主持/王光荣：我先介绍一下第三场专题论坛的嘉宾，第一位是中国人事科学院人力资源市场研究室主任田永坡先生，第二位是任仕达（中国）董事长高蕾女士，第三位是上海外服集团副总裁毕培文先生，第四位常熟人力资源服务产业园管理有限公司董事长夏惠珍女士，第五位是上海火山石投资管理有限公司副总裁刘昊先生。

前面两个论坛更多是谈了产业园如何建设、如何发展，大家献计献策，非常精彩，我们这场讨论聚焦的是人力资源服务产业园的未来发展。未来是过去的传承，未来是现在的升华，未来是憧憬的梦想。人力资源服务产业园，还没到来的未来，应该是如何的呢？期待我们嘉宾的分享，今天不辜负大家的期待和真爱，把握好时间是对我们的考验。请问第一位嘉宾，田永坡主任，作为一名研究方面的专家，人力资源产业园在未来的发展之中，如何来促进各类发展要素的集聚和匹配，或者对人力资源产业园发展未来基于什么样的希望？

嘉宾/田永坡：谢谢王局长，也谢谢大会的邀请，给大家做一个感受的分享。这几年产业园，从上午的嘉宾到下午的论坛，已经谈了很多这方面的内容，大家应该都很熟悉了。那么这两年我们也从东部、中部、西部，从国家级到省级，分别做了一些产业园区的规划和建设，这里边有一些体会，给大家做一个分享和交流。

产业园其实并不是个陌生的东西，人力资源服务业也不是一个陌生的东西，它们都已存在三十四年了。但是人力资源服务业＋产业园，这就成了一个新生的事物，一个创新。

谈未来，还得看过去、看基础，结合这几年的感悟，我想我们还得回归到原点和本质上来。这里边有两个关键词，一个是产业，一个是事业。这两个是什么呢？这是人力资源服务业最为关键的两个方面，或者两个维度，它在不同的地区的表现是不一样的。

第一谈产业很明白，这是一个经济领域的概念，无论产值、税收，以及它诸多方面的东西，这是第一个。第二个就是我们的事业。所谓的事业更多地强调它的一个社会性的问题，就是人力资源开发，我们的产业在人力资源的配置，乃至培养里边所扮演的这个作用。

我们现在看到东、中、西部地区都在搞产业园，都在发展这个产业。我记得2015年讨论这个问题一直是个困惑。对中西部地区，特别是第三产业人力资源服务业不发达的地区，要不要搞产业园，如果搞，怎么搞呢。那么这几年，似乎大家摸索出来一个答案，给大家一个分享，其实就是在不同地区强调产业园的性质是不一样，或者强调它的定位是不一样的，这个才有了一个共生的局面。

回答一下王局长刚才提出的问题，先讲一个集聚产业的问题，产业要素集聚的问题。在我们已经摸出的经验来讲，最核心的一点就是营商环境的打造，这是全国上下都在倡导或者在做的一个动作。这个说起来容易，做起来难，因为出政策容易，但是打造一个政务环境相对来说更需要下工夫。政策从出台到落地，最后一公里，甚至一公尺距离的时候是非常难的，所以我们在切实地推行“放管服”改革，还需要投入很大的力量，这是根本的。

第二个业态的问题。大家今天所谈到的多数都是集中在生产领域，或者一个人的生命周期在他工作领域的服务，基本上是在工作场合发生的。但是你要知道，一个人力资源价值的产生，是植根于他终身的。从他上学受教育，这已经是他在进行人力资本投资了，或者他已经在享受人力资本服务，或者有这个需求了。等他退出劳动力市场的时候，他依然可以发挥预热，让他的人力资本发挥作用。这给我们的一个启示，就是在未来的产业园区里边，我们如何把这个人力资源服务业态的链条来拉长。大家可以注意一句话，党的十九大报告提到人力资本服务，其实这个更多地强调的不是一个周期的问题，它实际上强调一个概念，是贯穿人整个生命周期的，这是一个业态的集聚，那就包括了学校教育旁边所衍生的这些服务了，这个我就不展开了，这个是第二个。

