主持/Ed Zheng：接下来我就扮演一个HR行业的代表，试图来拷问一下各位，请大家把今天分享到的这么高深的这些知识，通过我的问题和我们的HR专业连接在一起。在一个非中心化的时代，知识的传播也应该是比较民主和平等的，所以我预备有差不多45分钟的时间，可以问10个左右的问题。我来问前面3个。接下来的7个问题由大家来准备。在问问题之前，先请场上嘉宾，特别是一些事先没有机会上台的嘉宾简单介绍一下自己的背景。

嘉宾/Raymond：谢谢主办方，我先自我介绍一下，我叫Raymond，我姓王，我是来自专业负责招聘和人才发展的FA Talent的总经理。个人在猎头和招聘行业中是第16个年头。因为接触了很多前沿的企业需求，对于人才，无论是以前的AI人才，还是现在的区块链人才，都在实际的应用中听到了一些东西，也总结了一些自己的经验，今天也借这个机会跟大家分享一下。

嘉宾/陈鸿：谢谢在场的大家，我是e成科技的首席科学家陈鸿。我们公司是一个把AI技术用在人力资源行业的领航企业，我们致力于用机器学习和自然语言理解，建设一张以人才为中心的商业知识图谱。关于人有哪些技能，这些技能和它的职能和它的行业，这些关系，我们会用knowledge group的形式把它存下来，这其实对人力资源以及将来我们在区块链里面都会有用，接下来也许可以和大家分享一下。

主持/Ed Zheng：我是光辉国际负责科技和互联网行业的负责人，由于区块链这么火，我们曾经一度希望把我的团队改成光辉国际区块链团队。但是担心因此任务被上升70%，所以最后建议就作罢了。我的第一个问题是想再次回到人力资源企业的人力资源管理的语境和场景下面，各位嘉宾把脑筋转换一下。这个场景下面我的问题是，区块链技术在哪些方面对一个企业的人力资源管理是有影响的。我特别是希望咱们先暂时跳出那个非常明显的答案，就是招聘这个问题，我们从组织形式、激励、文化诉求各个方面来讲一讲，先请志强做一个两三分钟的分享。

嘉宾/刘志强：我本身在智联招聘工作过，算是人力资源行业的内部人士，我是这样思考这个问题的。刚才讲了区块链很多理想主义的东西，有很深的生涩的技术，但是它其实背后有一些东西我觉得是跟人力资源行业非常相关的。第一个是关于组织形式，刚才也看到我分享的一个国外的项目，它不是唯一的项目，还有一个非常相似的项目，也在试图利用区块链改变组织的形式，什么叫改变组织的形式呢？稍微再重复一下，过去我们依赖于一个在企业范围之内的规则组织人来解决一些问题，去促进，去实现。在未来组织这些人在一起的方式，有可能从靠一群人，靠HR，靠一个规则，靠股权结构，变成了靠一套技术体系，靠一套底层的平台，这个说起来很生涩，其实没有什么。过去的一个批发市场，它是靠一座房子，靠管理者，靠收租金，靠收税的人组织的。但是现在淘宝也在用全新的方式组织这群人，不外乎未来也许区块链也可以成为更好的组织一群人完成工作的一种方式，这是第一个值得我们去考虑的，就是我们的组织是否有可能用这种新的方式去改造，这也是我们需要回答的问题。第二个，我觉得就像电商每天都说需要去关注年轻人，关注“90后”“95后”，现在要开始关注“00后”的需求一样，我想在座所有人在一个大的企业里面管理成千上万的员工的时候，我们不断要面对新的这一代人，如何去管理他们。我们知道“90后”要崇尚自由等等，到了“00后”，再往后的时候，对于他们的激励方式也许需要有更好的方式、手段、方法。

