Lily Yang·WeWork（中国）Head of People

谢谢大家能给我这样一个机会来介绍我们这样一个既平凡又特殊的公司，或者说更类似于一个社区——WeWork。如同这个词一样，在这家公司我们一直说WE。在公司里，我们非常看重together，非常看重人文。在开始之前，我先回应一下David刚才讲的title问题，其实title在我们公司并不重要。如果有机会接触的话，刚刚也讲到owner design，我也有经历过不同的商业模式，可能唯独这家公司我们从来没有被title所框住。我被offer的时候title叫head of people。我第一句话问的是为什么叫head of people而不是heart of people。我们的founder跟我说Lily，bring your head，然后来了以后我们再把heart拿出来，让这个公司能够更有热度。所以，今天我想跟大家一起分享和讨论的是一家正常的公司，如果要去运作让它能够更好更高速地发展，最重要的是什么？有一个主题词叫humanize，WeWork的目标也是humanize work，create life of learning.Get shit done。让生活变得更像生活，而不只是为了营生。

在开始之前“王婆卖瓜”，介绍一点点我的履历。跟在座很多都一样，虽然我是made in上海，但是也经受了很多大公司的洗礼，学习到很多非常好的frame of work，way to working。一路上也经历了非常好的品牌和journey，不管是小规模，还是大规模。回顾过去，在我决定离开上一家让我永远崇拜的公司Nike的时候，让我做这个decision加入一家unicorn，或者加入一家start-up，其实最能够吸引我的是一个公司能否更好地运作，更好地decision，取决于你是否把你的消费者放在决策的中心位置，你的决策是否能够服务你的会员、你的客户、你的终端消费者。所以，当我第一次被带进威海路，坐在威海路的门口等待我们的founder来给我介绍WeWork的时候，我看到的正如刚才大家在视频里面看到的，威海路有很多不同的活动。当我看到会员之间互动的时候，看到社区团队如何用他们最热情的方式接待每一个认识和不认识的会员的时候，看到整个building从曾经的鸦片厂重新塑造成充满活力的工作场地的时候，触发我思考的是只有一个词——possibility。所以当我坐在门口的时候，我发现虽然我不是这个行业的一员，甚至当时也不知道我们公司是属于什么行业的，但每个人只要进入这样一个建筑，就能找到你的梦想，就可以成为当中的一份子。这就是影响我最后做决定的两个关键词，humanize和possibility。

可能很多公司都有mission，vision&value，很多公司都可以把mission&value挂在墙上，可以去respect。我们这家公司在全球成立了8年，在中国只有1年半。我是去年10月份加入的WeWork，我们公司最重要的是我们的价值。我们的价值里面很多也是围绕我们的主题词“WE”，我们希望我们每一位同事能够充满感激，因为在成长的道路上，只有靠团队，靠充满感激，感激过去挑战，感激过去的成功和失败，感激可以让你经历每一天的同时，能一起成长。当然我们也非常注重个性，我们也是一家start-up，所以我们一直说get shit done，是我们每一个同事在公司经常说的。我们说heart to heart，虽然我们有不同的point of view，我们可能是一个organization，可能是很难在一张图上画出来的organization。如果遇到困难，我们一起解决，不怕再犯错误，只怕你不够ambitious。

简单讲一下WeWork两位创始人，他们一位叫Adam，另一位叫Miguel，8年前两人在纽约相识，他们建立WeWork的初衷跟我刚刚讲的是一样的，之前他们两位是创业者，一位是设计师，一位是零售商，他们要解决自己的办公场所，于是就租了一个楼面。一夜间，他们租的楼面有很多人参观，他们的landowner就说，要不然我给你两个楼面，你把我的office building再装修一下，也许我的生意会更好。Miguel用一个晚上的时间设计出了WeWork这个名字，设计出了两个楼面的concept，跟Adam一起reset两个floor。第二天两个人把所有的blueprint放在了landowner面前，landowner彻底被吸引，说那我把整栋楼都给你们吧。从此我们的业务就开始了，但是我们并不仅仅是给我们的会员提供一个办公场所，更吸引人的是在后面。