第三个我们集聚就是技术的问题，技术永远是生产力最活跃的因素。我们新一代的信息技术如何在这个业态里边去融合，这不仅仅是本身企业所做的融合，更多的是说传统的人力资源服务行业以外技术企业的入驻，以及技术企业和这些企业的交会、交融的问题，这就是科技企业在这个里边发挥作用，园区管理都讲到招商引资，在业态布局的时候，要向科技领域去延伸的一个问题。

最后一个最为关键的就是人才的问题，我们这个行业的人不多，创造产值非常高。但是有一个大的问题，就是产品层次相对来说专业化比较低。这一方面可能来自技术的问题，另一方面可能来自专业人才不足的问题。大家可以看看互联网行业从业人员的素质和我们这个行业从业人员素质的对比就能看出来这一点。所以我想这是第四点，这是我们产业的一个问题。未来要想做强我们的产业，我们有产业基础好的东部地区和一些部分发达地区，做好这个定位，我觉得这四点是要把握的。

最后说一下事业的问题，中、西部地区产业很弱，但是园区要干起来怎么发展？有没有空间？去往哪里努力，我想是有的。那么现在在推进“放管服”改革，在人力资源和社会保障领域也推行了一系列这方面的改革，包括行风建设。那么如何提升我们的公共服务？大家不要忘了在产业园区里边还有一个很好的公共服务平台的。大家知道现在新生代的劳动力、对公共服务的需求的个性化，以及享受服务的方式，已经发生了天翻地覆的变化。移动互联的这种技术，对于年轻人来说，包括我们在座各位大家手上都拿着一个手机，这都是一个新的变化。我们的公共服务如何借用这些技术来提升？至少来说要适应它的这种方式，“80后”、“90后”这些服务它的变化还是蛮大的，我也不再展开。

再一个西部地区也要把它做大做强做起来，甚至还有点想赶超的意味在里边。我想最好赶超的有两个要素，一个是技术，一个是制度，或者说我们的政策。国内技术的扩散是没有边界的，技术壁垒是不存在的。那么实现同步的跨越，或者并驾齐驱，中、西部地区在这个方面是没有差异的，在政策的创新方面也是没有差异的，服务理念的转化方面也是没有差异的。这是我们做大做强公益或者事业方面产业园功能的一个抓手。

但不管强调哪一个方面，最终还是要落到本质上来，我们现在还是为了做大做强这个产业，一方面发挥我们的主体性作用，给经济发展添砖加瓦。另一方面，我们在实现协同发展的过程中，更重要的是贡献人力资源的增值和发挥作用的这个关键点。所以我用了一个增值，我们现在基本上不光是一个匹配，更多地还是一个让国民人力资本整体质量提高的问题，这是未来我们所要把握的。

主持/王光荣：田主任非常简明扼要说了人力资源产业园的一些关键要素，包括环境，包括资本，包括技术，包括人才。而且讲到了事业、产业之间的联系和区别，我觉得可以把发展人力资源产业作为我们的一种事业共同来推进。

接下来我们有请高蕾董事长，作为一个国际知名的人力资源企业，也是常年从事人力资源服务管理的，站在企业的角度，看看人力资源服务产业园，如何来助力人力资源企业打造一些价值服务的品牌？请高总给我们谈一谈。

嘉宾/高蕾：谢谢王局的邀请，我想先从企业角度来看关于价值链和高价值品牌的问题。

从个人理解来看，价值链相对来讲比较内核，是核心价值打造的部分。而品牌是外显的，是传递价值给市场和公众的部分。核心价值的打造越高，对于品牌传播的宽度和广度就越有帮助，也可以走得更远。我想从四个角度谈一谈如何帮助企业打造一个核心价值的内容。

