高蕾·任仕达（中国）董事长

我来自一家老牌人力资源知名品牌公司，但还是新人，本月已入职12个月了。先简单介绍下自己，我在人力资源行业工作10多年，应该也是老兵，2017年8月正式加入任仕达中国担任Managing Director。

首先介绍我们公司，任仕达总部位于荷兰阿姆斯特丹，2018年是成立第58年。去年到总部开GM会议时，CEO讲了一句话我特别喜欢，他说，“你们知道吗？世界上最大的start-up正在speed up”，指的就是我们，他把我们重新定义为一家最大的start-up公司，我们正在升级。去年9月，任仕达全球推出了“Human Forward”（以人为先，任行未来）品牌重塑策略，正式向世界宣布我们将人放在第一位。为了响应总部策略，2018年年初我们搬到新办公楼，重新装修，提供比较舒适的办公环境，为员工提供更有温度的服务。我们于2003年进入中国，目前全国员工逾600人，主要提供中高端人才寻访、岗位外包，以及人力资源综合解决方案等服务。

今天要探讨如何打造25℃人力资源组织形态，为什么是25℃呢？25℃新雇主的概念由任仕达中国率先提出。从物理角度讲，25℃让人体感觉最舒服，该温度下，员工创造力最容易被激发。所以，25℃新雇主不仅在硬件上为员工提供舒适的工作环境，还要通过简单高效的运营模式，灵活的工作方式和时间以及生态环境的构建来凝聚员工的能力，发挥他们的最大效用。

我简单介绍任仕达雇主品牌调研。相关评选1999年于比利时落地，自此每年都有新的国家参与，2013年中国加入，到目前为止已有30个国家参加，全球每年度有将近20万人参与，评选每个国家最佳雇主品牌金奖及银奖。今年我们也陆续邀请获奖企业共同参与出书，讲述雇主品牌故事。台下有兴趣的朋友，待会儿可以交流。如何打造25℃组织形态？我先分享这次调研的部分数据。

《2018任仕达雇主品牌调研报告》显示，工资福利、工作稳定、职业发展机会、良好的财务状况、工作-生活平衡依然是员工选择雇主时最看重的五项企业因素。

有意思的是，虽然工资福利仍然排在首位，但自2014年开始便有所下降。工作稳定和发展机会相对比较平稳。而企业财务状况是否良好，以及工作生活是否平衡的重要性却在逐年上升。因为现代家庭结构也在发生调整，双职工情况比较普遍，单亲家庭也会出现，原来一胎政策时，一对小夫妻赡养4个老人，现在放宽二胎政策，由此，员工也希望有更多时间陪伴家人。

调研中，女性把平衡工作和生活放在第一，工资福利排在第四。那工作和生活的平衡关键点是什么？是员工能否自由支配自己的时间。任仕达发布的《2025年工作趋势报告》也提及，灵活的工作方式和地点以及弹性的工作时间将会成为趋势。任仕达总部没有一个办公室，都用WeWork的办公方式共享空间。报告显示，员工可能更倾向弹性工作时间，即以项目为基础的工作时间。

任仕达雇主品牌调研也提示，截至2020年，40%劳动者将成为自由职业者。2016年美国有6 300万名自由职业者，较2010年翻一整倍。同时，从1984年到2015年间出生的千禧一代，仅10%认为现在的工作将成为其终身职业，变化已经非同寻常了。

现场有多少企业“90后”员工超过50%？其实蛮多。所以“90后”员工也就是千禧一代，将成为职场主力军。他们对职场的态度怎样？我们在这次调研过程中发现：他们最看重工作内容的趣味性。从刚才WeWork的video就不难发现，工作和玩耍之间已没有清晰界限。同时，年轻员工更希望参与其工作范围外的项目，帮助他打开更多视野。他们可能会因为跟直属经理关系不好就直接离职，大部分还是裸辞。上个礼拜我还接到一个亲戚电话，比我大几岁的表哥让我赶紧劝他女儿，因为女儿又要裸辞了。其实这种情况现在很正常，很多年轻员工一不开心就裸辞，先去玩耍一段时间再回来上班。其次，他们也关心企业有否创新精神，是否愿意花资金投资创新技术、创新产品和创新内部流程。

年轻一代更希望与企业双向沟通，原来一刀切、自上而下的方式已经完全out。所以，年轻员工希望自己声音能够被听到，也希望在企业有存在感。如果把企业文化想象成产品，HR就是产品经理，怎么去搭建一个平台，让更多员工在该平台提供建议，同时怎么让这些建议被管理者听到，用敏捷迭代的方式优化企业文化。

