王永建·猪八戒网副总裁

上台之前我看了一下，与会者大多是HR。大部分我的工作时间就是和HR部门开会，因为我是在业务一线，所以我基本上通过HR就能知道公司需要什么样的员工，员工需要什么样的公司。什么意思？就是你是生意人，你招过的人就是你进到公司的财富，如果说你不能够在公司里面进行适用，那你做生意人就失败了。反过来讲，如果你的产品发挥更大价值，你的产品做成功了。所以我们想HR的定位是什么？在公司他就是生意人。

猪八戒是怎么做的？我们在这当中很多的财富部门、人力部门都叫共享中心，什么意思？首先我们不会给任何一个人定什么样的标签，今天是这个标签，明天过两天就不是这个标签了。为什么？因为我们要找到他的最大价值。所以有可能今天在这个职务上，或者在某个过程当中我比较适合，但是忽然有一天我发现我更适合一个产品，而且我可以自立门户的时候，这时候我不是副总裁，我是创始人。所以猪八戒本身就是一个共享平台，它是做什么的？小到一个公司企业，大到一个公司融资，只要你企业在发展过程之中可能会遇到一些企业性的问题。

我们现在有1 300万个注册用户，也就是在座每一位公司都有可能有你的员工在我的平台上，为什么？他有他的技能在我这儿做生意。

所以在猪八戒平台当中，我们不给任何定义，但是我们也有一个虚拟委员会，今天可能在这里觉得我合适，但是过两天我又发现在业务部门更合适。但是，这个职业分布怎么来？公司的文化要发挥灵活性。所以在我们公司只提一样，叫幸福感。如果说你在这家公司很幸福的话，无论是解决你的物质问题，还是你的精神问题，无论是解决你的前途还是钱。它都是一个公平、公正的平台，我今天是员工，不代表以后还是员工，我今天是和老板关系平等的，我们是合作的关系。所以我们会提到公司里面人是产品，产品是生意。所以我们可以看到，从你的合伙人变成生意人。

我们HR和我来说，领导，为什么你老是在变？我说你错了，不是我在变，是客户在变。我们还会发现今天员工突然几天之后被淘汰了，为什么？接下来谁能在这个平台当中，更多平台化的时候，怎么样把一个产品最快、最有效率符合客户需求？就在这其中。所以我们会看到，有些公司就是因为我们在这个过程当中，员工价值没有被获得，企业的价值没有被发挥出来，所以我们说幸福感。

幸福感是你在一家公司里面，你看到在不同的地方，在上海和山东这两个地方对于幸福感的定义不一样，所以你说用一个标准去框定人力资源的企业员工方向，对吗？不对。我们应该更多发挥什么？发挥员工的创造力。所以在这当中，很有可能你今天是HR的一个小区域问题，但我在这个产品当中有很多认为价值抬高的时候，就会认为是这样的。在心目当中我可有很多收益以后再做共享，未来的模式是除了老板没法共享之外，其他都可以共享，包括我们的员工。我在一家公司里面，在猪八戒1～3月份只是9～12点，未来的12点我还可以做其他的事情。怎么去做？刚才说到的大数据。

所以我们看到在做共享的时候，实际上所有的公司东西最终还是围绕着人，以人为本。我们就在谈人，我举个很简单的例子，我们公司平均年龄26岁，像我这样的就属于打破纪录的。一般看来，他们都是说话很客气的，但在我们公司里没有说董事长，领导你怎么样的，全部是叫名的。所以在这帮年轻人当中，他有更多参与感，他不会像一些传统公司，或者说一些大型公司规规矩矩的，其实那样是不太好，反倒遏制了我们这帮员工的创造能力。比如说，一个员工就像在我的区域当中，他可能这个业务非常强，但突然把他提升为经理的时候完蛋了，他没有成就感。第二个，这个员工在这个岗位当中，他可能很不起眼，但是他培训的课程，就是有一些人能够听懂他话，我们鼓励他把这样的东西上升到我们的区域共享当中，很多人是去看他的材料，这就是共享。

我们就要把这帮年轻人所思、所想、所虑这些东西要全面分析。比如说，根据一份调查，这是一面镜子，我们所有人都会管，比如说曾几何时，在座所有公司你们让员工对老板评价，你们认为你们的老板是不是值得学习的榜样？当然，我对我下面中层管理人员也是一样的，你不要跟我说对接好，一个管理人他的基本面不单纯是收入，他还有管理、角色等，但是如何能全面体现？这是一个路径，但是如果你脱离开了人群，那么这样就不对了，未来的发展空间就小了。所以我们看一下他的成长是什么？我们可以看到在这当中无论是管理风格，还是文化传递还是建设，还有个人影响力等等，这都决定了一个组织如何能够实施在整个公司战略中，整个人力资源在实施团队建设过程当中，文化产品宣传当中，如何传递下去，这是非常重要的。所以我们会看到，员工对于这些东西实际上有很多的想法，甚至有的时候直接说公司这个不好那个不好。如果当一个公司不会跟员工有一个很好的沟通方式的时候，这个公司彻底完蛋了。为什么？员工在带着情绪在做工作，总有一天会爆发，慢慢地这些问题会涌现出来。(www.daowen.com)