第一，匠心。匠心这个词其实我们一直在讲，但是始终“匠”不下来。为什么呢？因为传统人力资源服务是轻资产、轻投入。但是要有匠心，专注坚持在一个产品上打磨，这需要投入，不仅是对产品的投入，也有对研发的投入。2018年是任仕达成立的第58年，创立初期，创始人也骑着自行车载候选人去企业面试的。经过58年的发展，2018年全球营收233亿欧元，这是一种历史及经验的沉淀。

在此分享一个案例，几年前我有幸受邀参观青岛的一家C2M工业4.0典范企业。这家企业原来主攻海外市场的西服定制，在看到中国市场的潜力后，将重心移到国内。他们面临的最大挑战就是解决大量定制的矛盾。这位董事长投入数十年时间研发软硬件，改造整个生产流程，实现自动化管理。现在市场上基本上都采用这套体系，1年可以达到80万件的定制西服产量，这个销售量是非常庞大的。

更让人钦佩的是，他将这些经验开放给所有服装制造企业学习参观，核心价值的内容你看得懂但学不会，他不担心被复制。时至今日，他都坚持每日到车间巡查，考量哪些方面可持续改进。我们参观工厂的时候，看到工厂轨道完全是自动定制化的车间，这一点让我非常感动。因此，核心价值的打造需要匠心精神。要投入时间和精力，同时还要持续、专注地在某一个领域深耕，才能实现这一目标。

第二，用户思维。这个时代必须了解客户需求，而不仅仅是提供服务和解决方案。“85后”都是数字原住民，随着“85后”的成长，他们逐渐成了企业的中坚力量，他们会影响到企业的生产运营和对服务的一些要求。因此，有没有从用户的角度去设计产品，从而提供服务是需要去思考的。

上周我拜访了北京的一家互联网公司，创始人说他每天早上留足半天的时间不开会、不外出，只做一件事情：在企业平台上查阅用户投诉并分析分类，若是BUG则交给IT修复，若对平台发展有益的建议就会立项，为产品升级提供方向。这意味着平台上所有用户在助力该企业打造产品，如此一来，这些产品又怎会不满足用户需求？在服务流程各环节“从用户角度”考虑和解决问题，也是传统人力资源公司需要思考的。

第三，服务设计理念。人力资源服务也面临大体量及个性化服务定制的需求，传统做法在是完全执行企业要求，客户需要什么就提供什么。结果导致每家客户的服务流程都不相同，投入了大量人力成本，不仅严重影响效率，而且客户满意度也低，往往无法做到当时的承诺。如果能够运用服务设计理念，将服务环节更加细化，定义每一个节点的对象及触点，针对不同客户需求定义标准化流程，提升服务质量，进而保证客户服务品质，依托该服务设计理念设计的产品才具备生命力，任仕达或许是人力资源行业首家设立“服务产品经理”这个角色，以帮助企业设计服务产品。

第四，品牌传播。品牌用于区别产品或服务，凭借独特定位及差异化以实现辨识。如同“网红经济”下网红人设一样，特点鲜明容易记忆。所有品牌传播都凭借企业所设定的品牌特质进行宣传，企业之间的区别是什么？如果这点无法定义清楚，无论人力资源公司还是产业园区，都是千篇一律。同时需要考虑“90后”逐渐成长为职场主力军，更是网络原住民，因此，这个时代下数字营销显得格外重要。

正如秘书长所说，任仕达中国是上海人力资源产业园的重度受益者，作为第一家进入园区的机构企业，一路发展至今离不开产业园的鼎力扶持、保驾护航。随着人工智能（AI）、云计算、大数据、区块链等新技术新应用加速落地，新产业新业态蓬勃发展，万物互联万物智能的时代正在到来，无论任何行业，任何规模类型的企业，比以前更需要开阔的视野及开放的心态。社群经济在这种背景下也应运而生，一群有共同兴趣、认知、价值观的用户抱团取暖，对彼此产品品牌产生反哺的价值关系，这种群蜂效应带来的市场价值将不可估量。

