主持/郭皓：今天这场是猎头和企业HR之间的对话，更多的是分享，是和大家探讨如何在未来的业务当中互相配合，如何把这项工作做得更好。我认为企业的的确确需要猎头咨询服务，不仅仅是人才推荐；猎头也应该更深入地去了解企业的需求，而不是简简单单地推荐人才。各位都是大咖，有甲方也有乙方，我想请大家从各自的角度出发，分享一下目前在人才甄选、人才招聘或者是录用过程中，大家所面临的最大问题和挑战是什么？

嘉宾/颜东：自我介绍一下，我叫严东，我来自霍尼韦尔公司，有些人可能听到我们公司名字感到不太熟悉。我们公司是美国财富500强里面的一家工业公司，我们产品涵盖了航天航空、涡轮增压、特殊材料，还有楼宇自控等。刚刚有位HR同仁提到，我们公司也在转型，我们公司也在朝着从“硬”到“软”的转型。目前，我在霍尼韦尔负责北亚地区的招聘工作，我大概算了一下，我们每年招聘1 500～2 000个professional level above的职位，其中有将近200个经理层以上的职位；而更符合今天主题的总监级职位，一年大致有30～40个职位。

刚刚大致介绍了我们公司的情况，下面我说一下我们招聘碰到的情况。

首先说到人才的寻访，在这个过程当中，刚刚有嘉宾也提到了招聘成本的问题，我在这里多讲两句。正如郭总所说，企业是有钱的，但是跟之前比起来已经没那么有钱了。10年前，我在一家跨国公司任职，当时他们的销售是每天坐在那边喝下午茶，客户拎着一大捆钱过来要货的，现在完全不一样了。所以跨国企业在华面临着很多竞争压力，我们的产品不像以前那么有竞争力了，成本已经逐渐成为我们一个至关重要的问题，在招聘成本上也是。企业招聘我们这么多in house的人进来，开玩笑地讲，最终的目的是未来要干掉猎头。在座做招聘的都知道，每个企业都在尽量地压缩猎头的使用百分比，这个很正常，这个每年是要往下走的，目的是为了解决成本压力问题。这是我们其中一个的挑战，怎么样去持续压缩招聘成本，像我们霍尼韦尔10年前就引用了RPO模式，我们最近一直在使用微信推荐，今年开始实施，外部任何一个人推荐我们都可以给他奖励，refer bonus（推荐奖金），原来可能只是给自己公司的员工，现在也给外部的。我们做了那么多，就是为了降低整个成本。

其次，在人才甄选方面，现在我们公司面临的民企的竞争压力非常大，所以我们在选择高层、高管，尤其是招聘总经理，那种PNL owner的时候，除了要求他有传统意义的跨国企业的competence以外，我们非常强调企业家精神，但我们企业的in house或者manager本身都不具备这些特质，这就是一个挑战。因为跨国企业大家做多了，更多是一个组织的汇报关系。企业家精神是我们自身缺乏的，希望猎头更好甄别候选人是否具备企业家精神，当然我们自己公司内部也做了很多的assessment，包括和DDI合作的评估。

最后，刚刚也有提到吸引人才方面的问题，现在外资企业竞争力跟民企比起来不像当年那样。当年在外企工作非常自豪，出门可以打车，出差可以住五星级酒店，现在民企住得比我们还好。在这个竞争上，我们外企逐渐地没有当年那么强大了。我觉得如今猎头对于我们最大的意义是怎么去sell我们公司，原来是不用sell，现在是要去sell一个product，把我们公司职位sell给他们，这个是我们在人才吸引上的一些challenge，大概就是这些，谢谢！

主持/郭皓：这个世界最主要是变平了，从改革开放30年开始，以前我们的职业发展有非常清晰的career path。我们很清楚地知道，我们要进什么样的企业，做到什么样的级别，到什么时候会跳槽。世界变平了以后，每个人的职业发展概念被重新定义了，这是第一个问题。

第二个问题，企业往往寻求具备企业家精神的人，我见了很多民营企业家老板也是如此，说我们要找一个具有企业家精神的人，这实际上是一个非常大的挑战。在一个人才极为短缺又是所谓创业创新的时代，真正具有企业家精神的人大部分都自己创业去了。当前可以看到，外企人才需求和民企人才需求面临同样挑战，所谓人才流动概念趋势性没有那么显著了。目前来讲，我觉得像霍尼韦尔这么一个顶级的国际性大公司所面临的招聘问题，跟小的民营企业所面临的招聘问题是同样的。Lisa，你来谈谈作为猎头来讲，面临怎样的招聘问题？

嘉宾/Lisa：从猎头这个角度，我觉得可以分两层，一层是从猎头现在的landscape对猎头的挑战，还有一个就是跟客户在一个新的人才环境合作中，客户需求和我们合作的过程中的一些挑战。首先简单介绍一下我自己。今年是我在猎头行业从业的第14年，这个行业一直驱动我在往前走，我非常认同刚才Jonathan所说的，一个是friendship，另外一个是network，就是刚才说的第一点。如果大家加了我的微信，可以看到我的微信签名就是work to enjoy friendship，而且我们公司现在正在申请这个商标，这个理念一直驱动我往前走。另外一个就是快速学习，industrial knowledge这块我也非常认同，因为我本身不能说是个学霸，但是我很喜欢学习，我在工作前后，在国内或者国外学习时间相对蛮久的。