区块链在经济体系里面已经证明了，在比特币上已经证明了它的有效性，包括过去一段时间疯狂的ICO，其实都是在用一种新的手段去激励人们参与到一个事情里面来。对于未来这些年轻人也是一样，过去我们要工资，用升职，用这些东西激励他们的时候，是否有可能借用比特币、区块链的概念，用一些新的方式激励他们。甚至前两天我还看到一篇文章说华为的人力资源体系就是一个token，我们讲叫数字货币，这样比较容易理解，就是一个数字货币的逻辑。每一个员工持有的是一种虚拟的，而不是股权的，它代表的是一种权益。也许这是第二点，在未来我们也许可以利用这门技术，和它们已经验证的模式，去改变我们对员工的激励手段，也许是工资，也许是其他方式的激励手段，这是我觉得从我的角度来讲有可能这个技术会影响我们人力资源工作的几个点。

主持/Ed Zheng：非常感谢志强。想请陈鸿来做第二发言。

嘉宾/陈鸿：区块链它可以挺大程度地塑造，甚至是颠覆现在的人和企业的关系。刚才在刘先生一开始给区块链打的几个比方里，其中一个特别好，就是纸，你可以把重要的信息写在这张纸上，而且这张纸是可靠的，可信任的。我们在人力资源行业里面有许多东西都是基于纸的，如简历、绩效评估。我们做很多关于人的评价工作，一旦可以开始把人的工作分解到具体的任务，这些任务又以一种区块链的形式存下来，而且还可以存下各自的完成情况，人和任务的连接会变得很自由。关于绩效的整个流程，也会被重组。我相信在座的HR，大家对绩效评估应该是不陌生的。其实它成本很高，每半年或者每年做员工的绩效考核，本身是很耗时，而且不一定精确的事情，因为你要回顾的工作可能已经结束很久了。一旦区块链化，这个任务它可以被实时记录下来，而且它的完成情况也会在第一时间被记录，这可以实现人和任务的自由联合。这件事情我们的思考是这样，本身区块链也不是一个万能药，它不会仅仅因为区块链这个事情就搞定了。这张纸上写什么东西还是没有共识的，A员工写的东西可能和B员工写的不一致，他们可能在同一个项目里，这时候你怎么让他们之间写下来的内容能够达成一致，甚至团队的leader能不能认同这件事情。后面还有一系列的事情要完成，包括可能要用NLP的技术分解这些对具体不同工作内容的理解，我们可能还是要把知识给放进去，这时候就涉及AI和区块链结合，我怎么把实体化的概念用区块链存下来，这时候有更多的想象力出现。

主持/Ed Zheng：陈鸿的公司现在有一些具体的产品或者已经有雏形的解决方案了吗？

嘉宾/陈鸿：2018年我们的主线应该是知识图谱，我们还不打算直接动手做区块链，但是我们对区块链在前期调研阶段，我们高度认同区块链对HR的意义，因为HR是一个数据密集型的传统行业，所有HR的工作都依赖数据，从简历到绩效、KPI这些数据，这些数据本身就代表两个含义，第一是这些数据可以驱动AI，第二这些数据可以上链，并变成可信任的数据，所以我们准备在后续的阶段把AI和区块链结合起来做。

主持/Ed Zheng：听到志强和陈鸿讲的很有启发性、前瞻性的想法。把同样的问题交给高峻青，他是应用供应商，想的问题应该更加现实性、实效性强一点。区块链对企业人力资源管理可能有哪些更近期或者实在的应用？