衷心希望中国人力资源行业不仅在中国的土地上深耕细作，也能走向国外，打造中国人力资源行业的独角兽，谢谢！

主持/王光荣：非常感谢高总的建言，我今年5月份去过荷兰任仕达的总部，走进大厅看到过那部自行车，是见证任仕达创业的历史。刚才高总讲了一个匠心和专注，确实对我们产业园区来说，这是非常重要的一个理念。也包括她讲的用户思维，怎么样帮助人力资源企业去实现它的核心价值，对人力资源管理运营应该是很有启发的。接下来请教毕培文总裁，他是作为国企的代表，讲讲产业园区如何来搭建一个多方受益的共享、共赢的平台，包括政府，包括企业，包括社会，请！

嘉宾/毕培文：谢谢王局，坐在这边比以往参加的峰会论坛来的紧张一些，因为正对面坐着老会长、我的老领导顾家栋先生，也是我终身的导师，顾总，如果我有观点不正确，回头您再削我，先让我把这个观点汇报完。

王局给我的这个题目：未来之路，共享共赢。我想未来之路不是说它是一科幻片，因为现在互联网社会，我们讲的都是未来已来，其实讨论的还是今天或者是明年的一些事情。

如果说是共享共赢，我觉得还是资源共享，合作共赢。我们整个园区、政府，这么多的企业组织在一起如何去资源共享，如何去合作共赢？谈一些体会和一些设想。当然其中可能也是我们过去在这个园区差不多10年时间的一些受益和体会。资源有非常多，我觉得最重要的一个可能是信息，日本把信息学叫做情报学，这也是非常发达的一门学问。日本很多的研究机构已经在研究中国上海10年以后的“80后”他们喜欢什么？他们会消费什么？他们会买怎样的商品？他们已经在做这样的研究，在分享这样的一些情报信息。在中国同样，信息作为资源的一个核心价值，应该可以在我们园区内由政府机构、企业一起来促进。如果说具体的话，我觉得首先还是对企业的一些扶持政策，我觉得这是最基本的层面。

为什么说基本层面的一个问题呢？因为，今年是中国改革开放40周年，正因为如此，我个人认为，中国的产业发展尤其是服务行业的发展，其实还是在一个完善期。很多的商业模式还不成熟，它对于市场，甲方对它的价值认可度还不一定很高。所以，咱们这个行业其实毛利率并没有那么高，在这样的情况下产业园区往往进入的都是这个行业里面的佼佼者，或者是在各个细分领域的领军企业，有点像跑步的时候，排在前面的，跑顶风的，相对来说阻力比较大，消耗也比较大。如果从产业园区的角度来说，能够把这些政策非常完整透明地释放到分享到，对这些进入的企业来说，是非常得益的。外服集团在上海产业园区，就有一家做BPO的企业，它的整个10年的成长时间，其实就是得到了产业园区太多的政策扶持的实惠，使它能够有足够的胆识和原动力进行研发投入，形成更好的解决方案，也得到了市场和甲方高度的认可，我觉得这是一个方面。

另一个方面，也是非常的重要，因为我们这个行业虽然整个体量不见得有多大，但是政策的频出，可能各地的人力资源机构也都在研究新税的问题，包括费入税一些政策的变化，我相信这些大的政策都会对整个产业产生特别大的深远的影响。那么，可能我们很多的企业，也在思考，也在做出自己的判断，甚至对未来3天的战略做出调整，对资源做出重新的部署，问题在于我们的信息是否完整，我们的评估是否充分，是不是仅仅是一个局部微观的这样的一些感知，我觉得对整个行业来讲，这是有一定的风险。因为，它面临着整个行业的发展方向或者说它的技术路线，需要有一次研判，有一个路口。