主持/郭皓：Lisa还是个运动达人。

嘉宾/Lisa：喜欢健身，这个是健康的一部分。在这个行业，我觉得刚才Raymond提到很多观点，真的是我们每天都在讨论的。

首先，数据到处可见，获取成本非常低。其次，企业组织的招聘能力在不断增强，就像刚才所说的霍尼韦尔想要灭了我们一样，天天感觉要被灭了。在市场上，猎头公司竞争也非常激烈。坦诚说，面对这样的情况，看你如何应对。你是拥抱这些变化，还是只是防备。面对现在这样的科技发展，从猎头角度来说，我们可以去拥抱这些变化，可以更好地利用网上数据，可以用我们的系统去做AI和模糊匹配，做人工智能大数据的东西，我们的database和ERP系统确实正在这样做。

再就是刚才David一直在强调的，猎头的价值在于给客户branding，以及一些建议，这就要求我们的顾问在这个领域深入扎根，对行业里面的关键人才、对目标竞争公司的动态，能够给到HR迅速和一线的建议，这个是猎头需要去扩大的核心价值。反而如果是标准化，那么接下来很可能会被AI所替代。

跟企业合作，我觉得还蛮exciting。今年是我们公司平台建立第18年，可能只有100多个人，虽然公司品牌不像Hedrick&Struggles那么知名。但是坦诚说，我之前的一些核心客户都是Top 500强的公司，比在座可能稍微低一个层次，我们都有覆盖。

回来之后，就觉得这些外企的光环10年之前和10年之后确实是会有一些不同，我有意识地会和以前的客户保持着非常良好的友谊，经常沟通，我也开始尝试一些新的企业。最近接到的服务十几年的客户，之前两年我们都保持着松散的联系。他们慢慢给到我一些感受，现在的一些传统外企，在非常积极地迎接着一些新的变化，这个对我们来说是最好的，因为我们更熟悉，他们的契约精神更强，流程性保障更强，而又愿意去尝试新的东西，比如说像非常传统的企业想要从Facebook、谷歌、BAT去挖人，这已经是非常常见了。

现在，咨询公司跟企业内部的转换是非常多的。因为企业自身也在面临非常多未知的前景，咨询公司这些人的思维框架和他们的认知方式能够帮企业去探索一些新东西。咨询公司又需要企业的人去帮他们刨出原来虚的东西去执行。这样的一些dynamics，是我现在看到的非常开心的方面，我非常愿意看到这些“大象”们尝试去“跳舞”，我也非常愿意助其一臂之力。

主持/郭皓：非常好。这个世界变平后对中国来讲有一个特别的现象。我们以前老讲外企这个词，我们写东西不自觉会写500强、外企、民企、国企，这么一个排序，这是我们一贯的思维。在目前来讲，强调外企概念也是我们中国改革30年以后，从很落后的经济环境到现在演进的过程。在这之后，导致的结果是它不再是特殊的名词了，特别是在新生代“90后”“00后”以后没有这个概念了，什么民企、外企、国企的概念，大家觉得怎么好玩儿，怎么有意义，我就去哪家公司。在某种意义上讲也并不是意味着外企地位降低，恰恰是标志着我们本土企业的成长速度非常之快，也反映了另一个概念，就是世界变平了。

嘉宾/邵正江：各位下午好，我叫邵正江，英文名字叫Jason，我来自德国舍弗勒集团，是一家专门做工业和技术零配件的公司。目前在中国，我们大概有1.3万人的规模，因为我们是B2B行业，B2C领域接触相对少一点。我本人在公司待了将近13年时间，也是从一个HR专员，慢慢成长为中国区的高级人力资源总监。今天结合这个话题，我谈一些作为甲方不成熟的想法。

第一，针对咨询顾问。我觉得这几年的headhunter跟企业接触的时候，跟前面几年有明显不一样的感觉，我觉得是非常好的趋势。比如说Lisa他们非常资深的顾问跟我们接触的时候，有两个明显的变化。第一个是，以前猎头公司主动去sell候选人给我们，不断去试图说服我们，候选人跟我们怎么样的匹配，怎么样适合我们。但最近几年，优秀的猎头顾问已经从“卖”候选人，转变为帮助我们来“买”。在跟资深顾问沟通过程中，我们不断澄清真正的需求是什么，到底需要什么样的候选人，在招聘之前就已经把候选人画像基本确定下来。所以，最近几年我们跟猎头在高端人才猎取这一块的合作成功率非常高。我觉得这是跟猎头顾问的成长，或者是服务意识转变相关的，从“卖”转向帮助“买”，有很大的关系。第二个是包括我本人也有这种经历，以前猎头顾问做完之后，下面要做的事情就是push赶快付款。但现在，我发现咨询顾问做了一件很好的事情，他们会和我们的候选人保持很好的黏性，就算人招来之后，猎头顾问依然是他整个职业生涯的顾问。这有一点点“放长线”的意味，基本上3～5年之后就来试探性问一下，最近职业上面有没有什么想法。从一定程度上讲，我觉得这也是好事，因为分担了一部分企业HR关注不到的一些内容，跟我们候选人在外面，哪怕不帮他找工作，偶尔也做一些交流和互动，是个很好的事情。这个是针对我们猎头顾问的。

