李贤威·社保通创始人兼CEO

大家下午好，我大概用半个小时的时间为大家分享一下我们采集的一些数据，看到这些趋势，我也会把政策方面顺带讲一下，因为最近政策变化也比较大，和各位在座企业的管理者，和企业家们做一些交流。我从科技、政策、管理和国情各个方面来讲解一下。

首先科技的趋势方面，在座的我知道有很多企业其实包括外资企业，包括一些科技型的企业，大家都知道科技的趋势不仅对我们主营业务有很大的影响，还对我们的日常管理有非常大的影响。从1980年到2014年，对于整个几十年间的企业，我们的生产工具的变化其实可以看出发生了翻天覆地的变化，甚至说这30年来的变化是人类历史上最伟大的变化。我们仅仅从一个桌面上就可以看到很多东西。同时它代表着我们的生产工具其实是越来越IT化、SAAS化和移动化，而这种方式最明显的体现就是大家随手拿的手机上。各位作为企业的管理者能够在工作日期间在这里学习或者交流，其核心的原因就是手机可以很方便地处理工作。到2014年，其实到现在的2018年，我们可以看到电脑可以扔掉了，大部分企业管理者电脑的活动是可以丢掉的。因为电脑已经变成生产管理工具，在生产工具方面，我们面对着这种情况对管理带来很多变革。

同时我们从新技术变革来看，整个都在全球化。中国目前其实和全球化最新的技术是同步的。这个同步体现在很多方面，比如说企业的信息化、云计算、人工智能。最典型的特点是，比如说中国人工智能方面也是不弱的，因为在算法、计算力方面全世界都是一样的，中国有很多的超级计算机，当然美国也有。中国有13亿人口的移动互联网，产生了大量的数据，它是我们人工智能的粮食。因此中国的人工智能发展非常快。这当然也是由于国家的大力支持，特别是最近李克强总理在参加一个展会的时候，买了科大讯飞的翻译器。这都体现了现在技术和世界的互动。同时企业信息化也是一样的，我相信在座很多企业朋友们你们在10年前工作的时候，或者15年前工作的时候，只有外资企业才用SAP的系统、甲骨文的系统等。但是到今天，中国的小微企业可能就10个人刚创业，三五十个人也可以用整个的系统，包括审批流程。10年前或者15年前，如果上一个OA系统、ERP系统，或者EHR系统的话，我们需要花费很多时间、金钱，包括服务器的搭建等。那时候叫做整个企业IT化，成本投入非常高。现在企业信息化无处不在，像水一样可以直接取。你小可以用小的系统，大可以用大的系统。当前的情况是整个全球化造成了什么呢？造成了中国的人力资源管理或者企业管理，它的管理思想和管理理念和全球保持一致。因为我们的生产工具，我们先进的技术和全球是同步的。当然中国也很先进，比如中国的外卖非常棒，中国的快递非常快，这种高效的结合，我相信国外也可以学习，这是一样的道理。

同时传统的人力资源产业版图也在发生变化。今天就有Workday的系统等，你可能用了这些东西。我们看全球人力资源服务领域的独角兽们，他们发展的进度非常快，这种快也是带来了新技术，包括新技术的应用和新的移动互联网的应用。比如说Workday在SAAS领域解决了很多问题，而且越来越多的大企业在用SAAS能力解决自己管理方面的问题。

科锐国际是去年6月份上市的，到今年是41亿元。猎聘上市当天是130亿港元，我们可以看出来技术对人力资源行业的变革，为什么呢？我们看猎聘去年的净利润是700多万元，但是它的市值是160亿港元，同时我们再看上周五在香港上市的比如说五一信用卡，它的利润超过7亿元，但是它的市值是90亿港元。也就是说一个是700万元，一个是7亿元利润，但是它的市值和猎聘之间是有差异的，为什么呢？因为猎聘打的就是一个科技平台的概念，我相信在座很多HR也在用猎聘的产品，不论它现实中如何，但是它在整个市场中是既叫好又叫座的。同时我们看看科锐，它是一家服务型的公司，而服务型的公司，它的收入不低于猎聘，但是它的市值跟猎聘差了不是一倍，为什么呢？是因为它的服务性质导致的。如果它参与的技术比较多，相信它的市值肯定不是两三倍，可能会接近100亿元、200亿元，这是我们从市值上看到科技的力量对企业市值上的影响。