在介绍WeWork的具体信息之前，先请大家看一下我们公司在中国的发展历程。可能大家听到过很多类似的共享模式、共享办公，因为这在中国已经很丰富了。我们一直说WeWork并不只是共享办公，我们没有对手，我们所倡导的和我们盈利的最核心两点是沟通和文化。在中国我们也在不断地学习并组建本土团队，包括大家所看到的我们的总经理、管理人员、所有的一线社区团队。我们希望能够通过本土的talent，更好地理解我们的社区文化、中国文化，并且通过我们的业务模型将其发扬光大。我们在中国的旅程还只是开始，我们的发展从来不是一个organic growth，就像David刚刚介绍的我们跟裸心社合作，这不是一个传统的决定，它有跟我们一模一样的业务模式，有非常好的文化，在亚洲发展非常成功。真正能够让我们两家成为一家的原因是两家企业对中国的信心、潜力、价值观和文化的一致性。我花了3个月做了这个收购，是在所有的career里面做acquisition时间最短的，我花了很长时间去找两家公司的super power，在文化层面、在人层面，想让他们走得更近。

接下来介绍一下我们的业务模式，其实很简单。三大模块，WeWork成功最重要的就是提供空间，提供服务，提供一个全球的网络社区。我们经常说member serve member，只要能够成为WeWork的会员，全球会员都可以通过我们的技术连接到彼此。例如，中国温州的一个小客户，他要推广他的产品到全世界，最简单的方式就是成为我们的会员，这样他就可以利用我们的会员资源在威海路、南京西路等扩展他的销售，通过我们的成员在全球WeWork的地点来推广他的生意，通过网络他的产品可以推广到全球每一个角落。如果他需要financial service，可以在我们WeWork的APP上面寻求帮助，他就能够得到相应的服务；如果他需要HR资源，同理如此；他想知道如何在以色列做生意，就会有人帮助他解决这个难题，这就是我们说的member serve member。可能说马云在打造的是一个in the cloud，那WeWork认为，我们永远站在black mirror，后面太冰冷了，我们希望把所有的ecosystem带到会员面前，我们希望可以建立一个online和offline的生态系统，能够促进人与人之间更多的沟通和合作。

刚刚讲到我们的业务模型很简单，我说了很多。我们是一家非常简单的轻量级公司，最重要的也是花的费用最多的就是人。而人为什么重要，是因为你每天进入公司，让在座各位进来后感觉不同的是他们身上带来的能量，对于会员有极大的热情。要让他们每天保证这样的状态，作为HR，我们每天做的工作，其实最终是要明确什么是我们的文化，如何让我们的文化更鼓舞人心进而让每个人去commit to我们共同的梦想。在WeWork，我们经常说do what you love。给大家分享一个很简单的小故事，有次在我的team meeting里面，我的同事说有一个在一个岗位上做了6个月的小姑娘，她明天想去另外一个部门，问我们怎么办，是应该走流程，还是让她follow the heart，然后就产生了很多争论，有的人说6个月太少了，有的人说follow the heart更重要，还有人说要有规章制度。我们的价值是什么——do what you love。那我们怎样才能让每个员工在这家公司做他们想做的？我们的流程制度是怎样才能确保我们的员工在做好现有工作的基础上飞得更高。当我们去思考这个核心价值的时候，整个team都被inspired，在我们以后做任何决策的时候，什么才是我们真正的value所在。(www.daowen.com)

Culture是一个很虚的词，可能像很多公司或者大型客户一样，第一眼看到的culture是我们带给他们办公场所不一样的设计——开放性的设计。或者说一些公司会有offer lunch，offer乒乓桌等不同的员工活动，这些都是所谓的模式。而culture是有很多因素结合产生的一种output，culture是intangible的。刚刚我有漏掉讲一点，我们两个创始人里面的Miguel，他以前是我们的designer officer，最近他自己给自己换了一个工作，成了我们的老板，叫chief cultural officer。然后我就问他，为什么你突然换了工作，design那么重要，他说其实设计的所有东西都是为了build我们的文化，所以我想要做更有意义的事情，我被inspired了。第一，真厉害，只有创始人可以自己想做什么就做什么。第二，真的是引发了我的思考，因为在WeWork我们有两种业务模式。一种是我们请会员进来，然后我们去设计，去营运一个非常有创意的办公空间，去营运能够去deliver culture的社区活动和服务。让我们的会员加入进来，成为当中的一分子，然后帮助他们营运生意，将企业管理得更好，可以同我们的社区团队成为好朋友。另一种运作方式则是跟在座各位相关的，就是我们走出去，帮助会员一起去探索和追寻他们的目标和文化，帮助公司实现一个设计好的企业文化。所以culture operating system，不但是我们WeWork运作的核心，也是我们在服务客户的时候的重要模式。