嘉宾/高峻青：正如您所说，无论是目前还是以前在IBM还是甲骨文，我们知道搞技术最重要的是面向市场并能够被应用。很多技术走到后来没有市场，没有真正被应用，这个技术一定走向死亡。所以谈区块链，现在的任务和目的包括愿景，是要帮助所有的企业、各个行业，找到它应用的场景，哪些应用是适合于在区块链上的，通过一个平滑的转换，去搬到这个区块链上，进而通过技术手段去实现我们及客户的真正想法。回到你的第二个点，关于人事，其实它是打通贯穿全公司职能的部门，我没有接触过人事这个工种，但是始终跟人事密不可分，因为我们始终是以人为本，跟人打交道。刚才几位引导出的话题，比如激励机制、考核机制、人才在招聘当中，包括整个人才的生命周期它的档案机制，这些点都可以在区块链里面得到很有效的解决，因为区块链去掉中心化可以帮助公司把每个个体培养出主人翁精神。如果说永远有一个集权，那么会削弱某个人的创造力和主人翁精神。要让他们保持多样性，才华就能发挥出来。另外，要让人在整个公司里各个环节及他们做过的事情留下痕迹，包括他为公司做的贡献，这个牵扯到考核，我们考核不同部门之间要公平，要透明，考核标准要一致。所有的这些追溯、公开、公平和激励，让每个人成为一个去中心化的有力点，这些机制我觉得是可以深刻探讨，去放到区块链上。但是我们要等一个时机，等一个什么时机呢？区块链的技术要从技术角度更完善，这是我们从事技术要做的。技术要更加完善到可以去规模化的商用，不能写一个东西或内部报一个报批流程，等几个小时，这是不可接受的。这些也是我们致力于研究的，我们要把这个区块链落地！

主持/Ed Zheng：Raymond有什么补充吗？

嘉宾/Raymond：我不是技术出身的，我是做服务出身的，我只能谈谈区块链技术对服务型产业，特别是人才，会造成怎样的影响。我觉得区块链本身是门技术，我不做探讨，但是它会对组织的形态产生非常大的影响。现在“90后”也不服管，也不知道“00后”在想什么，包括一些做专业服务的人，一些顾问也好，包括一些专业的服务人士也好，他觉得自己挺牛的，他为什么要听你的。组织越来越扁平化，不是金字塔型，一定是分散型的。现在很流行管理者很难管，管理者像孙子一样，这是发生在各行各业。其实本质上是在于管理的本质会随着科技、经济的发展，会慢慢变成一种服务。而区块链技术的出现，我觉得它有一种天然的契合，天然契合是在于它是一个分散的状态，并且不可篡改，这也就意味着它很多东西是真实的。在这样的基础上，我相信这样的技术一定会推动组织形态成为一个人人都是自组织的转变。就好像前面宋婷所讲，他们收到一些新项目的时候，因为每个人都有自己的才智，为什么需要组织这样的形态完成这样的任务，而获得一些回报呢，并不需要，其实不仅仅应该发生在这样的组织当中，所有我能想到的以专业服务为中心的传统组织，都会受到这个技术的影响。

回到我的日常工作当中，区块链技术到底对我们有怎样的影响。区块链本身其实很简单，记录所有的交易信息，它不可篡改，这件事情就创造了信任。原本人和人之间你相信的是一个大组织，现在是我不相信大组织，我反而因为这个技术相信一个人、一个技术。在这样大背景下，作为我来讲招聘上用这些，什么样的环节、什么样的数据，是需要被定义成是真实的，是不可篡改的。譬如说招聘的时候，那候选人的背景是不是真实的，包括他的学历，这是最容易想到的一些东西，区块链是不是可以给我带来这方面的价值。同时现在面试一个人都是面霸，都能说得头头是道。如果区块链形成公链，大家在上面达成共识，我可以很快判定他讲的是真实还是虚假的，对招聘来讲这件事情一定有很大的价值，当然这个事情现在还碰到一些实际的困难，但是我相信区块链技术就是需要所有人力资源同业者包括技术的专家打开想象力的翅膀，去想这个技术到底将来这样的属性可以解决怎样的问题，这是我的一些简单看法。

主持/Ed Zheng：从你日常的招聘和人力资源咨询的经验来看，今天和接下来几年哪几类的区块链人才是最为稀缺的？

嘉宾/Raymond：现在能跟区块链扯上关系的，都还是非常稀缺的。但还是要回归理性讲这件事情，什么样的人才最稀缺，一些对技术底层非常了解的技术大牛，真的是非常稀缺的。现在譬如我们跟合作伙伴讨论这件事情的时候，他们发现真的是可遇不可求的，太难了。回到量大一点的部分，技术开发人员，本质上我不是技术专家，也许两位技术同仁他们会告诉你怎样的人是更需要的。从我客户那边告诉我的部分，譬如说那些从事JAVA，像以太坊用的这些语言，这些工程师是非常多的。原来人工智能也是需要这样的人，像IOS、安卓出来的时候也是需要这样的程序人员，只是大家的需求井喷，这件事情被炒上去了，区块链技术对于招聘的人来讲没有那么可怕，技术底层是一样的。难是难在对商业非常理解那部分的大牛，能够知道如何利用场景和技术的手段，帮助客户解决商业痛点，实现商业目标的这些人，这些人既紧缺，也非常少。