这点也非常有意思，希望得到非常快速的短频反馈。以前常说到年底review今年performance怎样，而现在员工已经没有耐心等到年底。短频有多快呢？举个例子，就像吃瓜子。嗑完瓜子就能吃到瓜子肉，嗑一个小时也不会觉得累。所以在执行一系列项目及任务时，将其拆分成一个个节点，每个节点给员工一个反馈。这是在调研中发现的问题。(www.daowen.com)

多元化是文明社会的一个特征，员工有自己的想法、非常张扬的个性、非常直接的表达，也喜欢给自己贴标签。所以，我们会遇到一些“90后”求职者会因为面试时间太早不来面试。也会遇到一些“90后”创业者，希望自己的一个idea就能改变世界。所以这个时代下，员工的特征及属性非常多元。

员工多元化和弹性的工作时间也导致了企业用工时间多元化，在20年代是签订劳动合同，工作时间很长久。但现在越来越多描述工作的各种新兴名词正在不断涌现。以前是传统企业主导，现在更多是员工主导。这是一个用工形势，GIG work。零工非常短期，是员工利用自己闲暇时间或兴趣爱好，通过帮助别人来获取报酬，比如顺风车。我儿子喜欢打冰球，他的冰球教练白天是公司职员，而晚上是冰球教练。所以，我认为类似的零工经济其实促成了第二职业，未来会非常普遍。

再者，还有基于品牌的众包。企业把以前必须由员工完成的工作，通过一个平台，由非特定的网络运作。比如维基百科，它是内容发布平台，但所有内容都由网民共同创作完成并产生价值。所以，工作形式也发生变化。多元化存在以后，人力资源形式也发生很大变化，企业当然可以buy，可以取得长期劳动合同关系，同时也可以向第三方公司borrow员工，解决临时性替代员工的需求。同时企业还可以通过移动的解决方案与其他公司share专业技能员工。所以，这也是多元化人力资源解决方案。

如此情况下，我们如何应对？怎么提升应对能力？“敏捷”及“敏捷组织”应运而生。什么是敏捷？传统生产产品，先做轮子再做轴，最后是外部零件，拼凑所有在一起才是辆车，到最后一步才能跑动。敏捷是指先有滑板车，觉得不够快时可以有滑轮车或者是自行车。当客户认为自行车不够best，还可以有摩托车。当客户对安全有要求时，又可以把它变成汽车。每一步都能跑，都在往前移动，我们能根据客户需求及时迭代升级。所以，敏捷组织强调企业各部门之间协作，以及对如何快速应对客户、满足需求（变）为主导决策的一个过程，加强内部资源自由组合分配，提高企业应对变化的能力。

敏捷组织纵向分成无数小team，各自都有team leader。横向同一个技能的岗位也有section。根据项目需求，在时间上或在某种特定技能人员要求上，在特殊要求时，也可以临时调整用虚线勾画。当project结束后，各回各团队。所以这就是敏捷组织特点。

宝洁内部研发能力非常强，大概9 000个研发人员，好产品一定是不同研发团队相互协作，所以开发了这样交叉协作的项目机制，使开发效率大大提升。

敏捷组织有两个关键点。第一是保证组织基础稳定，什么是稳定基础？一是核心流程不能变；二是高层管理结构不变；三是文化要有稳定性、持续性。另外一个关键点是能够将资源在企业自由组合搭配，提升快速应对变化的能力。所以，这是一个敏捷组织的核心定义。

我特别想跟大家分享目前全球digital趋势的一个缩影，全球75亿人中51%是网民，39%在社交网络上非常活跃。66%使用手机，同时36%已经在移动的社交网络非常活跃。全球40亿人通过各种方式已经进行连接，这是非常庞大的数据。

这个数据后面其实有两大类人：一类是“数字原住民”，即出生时已生活在网络时代。海外70年代就有互联网，中国互联网从1995年开始；另一类叫“数字移民”，比如我们，都是成年后才接触互联网。这两类人虽然生活在同一个星球，但事实上真的是在不同世界。“数字原住民”对网络应用非常适应，能够同时处理很多事情，与陌生人也可以合作，更能接受网络社群取代传统企业。我们可以更大胆设想，也许将来就没有企业，也没有边界，只有存在需求的人，有资源的人，还有各种不同共享平台，一个员工在数家公司打工将成为一种常态。

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。我们需要升级换代曾经认为非常有用的知识结构，需要放下曾经认为拥有的东西。新的时代，人的特征发生很大变化，新的人性，新的时代一定会催生新的组织。所以，我们还要走很长的一条路，希望大家能够建立一个有态度、有温度的敏捷组织，我们一起努力。