在产业园区内部，特别希望能够有咱们政府、很多的研究机构和很多的企业在一起，甚至客户一起来对这样的一些重大的政策变动，进行一些集体的研判，能够确保这个行业的一种有序的、良性的发展。这个我觉得特别的重要。

谈谈对共赢的一些看法。如何去共赢，还是得落实到合作，因为最近特别多的还是跟合作有关。日本安倍首相来华，下个月中国国际进口博览会等，实际上它的背景都是合作，合作共赢，这是特别重要的事情。这个世界已经是一个合作的世界。

硅谷为什么成功，有人总结了一句话，因为它在区域内部高度的合作，非常开放。现在市值最高的企业，苹果公司应该突破了万亿，有领导可能会说苹果公司封闭，IOS是一个封闭的系统。但是整个苹果公司的商业模式是最开放、最合作的，它只有IOS和A12芯片，它的摄像头可能是索尼的，它的通讯是Intel的，它的制造是富士康的，它是一个最合作的模式，但是它取得了最大的成功。

同样，我们的园区里面，进来了这么多的企业，有的做测评，有的做招聘，有的做派遣，有的做BPO，有的可能做新税的，有的做健康管理的，有的做软件SaaS服务的，是特别好的一个产业布局，可能都在细分领域做得非常好，但是现在甲方市场更多需要的是解决方案，它不是需要某一个能力，需要的是一个解决方案，我们正常在思考一个解决方案的过程当中，会发现有一些断片了，能力还没有补上。但是自己干吗？我在中欧国际工商学院有一个学长，老是跟我说，时间太贵，能不学习别学习，合作多好。我开始觉得这是特别不好的一个提法，学习型组织怎么能不学习，现在我认为这是一个真理。时间真的太贵，一定要合作，所以外服现在将基于大量的合作的解决方案推向市场。在产业园区内，如果有这样一种合作的文化，一种平台的交流，我相信会有更多、更好、更成熟的、更专业的解决方案，能够快速地推向市场，能够赢得甲方的认可。不光是在业务层面，还有资本，我觉得资本的合作更重要。外服也有自己的产业基金，我们也希望在2019年去对一些小而美的组织进行评估，进行整合。未来产业园区里面可能有两种组织形式，一种可能是在细分领域做的很深，垂直做的很深。另外还有一种可能不光有自己一些核心竞争力，它可能还会做一些集成，做一些解决方案，做一些创新。(www.daowen.com)

大家都在说赋能，赋能最后是形成共赢的一个非常关键的文化，我们整个行业的数字化水平真的还不是很高。但是在这个领域里面，数字化跟哪些去结合呢？可能跟生态系统、人力资本的管理能力、人力资本的管理系统和供应链结合。期待在我们园区内，在政府的支持下，我们能不能有一些头部企业，能够站出来，把自己积累的一些能力，包括数字化能力，把它进行模块化、工具化、平台化，能够形成整个生态的一些赋能的载体，能够促进整个行业降低一些投入的门槛，能够促进整个行业更好更快的发展。以上是我的一些体会和分享，谢谢。

主持/王光荣：谢谢毕总，特别谈到资源共享、合作共赢，刚才高总也提了交流社区，所以我们还是坚定做好园区这样一个社交平台的决心。我们梅园论剑也是想打造一个社交的平台，能够创造一些合作的机会。

接下来请常熟园区的董事长夏惠珍女士，作为产业园的运营方，结合常熟的做法，请谈一谈如何筛选人力资源企业入驻园区，讲的直白一点，您喜欢或者需要什么样的企业到园区去？

嘉宾/夏惠珍：非常感谢主办方，也感谢王局给我的这个机会，我是在2016年开始负责产业园的招商。常熟产业园当初是在2013年开始投资建设的，我们几个民营资本开始投资，当初建了7万多平方米。我们在跟政府合作的时候，就拿出了将近4万平方米，来做人力资源产业园。