主持/Ed Zheng：跟技术相关，有一些是科学家，做原创技术的更新，第二位是一些产品经理，他们是打通商业逻辑，做出产品逻辑。第三类是技术架构，第四类是比较中层和初级的技术人员。如果分成这四类的话，现在最稀缺哪一种？

嘉宾/Raymond：技术类和产品类，至少现在需求是非常多的。但是我觉得这里面有很多泡沫，举个例子，有一个客户跟我说他想招一个区块链的软件开发工程师，我会问他，你要告诉我需要什么样的资质，他其实并不清楚。很多人是在绑这个概念，他并不清楚区块链技术要涵盖哪些，包括非对称式的网络等，很多企业是不知道的，对他来讲他蹭到这样的热点，他也交差了。如果我们把这些去掉之后，理性来看这件事情，我觉得这是跟几年前从AI刚出来的时候，紧缺程度是差不多的。而且我相信在一两年，随着人才不断培养，这个问题会慢慢好转，现在只是一个风口。

主持/Ed Zheng：问题也给宋婷回答一下，宋婷你是黑客社区的经营者，所以从你的角度，接下来几年最稀缺的是哪一类区块链人才呢？

嘉宾/宋婷：有商业判断力还有技术实力的这部分人才，一般来说他们有着比较多的行业实践经验，有技术追求，还对行业有敏锐的嗅觉，这种人来到公司确实是靠缘分，寻找路径可能也比较艰难。(www.daowen.com)

主持/Ed Zheng：这些人今天他们通常是从哪些领域里面来的呢？

嘉宾/宋婷：从公司的规模来说，技术成熟、综合素质又较高的他们大多数来自谷歌、脸书等头部科技企业，还有BAT。但是他们存在一颗创业的心，或者说想做属于自己东西的心。他们不一定选择马上选择从大公司完全离职。他们会用什么样的方式来看机会，来找缘分组队，可能就是由hack要解决的问题了。

主持/Ed Zheng：第三个问题交给志强和Raymond，从一个企业要获取和培养区块链人才这样的角度，企业会面临什么样的挑战，应该是怎么来应对？

嘉宾/刘志强：其实我有完全不同的看法，我认为这个市场上最缺的真的不是我们所谓真正的技术高手，举个例子来说，甲骨文这些东西都会，任何的数据库会被大量使用。但是那些建造数据库的人，其实是非常少的，是绝对永远会稀缺的。所以企业不需要这种人，恰恰相反企业需要那些能够灵活运用区块链的人，但是应用区块链这个事情真的是一个高技术的事情吗？其实真的不是的，它非常简单。因为区块链的简单地方在于，它是一个完全开源开放的东西，比如我用甲骨文，我根本不知道它背后是怎么写的，它的底层代码我们是不知道的，但是对区块链来说，我们讲到那么丰富的概念，其实中本聪，我不知道多少行，是非常简单的代码，它的最底层核心技术是完全开放的，也就是说任何一个资质不错的年轻小孩，他可以很快地去了解到底层是什么。但是难的地方，为什么做了这么久，大家找不到区块链的人，其实是在于说找不到区块链的合适场景。我再讲讲什么叫合适场景，我自己做过企业的顾问，做区块链的项目，恰恰也是做供应链的东西。我们到最后发现这个事情的难点是什么，是在于商业的难点，就是我们没办法把当前的区块链技术映射到真正的商业场景里面。做供应链最应该的是对接企业的ERP系统，但是对接ERP系统的时候发现一个天然的矛盾，第一区块链是一个开放的系统，它的数据是公开的，但是ERP系统的数据对于每个企业来说都是极其宝贵且要保密的东西，这个时候技术的难点就来了，说我怎么又保证用到区块链的概念，又要能保证进入到商业的真正可实施的阶段，这个时候就很困难。我见过国内所有最强的团队，只有一两个人觉得我们可以试一下，解决一下这个从来没有发生的问题，但是这并不是区块链技术本身有多难，而在于如何适应一个个的场景。大家会看到数据库也是，这些年经历了无数的变革和变化，中心化的数据库，各种各样的数据库，都是在不断演进中的。