简单地给大家讲一讲，也不是很复杂，一共八大模块。第一个是Purpose，我们认为一个好的组织，不管你是营运什么，你的产品是什么，一定要让你的会员、你的员工、你的客户理解你在做什么，你做的目的是什么，你为这个世界和你的社区带来什么，要让他们明白说this is the meaning behind the job。第二个大家都很赞同Leadership，领导人的行为和个性能够决定这个组织大部分的文化。第三部分Citizenship，我们不是一个不跟社会连接的公司，在这样一个电子时代，你很难去组建一个不与外界连接的团队，怎么能够让我们的员工，inside out，outside in，让他们找到更有意义的工作，这是非常重要的。第四部分，Space，我做了很多年的HR，也一直在学习的过程当中，只有这家公司是让我在做HR的时候，明白到说一个工作环境对于一个好的culture意味着什么。当然这个旅程还在探索中，因为在中国，文化可能又不一样。就像昨天晚上我们因为收购了裸心社，第一次有了一个里程碑式的成绩之后就去庆祝。我们在同一个地点，可能跟传统的公司庆功不一样，我们都有服装，都打扮成各自喜欢的超人。然后我们有的席地而坐，有的躺在沙发上，同时所有的leadership都没有一个非常formal presentation，取而代之的是站在台上跟大家分享说who I am，我的identity是什么，我的superpower是什么，我怎么用我的superpower服务你。而这个时候我抬头看的时候，整个space所散发着informal，但是大家又非常想要tie with together，去实现WeWork的未来，这是非常让人激动的。第五，Connection。我们说联系有很多的方式，有很多social media，有很多的APP。怎么能够通过有效的资源让我们的同事更好地跟团队沟通和合作，这是非常重要的一点。我很有幸因为加入WeWork，我也参与了很多商业模式的会议，我会用这样的文化帮助其他公司来做一些设计。我们有一个案例是帮助一家非常有名的公司做了一个设计，因为我们在不同的办公点都装上了传感器，通过这个技术我们可以了解到这家公司在不同的位置、不同的会议室，它的使用率是多少，它的人气热度是多少。我们发现这家公司80%的人都喜欢坐在自己的办公桌上，会议室永远是空着的。所以在我们最后帮他们设计working space的时候，对方GM跟我说，最重要的是要让我的同事离开他的座位，我希望看到他们更多是人与人的交流，而不是machine talking。大家大概可以猜到最终的working space会是什么样，我们在当中设计了很多能够促进人与人之间交流的连接点。我们强迫他们从进门第一个站开始就有human touch。第六，Agility，可能是一个大家一直说的词。我觉得agility在于说你怎么能够让自己更快地去inside out，prepare for extra changes。可能你不能去预测未来，但是你能够让你的组织，让你的团队，让你的文化应对未来的挑战，到时它有一定的muscle，不管是从人才，从流程，从机制方面，让他们有一个更好的准备，一直在奋斗的路上。第七，Talent，在我加入WeWork的时候，我们的平均年龄是26岁，我一来的时候所有同事跟我说你把整个平均线拉高了好多年。我们的way of working是完全不一样的，不同generation的talent，可能对他们来说需要的东西是不一样的。在我们公司，可能hierarchy根本不存在，不管你是一个什么title，本身如果你能够给工作带来价值，你就是一个很棒的成员。不管你是什么title，如果你想享受这个活动，享受这个工作，就像我经常被拉去做business pitching，你就给这个公司带来价值。最后，Platform，我们有很多机会去achieve，那WeWork也是一家技术公司，我能够成为unicorn真正的核心是powered by technology。我们服务会员和做任何决定的时候，我们有足够的数据。我们在做人力资源的管理当中，如何运用时下最好的工具帮助我们做筛选，这是ultimately要一直在探索和学习的。

可是说到最后，什么都不能代替的是humanize。大家都能够感受到新时代的年轻人他们是怎样的style，而我们又是怎样的style，我也一直在学习中。对我们WeWork来说，这个generation意味着从你的concept开始。如果有机会请各位去参观，我们是怎样能够把过去和未来连接融入在设计里面，是如何使本土和国际会员都可以生根发芽的。在管理员工的时候，怎么保证他们所需要的东西可以通过刚刚讲的八大平台帮助他们实现。