当时苏州和江苏的领导对产业园也寄予厚望，要求我们高质量发展，对招商的客户，提出了非常明确的要求和目标。其实我们是基于以下几点。

第一个要解决的是如何去促进当地的经济发展和协助支柱型产业，解决用人的问题。第二个是如何解决政府当中对用人和对其他一些在体制内无法解决的问题，包括一些用工问题，还有一些安全的培训问题。

所以我们围绕着几块，就在市场上进行招商活动。第一块是从一些知名企业去谈，常熟的一些知名企业，像波司登，1年将近100亿元的营业收入。还有中立集团，这些都是在当地很有实力的一些企业，他们也确实需要能够促进企业发展的优质人力资源产品服务。我们也是基于这些企业的需求，去做这一层次的招商。我们就把北京外企、CDP、manpower等这些企业招进来。第二块，常熟属于全国百强县，是排在第一方阵的，在发展过程当中，也需要一些特殊人才。我们在打造智能制造培训这样一个板块当中，去吸引这一类型的企业进来。我们就跟上海电器形成一个智能制造培训的基地，把他们引入到常熟来。第三块，就是在安全生产这一块，尤其是消防安全这一块，也是目前政府的一个痛点。围绕这一块，我们是去通过常熟消防支队找到苏州的一个消防大队，联合起来，把这样的培训机构也放到我们园区来。还有一些像软件培训跟常熟理工，跟常熟职业技术学校等建立一个软件培训学院。基于这几点，常熟产业园的招商，首先是解决当地经济发展需要的一些企业。另外，就是从职业教育等方面去把一些企业引进来。当然引进来了以后，对于产业园来说，更大的一个课题是如何持续发展。在这样一个经济形势下，对我们的挑战还是很大的。我们更多地在顾老师的亲自指导下，一直在围绕着如何利用技术的力量，就是线上线下平台，我们希望摸索出一条适合未来产业园发展之路。我们把这个计划也取了个名字，叫做美丽家园计划，其实我们是想做成一个智慧园区，结合一些培训和一些企业总部，一些大学等，真正能够做到为常熟经济的发展，做出它的一份贡献。

主持/王光荣：谢谢夏董事长，现在全国15家国家级园区加上各地的园区，据统计都说是三位数，相信常熟园区的一些做法也值得我们借鉴。

今天还特别邀请了一个资本方的代表，也是人力资源企业的投资方，刘昊总裁。今天参加会议基本上是两大块，一大块是全国各地的园区，一大块就是人力资源企业。大家可能想了解，从园区的角度，如何来推进资本和我们企业的对接？从企业的角度，我想反问一个问题，一般您不考虑投资哪些人力资源企业？

嘉宾/刘昊：感谢王局的邀请，我先简单做一下自我介绍，在座各位可能都是人力资源行业里的，我可能算是唯一一个不在行业、但是一直在观察行业的人士。我之前一直在IDG资本上海团队就职，IDG资本也算是国内第一家的风投基金，上海团队也投资了像携程、如家、汉庭、土豆等互联网驱动的创业公司。包括科沃斯，那个扫地机器人也是我们团队之前投资的，今年刚上市，包括像百世汇通也是在美国上市的全国比较大的物流企业。2016年的时候，我们整个团队就一起出来成立了这家火山石资本。我们的投资标的其实也很简单，我们是去投资以技术和创新驱动的，去聚焦于新兴产业的创业型公司，会比较聚焦于像新消费，像新兴的人力资源，像新兴的医疗等这些行业。

在人力资源行业里面，我们也有所布局，我本人投资了社保通，它算是一家新兴的全产业链的人力资源服务企业。我自己也是社保通的投资人、董事，感谢王局和各个领导的关心，社保通从一家我们投的时候几千万元估值的公司，现在已经成长为几亿美元估值的公司。所以说我自己应该是在行业外，但是一直关注着人力资源服务行业。