我们到底要培养什么样的区块链技术能力？我觉得区块链的大牛在我的视野范围之内真正不超过5个人，真的亲手写过最底层的区块链的代码，不超过5个人。很客观地讲，可能还有50个人真的用区块链实现过它的某种技术场景，虽然这些场景没有那么深，但是确实实现过，做过一两个系统，真正跑起来。还有500个人在做一些很浅的系统，把区块链当作一个数据库在做，这时候一个聪明的小孩十天就解决这个问题了，没有任何难度，你当做一个数据库放在那，加个密，扔进去。我的岗位本身会建设自己的技术团队，第一找到那50个人之一的人，这是非常难的，让他快速地培养500个人，就可以做功能里的一块。其实还可以找5 000个本科毕业的聪明小孩，快速地学习。这样在半年之内，一定可以搭一个20人的区块链团队，一点问题没有。现在为什么这么难，是没有人真的想做区块链，都是大家想要借这个概念快速地找个人搭一个东西，特别牵强地进入到自己现在的商业体系里面去，所以都行不通，所以我们觉得怎么也找不到合适的人，这是回到刚才的问题来讲。

主持/Ed Zheng：我们都听到最近说有卖第一款区块链手机的故事。

嘉宾/陈鸿：我没有什么补充，我觉得各位说得都挺好的。事实上区块链对大多数人来讲当成一个特别的分布式数据库就行了，程序员圈子一直有一个笑话，我们写代码一直存在社区上面，不叫区块链，是代码的分布式存储。对程序员来讲这个东西都觉得是一个平常事物，为什么会觉得代币是炒作，因为确实把技术神秘化，而且泛滥了，我们把它还原回来，其实很简单。

主持/Ed Zheng：我们有组织的中心化的问题就问到这里，接下来还有差不多不到20分钟的时间，把这个时间交给听众。

互动/来宾：我想问的问题是古往今来，无论是猎头也好，还是企业也好，我们花了大量的时间搭建一个自己的候选数据库，但是在今天这个时代，企业再搭建自己的数据库还有没有意义，如果没有意义的话，应该用什么样的替代方案使得我们需要找到合适人才的时候，就可以把他们找到呢？

嘉宾/Raymond：我觉得这个问题特别好，我们做招聘的一直讲数据库是非常重要的一件事情。你刚刚问的是有没有必要搭一个数据库，搭数据库是为了什么？搭数据库本质上是为了更加有效率地找到我想要的一些人。但是随着区块链技术的出现，它解决的是一个数据真实性的问题，它解决的是一个被信任的事情。如果运用到数据库当中，如果可以用于很多垂直行业当中，如果这边所有的HR对这个产生共识，对应用区块链这样的技术达成一个有共识机制的东西，可能给我们带来的效率更加高，我觉得有必要。

互动/来宾：我们在做任何企业设计或者一些大的项目的时候，往往会问说这个项目有没有一个数据存储，我们需要用这个技术，需要用这个模型等。我是想问各位嘉宾大家看到这个数据存储体系吗？或者说现在没有看到，估计什么时候会看到？