同时我们看大数据，我们刚刚说大数据是AI的粮食。那么AI（人工智能）对我们整个人力资源的根本性巨变就是成本和管理。我们刚才说的很多朋友介绍的对管理方面的影响，其实还有两块，一个是对产品，一个是人。因为我们所有人都知道人力资源是指人的智力和体力的综合，人力资源管理就是管好人的智力和体力。AI它是人的智力和体力吗？确实是，但是它有不一样的东西。比如说在美国恐惧的是人工智能进入整个生产关系的时候，如果生产工具进入到人工智能时代的话，那么它会取代美国47%的岗位，在中国可以取代接近70%的岗位，因为中国是劳动密集型的产业比较多。这时候我们人力资源管理其实会发生变化，成本也会发生变化，已经不是像我们想象的那样成本结构和管理方式。

谷歌今年新发布的机器人，其实是很厉害的，这个机器人在云端可以装在你的手机上，也可以成为你的谷歌应用，也可以像SIRI机器人一样，在苹果上随叫随到。它可以帮助你做助理，做点餐，做翻译的时候，能够和人一样进行交流。我在6月份的一次分享上讲，如果把这个应用放在我们的人力资源上面，其实带来的变革是很大的。当然7月初大家会发现谷歌的第一款应用就是在人力资源上，因为谷歌在全球都在大量的招聘，它会发现人工智能帮它做简历的初筛，并且是非常有效的。结果它的人工智能第一个应用不是用来点餐，也不是用来帮我们呼叫谁谁谁，就是用在招聘领域上面。当你的企业有1 000名员工的时候，我指的不是高科技企业，当你是劳动密集型企业，每年你有10%的流动率，每年可能要进出100个人，你可能在人事要面试到500人左右。当面试500人到600人，你可能要通知到1 000人，通知到1 000人的时候，你要看至少1万份简历，像这种1万份简历的量级，你的筛选人员工作量是很大的。1万份简历在AI通知的时候很简单，只需要你的候选人简历方关注它的公众号，通过语音的方式，机器人同步1万人，同步问5个问题。按照5个问题回答的时候，就进行筛选，你是愿意在浦东工作还是在浦西工作，你是有多少经验，你学历是怎样的等，通过这些筛选，把不合适的简历一下子筛选出来，可能你只需要看2 000份，需要发出面试通知的人就可以。而这个应用，富士康准备应用，包括澳门的赌场都在准备大规模应用这个方式。

同时我们看在2016年的时候去日本Recruit总部参观的体会，我们看他们在日本HR部门应用的人工智能。其实是应用在我们人员管理上，比如说你部门的绩效评估是不是会经常遇到这样的情况，它通过员工的办事包括你的OA、考勤、邮件、审批等各方面，你的速度、反馈，你具体的一些日常工作中可以推测到这个员工是不是要找新的工作，还是要有一些变动。还是说这个部门整个存在这种情况，会很精准的推测。这个应用现在在很多企业已经开始应用，包括钉钉。如果钉钉用到一定程度，说不定它的后台数据给我们人力资源以支撑，当然我的企业不一定是用是钉钉，可能是用了自己的移动端的东西。但是这个后台数据的收集能力对我们未来企业的管理和分析起很大的作用。

我们认为人力资源方向有大量的新技术改造空间，这个改造不仅是一个简单的改造，而是一个变革。这个变革可以用在比如说背调（背景调查）。现在的背调有通过网络，抽取你的学历、身份、贷款，各方面的记录来做一个综合迅速的背调，而且价格便宜到十几块。这种企业有海量的背调。同时比如说我们的业务在绩效，运用在档案、大数据，比如说运用在保险一样的。有些企业虽然岗位是一样的，行业是一样的，但是有些企业员工的事故率是很低的，有些企业是很高的，因为管理水平不一样，因此保险公司不可能粗放地把你的员工和别的同行员工放在一起作为一个指标。你的管理好，你的保险就应该便宜。很多优秀的国外管理公司已经开始改进这方面的一些服务和数据。因此有一些企业，有数据有系统的企业，它将来买保险会比别人便宜，这是我们对技术方面的研究。