也呼应一下王局的两个问题，简单谈一下我自己的看法。对于人力资源这个产业园怎么去和资本合作？去吸引这些新的企业入驻？我觉得可以从几个角度来考虑。最重要的最关注的还是产业能给你带来什么。我觉得资本应该是一个非常非常重要的资源，资本在这个里面能起到几个作用。

1.资金的作用。因为人力资源行业也挺特殊的，它不是一个非常重资产的行业，所以它很难通过所谓的资产抵押方式获得银行渠道的资本。而像我们这些风险投资基金、股权投资基金，可能是一个人力资源企业所需要的。

2.资本也是一个比较好的帮助企业去更多地了解外面在发生什么的渠道。我们可能不仅仅是在投资人力资源行业，也会投资其他的一些新兴快速发展的行业，也会聚焦很多国外的行业动态，所以我觉得也能给公司带来很多这样的帮助。

3.在整个资源对接上，因为我们投资的企业其实在投后服务上，我们做的也比较细致。我们会从未来长期的上市规划，到高管人员的这些对接等各方面，都会给企业带来帮助。这也算是跟人力资源产业园一起去配合，来做好很多的投后服务。

基于这几个点，资本在整个产业园里，应该也算是一个值得去推荐的很重要的点。具体的操作上，可能有几个方面可以去合作，可以从建园到企业入园，再到管理企业，再到最后的扩园这几个角度。

第一个在建园上，全国的人力资源产业园也很多了，今天企业要的也不仅仅是简单的一些优惠，它希望能看到这个产业园本身到底有什么样的特色。我觉得资本方是挺好的，能够跟产业园一起去合作，刚刚夏总也提到有很多的民营资本也在参与产业园的建设。因为资本方很简单，要赚钱嘛，肯定是希望这个产业园能够运作好。所以在建园的时候，资本方能够跟产业园一起把自己的规划做得非常有特点，这一点是很值得去进行引入和合作的。

第二个在招募企业入园方面，在这点上资本方可以和产业园之间建立一个长期的互动机制，资本方可以帮助产业园一起来做入园的筛选，或者说从筛选里面可以配合着一起去做一些早期的投资。在这一点上，联动作用是很强的。因为资本方很简单，一直在寻找最好的项目和企业。产业园其实是一个非常好的高效地聚焦这个行业，能快速筛选出一批企业的很好方式。所以在这一点上，资本方也有自己的驱动力，既然我们愿意把钱摸出来去投这家公司，它进到产业园里面，应该对产业园也是一个值得考虑的好公司。这也是产业园入驻企业很好的方式。

第三个在整个管理、管园上面。作为资本方，也愿意去跟产业园合作，来为自己的园区里面的企业去做资本运作上面很多的规划和建议。在这一点上，大家的目标应该是比较一致的。也许在产业园里面能够规划出来一小块地方是作为某一些长期合作资本的孵化器，在管理上、在投后服务上深度合作。其实产业园的管理和我们投后服务很像，我们提供的资源、提供的帮助都很像，这上面的联动也很强。

第四个是扩园或者叫出园。怎么定义这个扩园和出园呢？其实很多企业在产业园里面成长起来以后，它本身可能就是一家很大的上市公司，或者拟上市公司，它本身也有资本运作的需求。那完全可以形成一个以这个企业为主导，资本方来运作，产业园一起配合的一个产业基金的形式，我们跟社保通一直在谈这样一种合作的形式。

所以我觉得从这四个角度，从建园到入园、管园和扩园，其实跟资本方都能有很深合作的这种可能性。那总结来讲，我觉得有两个原则是很重要的。

第一个原则是务实要大于形式。因为之前我们也跟某一些产业园合作过，可能大家还比较在意说是不是获得了比较多的媒体报道，是不是获得了比较多的关注，我觉得这个当然很重要。但是对于资本方来讲，我们更希望看到的就是到底哪些东西能落到实处，我觉得这个对我们来讲很重要。