我还想讲一个非常inspire我的地方，也是在WeWork做人力资源管理的核心部分。在WeWork我们讲love culture，就像我们说的do what you love。我们所有的人力资源服务也好，我们的运作模式也好，我们的整个talent development strategy也好，我们的benefit也好，我们的核心部分都会去讲Love，而我们又用了一个词叫做operation love。也就是说在所有的模式里面，我们都会把love放到核心。在我们的营运当中包括四大范畴，在WeWork里我们很难在开员工会议的时候去区分谁是员工，谁是会员。如果我们开员工大会，David坐在那里，也许我们会把他赶走。所以我们在所有的会议当中，所讲的一切东西都会意识到说what I gonna bring to我们的员工和我们的大家庭。在我们所有的运作方式当中，员工自己，他的朋友和家庭，他所经历的工作与整个世界，我们在设计我们的服务模型的时候，都会从四个象限去考虑。

讲了那么多所谓的model，所谓的概念，给大家讲一两个小小的例子。从两个范畴讲，毕竟我们还是美国公司，我们发家于美国，拓展到全世界。我们在整个发展过程当中非常关注自上而下的文化统一。在WeWork只要成为某一个点的会员，进入全球任何一个WeWork，都会觉得熟悉并且有亲切感。我们是怎么做到的？并不是那些设计，并不是那些推广，而是主要通过一些活动。我们每年会把全球员工聚在一起，每一个人，包括service lady。我们1月有头上的高管会议，通常是在纽约。我们在statement战略的时候，从来不是做一层一层的会议，我们是把所有人都聚集到总部，一起去听我们的创始人跟我们讲接下来1年或者接下来的3年我们的战略和目标。大家去参与这样的statement，如果有不同想法的时候，可以breakout来讨论。三天的行程当中都可以听到本土的意见。第二个行程是马上就要发生的，也是我们非常期待的，每年8月我们会去到伦敦，我们有summer camp，全球的员工会聚在伦敦郊外，而这个是纯玩型的，其实是我们的culture debate。在三天的行程里面，两天是为员工开放，第三天是有会员加入进来，而在这里面我们全部讲的是culture，讲的是未来的想法，以及怎么能够帮助员工成长的内容。当然也有很多玩的活动，我们非常看重party。年轻人更关注通过party，通过庆典去建设一个更强大的团队。我们也有一个非常有趣的活动，希望大家以后有机会来参加，每一个星期我们叫TGIM，这是一个非常有意思的事情，我们从来不celebrate Friday，因为我们相信我们是一家社区公司，我们的value是社区，我们的value是together。一个周末待在家里面，away from社区，好不容易到周一了，所以我们要celebrate说great to get together，我们一起hustle，接下来一周我们要做些什么，你有什么样的挑战来brainstorming。所以TGIM是我们的员工会议，也是我们的cross function的一些互相交流，更多的是聆听我们的团队接下来的一个礼拜或者一个月大家需要互相帮助做些什么。

当然我们也有一些本土的edition，而这些完全不是leader来做的，全是bottom up帮助我们更好地塑造我们的文化。我们有一个program叫Kudos。我有一次跟我们的cultural community开会，他们跟我说我们有5个人要去recognize，我们要去表扬他，要kudos一下，已经等了好久了。我说为什么你们要表扬别人的时候还要等批准呢，为什么我有这个权力批准呢，你们为什么要等呢？后来我们就把这个topic转换成怎样才能营造一种企业文化：anyone、anywhere、anytime，你可以去recognize员工。我们用什么样的方式，我们能做到什么，就可以建立这样的culture了。随后产生了一个小小的改变，我们做了一个Wechat digital app叫做Kudos，在这样一个APP里面，所有员工随时随地都可以给group，给老板，给他的team，给每一个会员一个kudos。现在我们的culture committee和我的管理团队，每个月要做的功课就是去学习大数据，从大数据里面分析出来一个月的kudos里面好的inspiring的故事，我们要挑出来在TGIM上给大家分享，谁是人气王，所有员工都喜欢他，我们要让他成为榜样。谁是最优秀的，他愿意获得更多的表扬，我们也要让他受到认可。当然我们也有一个非常骄傲的活动叫community emotion，在WeWork，community是核心，我们希望每一个员工随时都能够走到社区的前线去服务我们的成员。所以所有的员工进来的前两周都没有full time，都要去社区实践，学会向我们的会员提供基本的服务。

我的演讲到此结束。