接下来看政策方面的趋势。这几年政策变化非常大。包括前两年国家发布了对人力资源外包服务行业的一些指导性的政策。同时上周我们出了个税法的新的条例等，包括精算已经2年了，我们很多企业在想这个政策是怎么调，如何应对。最根本就是合规化，我们所说的法律法规集中出台对人力资源合规化的推动，其实主要是自上而下的改革。因为国家定了这个法律，那么我们各个部门和企业，和各个管理者，都去适应这种变化，去规范自己的企业。比如说《劳动合同法》在2008年颁布，那么2007年底华为就全部做了，迅速重新签订劳动合同，重新建立劳动关系，他们适应这种变化，适应这种合规。华为在后面的10年保持了高速的增长，因为它在适应政策的同时，把它的成本模式优化。同时我们看到政策发生变化的时候，企业在各种各样地应对，我们自下而上就要去适应，推动这个合规的发展。(www.daowen.com)

我们可以通过几个数据来看，比如说法律法规的集中出台对人力资源合规化的推动。我们每年都会在全国8个省市的人力资源方向做薪酬、社保、福利方面的调研，调研1 000～2 000家的样本数。这是去年前年的调研，会发现企业缴纳社保的合规比只有29.7%，只有不到30%是合规的。合规是什么？是所有的都是匹配的，个税、社保、薪酬等都是匹配的，而这个主要体现在国有企业、外资企业等。我们再看参保率是很高的，接近79%，而参保率和合规率之间是有很大的差距，是一倍的差额。这个差额不可怕，为什么？因为最终我们的合规比会上升到参保比，也就是参保比合适就OK了。这个参保比说明在2010年《社会保险法》公布的时候，我们企业逐步合规，逐步参保，到最后是进行逐步的合规。

2008年《劳动合同法》公布，到2018年，相信在座的企业没有不签劳动合同的，入职一个月之内肯定迅速把劳动合同签掉。按照劳动合同约定的，比如说固定期限、不固定期限和因任务情况的用工方式，都在《劳动合同法》的规范范围之内。2008年之前很多企业肯定是不完善，没有《劳动合同法》，到现在10年间我们全部规范了，规范率100%。我可以说几乎是100%。我们再看2011年，社保法正式实施的时候，2011年之前上海当然还有综保，还好，综保对企业来讲成本压力不大。2011年之前很多省市成本压力大的情况下，他们的参保率是很低的。但是现在我们参保已经快要到80%，也就是说这还没有到10年，我们参保比已经到80%。但是现在新的精算的上线、两税的合并、社保征缴的改变，就推动了你合规要到100%，合规比要和参保比匹配。可以预测到2022年，每家企业，只要你是员工，你是劳动关系法控制之内的，肯定参保比是100%，合规比也是100%。所以这个10年国家自上而下地推动。可以预测到未来的成本上升。

这个个税改革就不专门介绍了，简单过一下。个税法有几点，单独列出来，1分钟的时间给大家提一下。比如说居民个人按照年度合并计算个人所得税，然后非居民是按照月或者次。居民就是走居民身份证，而不是公民。同时我们的个税分为三块，一个是薪酬所得，你的社保、工资、五险一金，个税全部都要投入，毫无疑问的投入。第二块劳务所得，第三块经营所得。同时我们会看到有一个东西，就是以每一纳税年度收入额抵扣费用6万元，及专项扣除。我们现在说的5 000元，其实应该正规是年度6万元，因此我们会发现它的这次个税法的调整是从2019年1月1号正式实施，但是从10月1号试行，为什么从10月1号试行呢？因为它要提前2个月，咱们这个是年度扣除额，如果从1月1号才试行的话，整年是不完整的，因为那时候交的税是上年度的，所以它提前2个月试行，让2019年签整年的。同时还有专项扣除，专项扣除我们可以看到，很多人关心专项扣除，比如说子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款等，这些被写入法律和法规，所以今后出细则，这个细则还没有出来，细则会由各个部门专门出。