嘉宾/刘志强：我试图讲一讲这个事情，在我们视野范围之内有1%的地方是必须要使用区块链的。比方说数字货币，是一个最好的使用区块链的地方，那在比特币、以太币上已经实现了。第二，确实剩下的99%，我认为可能还有20%是在未来的一段时间之内会走到那个时间点，在那个时间点会变得非常重要。这个变得非常重要，我认为这是一个双向循环的过程，就是当我们用到一个新的技术，创造了一种新的场景，改善了一个新的业务，进而会发现我已经离不开这个技术了。举个例子来说，供应链金融的东西，举个例子来说刚才讲到存证相关，把它当做纸的状态的东西，都会有这样的需求。只是你现在写在纸上也可以，写在区块链上也可以，当80%的东西写在区块链上的时候，它下一个要存证的时候就必须要使用区块链，这是双向循环的路程。还有80%的东西那都是非常牵强地讲，举一个大家讲的非常多的例子。食品溯源，很多人讲要区块链溯源，这个事情听起来很有道理，因为要安全可信，但是你要知道一个东西从源头是一个物体，是一个原子，到区块链上的比特的时候它是有巨大的人为因素，我放一个假的东西上去，它溯源800遍确实还是那个数据，但绝影响不到最初的时候是真的还是假的。我认为说在很长一段时间之内，举个例子来说，人类80%的数据都用区块链的模式存储下来，我不认为那个会发生，那个时候也许这些应用就必须用区块链，但是我认为基本上看不到有这个必要性。只有所有事情从原子到比特的过程，是没有办法用区块链解决的，区块链只解决比特到比特的过程是可靠和安全的。

嘉宾/陈鸿：我是想说对于人力资源行业来讲，非要使用区块链的痛点，现在其实是没有那么痛，所以大家一直工作得很好。因为什么呢？因为现在并没有进入人和任务的自由连接的时代，主要的工作是由雇员完成的，企业和他们签了正式的合同，在合同的约束下这些雇员来完成工作，在这个技术体系下其实是没有区块链存在的特别必要，但是一旦公司和雇员之间的关系打破了，公司其实是和一群自由职业者在合作，意味着什么呢？意味着原来大家去固定的商场买东西，现在大家上淘宝，你可能不在意这家店是什么店，只在意给我要的东西。淘宝就是一个很多中小商店的自由平台。一旦有一个自由劳动者的平台，这些劳动者都是很有特点的，如果他们彼此是高可替代的，像蓝领工作，像滴滴司机，这样的话你用区块链意义也不是很大。你需要是很多白领工作都出现了自由职业者，为某个任务要找到一个团队，这个团队是由一群自由职业者完成。这时候我不付出很高的用工成本，同时也不付出很高的找人成本，就可以在链上找到这样一群人，这时候区块链是一个很好的解决方案。

嘉宾/宋婷：我自己的两个观点，2015年当Docker这种技术来到中国，我有幸见证并参与了这一次技术普及。Docker这个技术最早是从伯克利开始的，开源给了谷歌，之后被谷歌开源给全社会，全社会这种方法就变成了一种云存储技术。今年年初出了一篇文章，我看了之后感慨万千，叫“云存储技术已死”。我当时感慨万千就是说我突然想起一件事情，1995年在中关村一个路口竖了一个大的广告牌，那个广告牌写了一个振聋发聩的问题——中国人离信息高速公路还有多远？那家公司叫瀛海威，现在已经不复存在了。但是你问我为什么现在中国成为世界上网民人数最多的国家，中国互联网科技发展得这么快，问我红旗为何如此鲜艳，是因为有一批先烈。很可能2017年底这帮项目是第一批牺牲的先驱。区块链技术到底会不会最后对整个世界产生深刻影响，这是谁都回答不了的问题，但是历史是会重演的，阳光之下无新事，我觉得这个故事分享给您，您可能就能明白我看待这个技术的心情，现在很多都不是刚需，但是我们谁都不敢不在这个时候认真端详她一番，不知道这位美人最后会不会耀眼地散发出照亮整个世界的光芒。

主持/Ed Zheng：婷婷说的广告牌上的原话是说“中国距离信息高速公路还有一公里”。

互动/来宾：我属于区块链小白，今天扫盲对我非常有收获。我们尝试用一个新的方法解决一个复杂性问题，之前是相对来说依靠第三方的专家帮助我们解决一个问题，现在尝试用一个去中心化或者非中心化的方式解决这个问题。这个新的科技可能对未来的公司、企业运营方式、雇佣方式会造成非常大的影响或者冲击，或者改变。我就想到一个问题，我们企业一直在讲企业文化。新的技术，包括用区块链这个例子，对我们未来的企业文化会造成怎样的影响，或者冲击。如果我们现在希望对这些冲击做准备的话，我们可以从什么地方去考虑？

