可能都没有办法实施。比如人力窝的产品，我们系统内都知道这个产品，但是大家因为敏感问题工作中都不连互联网的，这是对于外部很不可思议的一件事，管理手段相对落后、效率低下。因为今天讲的都是一些细分领域里面的事，这一桌这几个大老板可能都是真正上千亿元产值规模的，我本人也是抱着学习的心态来的，的确有不少值得学习的方面。

中科公司目前正在准备做股份制改造，未来也有上市的计划。但是在国有企业通过股份制改造，需要有两个基本要求：一要使原来的国有企业产权明晰化、多元化，二要成为市场竞争的主体和以盈利为目的的法人实体。那么，未来在股东的背景选择上，界限其实很敏感，中科公司也在积极探索。

我这次来除了交流外，其实也是想寻找一些合作伙伴。系统的封闭不影响产品业务交流，航天人才开发交流中心自1994年批准成立，一路走来就是靠这个慢慢发展的。在全链条人力资源服务下，我们自身的人力、能力、精力是有限的，我们还要为我们的客户提供更好更优质的服务及不断创新的产品，就要依靠在座的相互合作。未来，我们在高端人才寻访、全流程业务外包等产品需要寻求合作伙伴，同时相信军工特色的实地培训、军工特色人才测评、军工院校学历教育等也属于独家资源，有很大的发展合作空间。

谢谢大家！

主持/David Guo：王光荣博士是上海静安区人力资源和社会保障局局长，下面请他上来说几句。

互动/王光荣：今天非常有收获，我们叫梅园论剑，这是我们上海人力资源产业园着力打造的人力资源行业的行业领袖的社交平台。这是我们当时和郭总在讨论后定下的基调。我们的初心是要打造这样一个平台，大家互相来交流，原来是以上海园区为主，现在到北京，甚至到全国都可以交流。第二点，我们做这个活动还是非常用心的，从2017年6月16号开始已经做过多场了，今天这个会因为是年末的恳谈会，我们郭总的意思就讲能不能做一个闭门会议，所以我们把很多头衔隐去，原来上面都有主办单位的，这次都没有，也就是想大家开门见山，能够实话实说。因为是年末，是总结，更是展望未来，我们应该审时度势，共谋发展。应该说通过大家这样一个讨论之后，我感觉2019年还是有信心的，不仅仅因为我是共产党员，我们每个月都会监测就业招聘情况。上海市人力资源和社会保障局的数据上目前没有大的变化，而且我们的就业指标提前完成了任务。前天12月5号国务院出了一个补贴的政策，但是同步人力资源和社会保障部也有一个新闻发布会讲到，全年新增就业岗位和就业的相关指标全部完成了，失业率控制在比较低的水平，而且是历史上比较低的水平。应该说现在的形势还是比较乐观的，但是我们多讲一句话，未来的形势不确定性更加严峻，所以国家还是出台了一些政策，未雨绸缪，避免大面积的失业影响社会稳定，所以这是我讲的我们初心、用心和我们的信心。

最后，我们是想办成一个有意义的、有意思的这样一个平台，谢谢大家。