以往没有关系，你可以做做结税、税优等，但是现在增加了法定，也就是有三条。第一个比如说个人和关联方之间的交易业务往来，不属于独立交易的则无正常理由。也就是说我注册一个个体工商户，其实它没有正常的理由，纯粹是为了避税才设立的话，也要补缴税款，加收利息。所有的政策最终都是为了推动合规，都是要求企业反映真实情况。同时我们每个纳税人以居民身份证号为准，所有公民的信息已经开始在建立，而且建立得非常完善，等同于发达国家的信用体系。为什么我们现在建立这么快，发达国家建了100年，我们可能就是走一二十年，就把信用体系建立起来。如果没有云计算、信息化，我们的精算系统没有那么快，监管系统也没有这么容易。同时我们看最后一个条款，个人所得税以所得人为纳税人，你拿到钱你就是纳税人。同时谁给你发钱为扣缴人，谁给你发钱就是支付所得的单位和个人，如果我给你转账，我要报税。所以我们从10月1号之后个人间转账也OK的，也应该是要纳税的。所以国家在2016年的时候进行了营改增，所有的票据都是合规的，都是统一的。同时在2016年9月份的时候，国家要求一个银行只能办一张主卡，剩下的是副卡。2017年，我们发现银行账户监控之后，你通过支付宝之间的转账还是可以的，第三方支付进行转账，所有的第三方支付也上起来，让你银行卡里面的每一分钱的收入都是被监控的，这样的话你个人，支付所得的个人和单位有未扣缴，就很清晰了，很容易。不论是现金、劳务，还是经营所得，全部都应该纳税。

特别是上海地区，我们通过这次条例能够看到，上海地区1万元的收入差不多能省下来255元，2万元的省下1 400元，2万元以下的省得挺多的，3万元到5万元以上的基本上没有什么变化。我们说的用工的合规，也就是说人力财务中心或者财务人力中心，就是现在的新部门。我们现在跟企业谈如何合规化，是和财务谈，我们以往是和人事，人力资源部在沟通。其实我认为人力资源部可以建立你的财务中心，财务部门可以建你的人力中心，其实是有交叉的。用工的合规迫在眉睫，因为按照我们公司的预测，2018年应该会对《劳动合同法》进行修改，但是修改了个税，《个人所得税法》修改之后修改《劳动合同法》才正确。因为个税法修改，我猜测会把社会化用工放上去，但是现在是不受保护的，没在法律明文上体现的有很多。因为它收入所得还没有确定，到底是经营所得、劳务所得还是薪酬所得。所以这个确认之后才好改《劳动合同法》，因为要跟社保等一系列匹配。所以说现在当下企业的用工大部分是两个。一个是社会化用工，就是非劳动合同定义的用工，这个很多情况下比如说我们所说的保险公司的营销人员，他没有交社保，没有交五险一金，其实也说明它是经营所得，它就是靠业绩。同时社会化用工还可以体现到很多APP上，比如说前段时间打官司被判定为劳动关系，包括我们所说的滴滴的代驾、顺风车。经营协同它是走的注册跟个体工商户，个人和企业间进行的。比如说上海地区的个人，我不知道在座有没有，去年已经做了社会化协同、经营协同服务，在上海注册了2000多家个体工商户来挂靠。比如说所有的司机带车和买方签订合作协议，同时司机带着车再到买方签租用协议，来打通经营协同。这是当前很好的用工方式。同时劳动关系这块是指我们所说的薪酬、社保等，它的匹配方式。劳动关系方面它会完全合规。开头就是你企业要依据自己的经营实际情况和利用科技水平的能力建立这种灵活的用工方式，如果你科技水平够强也可以用几百人协同发展，如果科技水平不够肯定要劳动关系的方式来解决。