所以，我们要让这批“90后”的人感觉到快乐和参与到公司的过程当中去，让他们发挥自身的动力。

有人说你在这家公司干什么？我就是来过日子的。你怎么样去把他找出来，把他的能力发挥出来？在座都是HR部门的资深专家，招一个人的成本和开拓一个人的成本，对于我们来说都知道。每次说你今年要完成多少员工指标，后来就毁约了，你不给我一个岗位，那很多时候我们管理人员的时候，可以，我们HR怎么来做？去找，用大数据的方式去找这样的员工。但是反问一下我们就发现，你招人的能力怎么样，这是一个现状的问题。但是如果说我们把人留在公司，能够让他带更多的人进到公司来，对于我们HR工作来讲太轻松了。

所以，我们认为用这样的营销方式来招人是最好的方法。因为我们做业务扩张，从前年1 400人到今年，可能要达到8 000人，我们除了在大陆以外，在中国台湾、新加坡、纽约都有分支。我们现在还在做日本、韩国（市场）。因为现在涉外的人员也很多，国内大概有1 300人。所以我们就看到，如何把这些人能够运用起来。

再就是社区，也是一个道理，我们也需要把这帮员工放在一起去讨论，我们甚至有时候在跨区域当中去实现。无论是核心员工，还是新员工，还是那些被边缘化的员工。比如说在管理业务当中，很多时候业务部门是第一王牌，考核业绩中已经全部是业务人员，忽视市场、忽视财务等，这些是部门在做支撑的，如果说这个作为管理基本上是缺失的。所以我们会看到，在这当中如何把每个人的作用体现出来，积极性调动起来，这就是我们需要做的。如果说我都不能成为我们团队的学习榜样，这个核心是什么？作为领导，他必须要了解员工到底现在遇到的问题是什么，他在想什么。我们就会看到，在我们所有的企业文化当中，其实就一样东西，以人为本，没有那么复杂的，对吧？天道酬勤。所以我们最简单，每个月看看管理人员到底在哪些岗位，比如说这就是原来的，我们还有各个省的统计数字，我们会对于每个省去统计数据。所以我们就会谈到另外一个词——影响。当我们有幸福指数的时候你一定要做什么？要影响别人，传播正能量，哪怕是一个小小的员工，都可以让别人去学习。其实当你影响人了之后，让别人学习了，你可以学习这个东西呈现出来。我们就会发挥他的作用，他不再说我只是作为一个什么，我不能去了解业务，我不能够去跟财务沟通，我不能去和对外客户进行沟通，不是。

这是我分析出来，在所有过程当中，员工认为榜样的力量是这样的。你可以看到，在这个过程当中，在职能当中，包括在管理当中每个人都是不一样的，人是最复杂，但是也是最简单的。供需双方需要的是什么东西？因为通过这些东西你会发现在不同的岗位当中，他们的需求是不一样的，你不能用一个方式告诉管理你应该怎么样做，告诉你的员工怎么做，不是这样的。

这个是每个省市的一些调查，通过这个得出来哪个省有问题，哪个市有问题，指数就是幸福指数，比如说我们有一些调查之后会发现你要找对象东区男生多，西区女生多，是不是两个可以搞个联谊？要给员工机会，是不是？因为在这个过程当中，我们的幸福指数还有一种情况，比如说很多人来做业务，甚至星期六、星期天都在家，这种情况怎么办？我们尽可能会给他们安排一个活动，包括我们的HR给他们拍段视频，告诉他你在公司里有多么优秀。为什么？因为你代表了所有的员工，要有责任。

所以今天我们看到的时候很想说，因为变化太快，所以有时候说赶紧给我招人，有时候大家都遇到这个问题，今天角色当中我们是这个角色，也是最痛的角色，我来自业务，你们都是为我服务的吗？如果说你变成服务了，那你错了，你要变成一个生意人，就是待会儿我讲的。

这是上海的和浙江的数据，其实也比较简单。但是猪八戒它是提倡员工自己去创造。在所有岗位当中，我们希望让员工明白最简单的道理。其实像我一样，我也不会讲太多大道理，我会跟你讲很多战略，但是我是讲以人为本。再就是过程当中不是员工心得，而是更多知道每个员工在这当中的幸福指数，很多时候我们给员工做很好的绩效，不是的，更多是让员工有参与感。同时在这个过程当中，让他有更深的了解，我也是员工，我进了猪八戒两年当中，我最大的感受是公司给了我很多，我做错了公司承担，但是我做好了，公司给我更大的信任。所以在这个公司要敢想，也敢做。这就是我分享的，谢谢大家！