嘉宾/高峻青：我的回答是一定的。其实不只是区块链，任何云计算，包括人工智能，一定会大规模的改变企业文化。技术本身就改变人的行为，从而改变人的思想和观念。你说它会变成什么样，我觉得还是我们从非中心化入手，以前熟悉的数据库，数据库到现在依然火爆依然赚钱。所有人信任这个数据库，所有人不假思索地信任它，出问题也没有办法，因为是个黑匣子。如果这个中心化被打破以后，我觉得大家的主人翁意识会提高。但是提高的同时任何新事物，有缺点有优点，好比民主社会和集权社会里面的制衡点一样，主人翁意识提高了，是不是会影响企业的效率。企业仍然是需要有一个高度自治力的体系的。有些事情一人说了算，有些东西我们讲的是执行，不需要你们多边参与，你做就是了。这个时候区块链会不会对已有的已经形成的企业高效性产生影响？很多企业拼的是效率和执行能力，一旦定下来以后，决策层定下来，立刻实施下去，这个就是回答你问题的答案。因为对区块链而言，我自己觉得企业里有很多人想做一个噱头，比如说合同增长1 000万元到3 000万元的区块链生意。但是我们做和没做的，都要时刻准备着，区块链可能走着走着就灭亡了。有一天我们最后发觉这个技术没有什么大意思，还是走我们的数据库比较好，或者说根本就是反转了。好比我以前的老东家由于云计算出来以后，大服务器死了。前天他们卖给了浪潮，这个就是改变了很多。如果那个时候大家没有做好准备，就像你说的，那家曾经伟大的公司，包括诺基亚也是，它就被人家革命了。

嘉宾/刘志强：第一句话跟百分比相关，我们讲企业文化是否跟区块链发生非常紧密的关系，是属于我刚才讲的80%的部分，我认为在人类可视范围之内，它不会产生巨大的决定性的影响。第二，在企业的部分地方，你可以利用区块链最后所代表的那些东西去优化和加强一部分企业文化的东西，当然每个企业又不一样。比方说我们希望这个企业，增加重视承诺的文化。我原来给他们开过一个玩笑，不是非常恰当的玩笑，我说我要在复星内部建一个区块链平台，我们干什么呢？这个平台叫做把每个领导吹过的牛都记录下来，进而到秋后看看当时你们怎么忽悠我们的。其实在这里我觉得这是一个笑话，但是我们人力资源部听到反正很开心，觉得要做一个。回到我刚才的观点，我认为在企业文化内部，其实可以用一些小的应用去改善加强或者是创造某一种新的文化。但是对一个文化来讲，我仍然认为是跟人相关，跟技术其实隔着十万八千里。

主持/Ed Zheng：谢谢各位嘉宾，其实讲区块链，大家大概讲的比较多的案例是比特币，还有区块链的一些技术应用。其实从我的观点来看，我更强调的是区块链这个概念未来所创造或者所形成的一个社会的生态，或者是未来社会的商业生态。它并不仅仅是我们某一个组织或者某一家公司的生态。所以我觉得区块链这种概念作为我们从业者来讲，人力资源从业者来讲，我们是否可以对这个概念有所尝试，倒不一定是技术性的行为引入到组织当中去。比如说去中心化，或者中心管理的扁平化，一系列的概念，我觉得这可以思考。我比较关注的一些东西，是比较虚一点的东西，还是生态的东西。今天这个梅园论剑，它的主题是把人力资源从业者，高端的从业者、管理者聚集在一起，进行一些分享，进行一些思考，这是这次论坛的一个主题。所以没有答案，但是我想通过今天的论坛，大家大概多多少少通过“90后”的震撼，通过这些专家大咖们的分享，应该是有一些思考。

今天的论坛到此结束。