同时我们说福利，福利这块是补充的，有可能会用在职培训，现在应该是税前扣除上升到8%，企业可以大量的加大员工的学习。比如说员工的弹性福利等，其实是有补充的。福利好的企业可以补充得更好，优化你的成本结构。企业没有这么多钱，也没有多收入去补贴员工的时候，多花也可以，少花也可以，当然国家是鼓励你多花的。

接着是管理趋势，这个是我特别找的一张图，说的是未来组织。刚才跟前面的那位嘉宾说的一模一样，未来组织的重要性远远大于刚刚说的人工智能的重要性。因为未来组织的变革太重要了，现在科技全球的一致性、协同性，未来组织的领先性就决定了我们这个企业在这个赛道上能不能跑得快，跑得开。刚刚所说的社会化用工，经营协同、劳动关系都属于组织中的一种方式。再比如说我们说了共享和集中，其实就是一种组织方面的变革。你的人力资源共享中心在中国、亚太、全球都有，不管是中国香港、新加坡都有，肯定有你的方式。财务中心，人力资源共享中心这种方式的结果，其实都是依托了技术，没有技术没有办法完善集中的方式。

从管理内容上来说，选育用留，以前是粗放的，现在细分到什么程度呢？比如说薪酬管理，你想想要算工资，现在其实不需要他做这么细的工作了，因为所有都可以通过技术替代。反而是到了薪酬到底是社保部门缴，到底人员奖金怎么给，绩效考核怎么定，培训开发怎么设计，都很细致。对于每一个企业的个体来讲，你的专家是不足的。之前的人力资源管理已经不是现在的人力资源管理，之前的人力资源管理招聘很重要，薪酬、福利都很重要，为什么重要？因为那个部门大，耗费我们时间多，所以说它重要。但现在耗费时间多的工作将来都会被机器所替代，被系统所替代，而且这种替代趋势，包括我们自己的公司也看到，在逐步逐步替代。而且这个系统越来越完善，以前花费时间最多的，反而将来有可能不是最重要的，反而招聘怎么设计，招什么样的人，怎么合理吸引人才反而是最重要的事情。以前的人力资源外包服务已经不是现在的人力资源外包服务。我们说社保、人事档案、福利，因为耗费时间多，所以需要外包，因为它复杂，细节太多，因此需要外包。比如说回到1 000年前，我们做一件衣服，需要手工慢慢缝，裁缝就很重要。现在一个厂房生产几万件太简单了，所以说裁缝不是很重要了。重要的是什么呢？重要的是我们的专业方面的人才，比如说劳动法律咨询、培训事务等，像这种提高企业核心竞争力的东西，反而是非常重要的。

结合中国的国情，我们讲人力成本的上升是必然的，无论怎么分析都是必然的，二胎、三胎、多胎，都无所谓，都是成本会上升的。同时经济规律等都造成上升、人口老化。但是会带来一个雇佣制度的变革，雇佣制度肯定在时间中继续会变，如何在未来一年的雇佣制度持续的变革。灵活用工现在是世界发展速度2～3倍，为什么？因为中国的移动互联网人群够多，第三方支付移动支付便捷，接单付款更容易，这种灵活用工更厉害，但同时都是反映一个最后的雇佣制度的变化，这是我们未来的发展趋势。所以我们非常关注雇佣制度的变革。要擅长运用技术，包括成本下降的工具，来获取企业在成本上的核心竞争力。

最后我想说的是用科技武装自己。以前的我们做服务商，很多民营的外包公司服务态度非常好，服务能力也不差，我们会发现他们会参与竞争服务。对未来来说肯定是依靠科技和解决方案，应用科技能不能适应企业高速成长，解决方案合适不合适。所以说新技术的推动，企业客户对提高效率的服务更感兴趣，而科技力量是服务机构的核心竞争力，是赢得客户的关键。现在监管部门大力使用新技术，雇员在工作和生活中大量应用新的工具让生活更美好，所以我们对于企业也是一样的，我们用更多的系统，更新的技术服务于自己的赛道、企业和管理。