第二个原则是长期坚持的机制要比短期的一波一波这种活动更重要。其实产业园的孵化，和我们这种长期的股权投资是一样的道理，你追求的是一个时间的复利价值。不是说今天投完进去，明天就退出了。所以长期的坚持，是最重要的，这也是能够获得园区里面企业认可一个非常重要的考量点。

简单回应一下第二个问题，被投的企业我们到底怎么看。也是很简单的两个原则：第一个我们在意的是它的规模化的可能性。怎么定义规模化的可能性呢？就是有很多公司做的事，我们定义叫生意。生意就是说你做这个事可能很赚钱，但是你要去复制的时候，你会发现你的边际成本是很难降低的，很多的人力资源企业有可能会陷入这样一个境地。当然我觉得不扩张，做好自己的家族企业，或者说一个生意也很好，日本很多公司也是这样做的。但是如果你想规模化扩张，我觉得最重要的一点，刚刚很多位嘉宾都提到了，跟技术去做结合。你怎么样通过人来进行复制，提升升级不用复制太多的人，但是通过技术，使得产能、业务能够去复制。这一点也是我们投资的时候，为什么关注技术驱动、关注创新驱动，这是第一点。

第二个我们投资的时候投企业即是投人。我们最关注的还是领导这家企业的这个创始人是怎么样的一个特点，上一次我们梅园论剑的时候我也简单分享过，我们希望看到的是外柔内刚的创始人。外柔不是说柔弱，指的是他有同理心，他能够理解客户在想什么，他能够理解对方在想什么，他能够理解合作伙伴在想什么。包括高总刚才提到的产品经理制，而不是项目经理制。产品的本身就是你要理解你的客户他到底想要的是一个什么样的东西，而不是什么样的一个项目。内刚指的是说他本身要有非常强的坚韧的品质，因为很多企业在整个创业的过程中，或者说在发展的过程中，面临非常多的困境。真正决定企业能否成功的，一定是他最虚弱的几个时刻能不能顶过去。

这是我对两个问题的简单回答，谢谢！

主持/王光荣：非常感谢刘昊总，印象中刘昊总是第三次参加人力资源行业在上海的活动。每次听了都有新的感受，因为人力资源产业发展，一直想跟资本有更好的合作，我们企业也希望能够通过融资来实现更快的发展。

我非常敬佩刘总，他非常看好人力资源行业，我想他要投钱嘛，肯定是看好的，而且对我们这个行业非常友好。还有一个感觉非常深刻，他对人力资源这个产业的卖点和痛点非常清晰。我们产业园建设需要资本合作的可以找一下火山石，企业想融资上市的可以私聊一下刘昊总。

我们这一个主题是关于未来发展的。五位嘉宾都就此做了非常精彩的分享。大家能否用一句话概括一下，面对当前复杂多变或者不确定性的经济发展形势，人力资源产业园包括人力资源企业，如何来防范或者化解风险？是否能够给我们一句话的提示。

嘉宾/田永坡：我觉得用一句比较实的话概括比较好，“提质增效”。现在真的是保证质量的一个问题，在保证质量的前提下，再追求效益，这是我们的一个底线。

嘉宾/高蕾：其实我觉得不管是产业园，还是企业，应对措施相同，我们要去练内功，提升内部生产力，提升效率，提升单位价值的单产。

嘉宾/毕培文：我觉得有两个致敬，向制造业致敬，向互联网致敬。一个还是如何精益化、降本增效的问题。另外一个今天大家高频讨论的，如何数字化的问题。这两点是我个人的一个体会。

嘉宾/夏惠珍：我认为我们还是要坚持合作和合作共赢。

嘉宾/刘昊：我认为核心是要找到自己的差异化竞争优势。

主持/王光荣：好的，讲得都非常精彩，由于时间关系，我们的专题论坛到此结束，我们在台下还可以交流，感谢各位！