第二，针对我们甲方。企业用人单位，HR或者是总经理们。我觉得之前我们在找人的时候更加注重候选人经历，他任职于什么样的有光环的企业，来自什么大公司。因为我本人曾就职于民营企业、国有企业，现在在外资企业做了十几年，感觉下来，过去选人更加注重经验地图，但在现在这个时代，只看经验地图就可能会发现，很多人看上去很美，到了企业之后，不光到民营企业生存不下去，到了外企之间相互挖也不行，比如说前段时间从某500强招一个非常资深的顾问，到我们企业之后发现玩得也不是很转，虽然经验地图很美，但是他的适应和学习能力较差，还缺乏刚才谈到的企业家精神，愿不愿意再去搏一把，做一把？有些人身上有100分的能力，但是展现出来的只有60分、80分，因为他觉得20分是混日子，每一年拿出一点东西就行，这样导致他的表现并不会很好。所以，我们企业未来选人的时候，经验地图只能做参考，更重要的是他的企业家精神和学习及适应能力，我们要带着开放心态，不要再去迷信所谓的光环。

第三，针对候选人。虽然今天现场不一定有候选人，但是我想跟他们说一点。

主持/郭皓：其实，我们今天在场的每一个人都是职场上的候选人。

嘉宾/邵正江：因为以前候选人择业的时候，他的想法是什么呢？我是这个领域的，我一定要在这个领域里面，在这个层次的企业里跳来跳去。不妨可以考虑一下，企业在用人的时候，古人就曾说过“不拘一格降人才”，这是跨级招聘的一个非常典型的例子。我们很多企业在用人的时候，当要招一个工资2万元的候选人，我们喜欢在1.5万元、1.8万元里面去找，你找来的候选人动力不足，从1.5万元变成2万元，这是自然而然的。

而现在，我跟我的招聘团队说，大胆一点，招2万元的人的时候，我们找1万元的人，过来就给他double工资，这个人的动机和他的发展动力跟1.5万元的人完全不是一个层次。这牵扯到一个什么问题？应该给年轻人更多机会。这对候选人的启示就是，当你处在1万元的时候，你找工作跳槽、换工作的时候不要涨30%、40%的工资就跳了，不妨去挑战一些2倍、3倍的那些机会。否则就不要去挑战。

我跟下属说，你们现在如果是人力资源经理，找不到人力资源总监甚至更高级别的岗位，你不要跟我说你跳槽。你现在是经理出去变成senior manager，工资涨了30%，对你没有任何的影响。

主持/郭皓：今天我听到了一个对猎头观点最积极的反映，我觉得非常好。这个是很长时间以来，我很想从企业那边听到的对猎头具有价值性的服务质量的肯定，谢谢您。因为今天是对话节目，我特别想听一听企业方对猎头的看法，刚才霍尼韦尔说要去掉猎头，大概是个玩笑。

嘉宾/邵正江：我稍微补充一下，因为我们跟他们有着同样的使命，每一年都想降低猎头费用，但是事实的情况是每一年都在增加。

主持/郭皓：这说明一个问题，找猎头就两个原因。第一，难招。第二，急招。降低猎头招聘费用，作为老总来说，我认为这不是他的目的之一，不是为了节流，而是为了开源。所以如何快速准确地找到候选人，来满足企业的战略发展和需求，这是人力资源部门要考虑的事情。而不是说为了节省猎头费用，我们把所谓的猎头招聘周期延长，这对企业来讲有可能是致命的。假如说我们上马一个新项目，需要快速组建一个队伍，但如果我们的队伍不能快速建立起来，那么所有项目和战略都是不可能实施的，所有过去的投资都是不可能增值的，这是一个新的理解。

当然企业现在都面临挑战，不仅仅是在猎头招聘上，也是在于人力资源招聘方面所谓的成本降低。因为每个企业都生活在一个新的生态圈里边，都面临着不确定性。在面临大量投资的时候，每个企业都蛮慎重的。这是企业在节流方面所做的一个措施之一，但是根本目的不是为了机械地降低成本。当然了，假如说猎头可以把HR整个招聘取代的话，可能真的可以节约成本，这是我所理解的。

既然今天是对话，我就特别想从HR端和猎头端分别听听，你们两端觉得哪一方面需要更好地配合，或者是双方“跳舞”跳得更完美？大家可以来分享一下。

在事业上我发现所有东西都好像可以匹配得更强一点，但人是最复杂的。包括五大，我认为没有一家公司敢说是百分百成功的，失败的案例也是有的，这就是人的复杂性。

我还想听一听企业方，还有猎聘方在服务的过程中，彼此之间怎么配合得更好，或者希望更好。或者企业、猎头这边有没有complain，让我们双方跳“华尔兹”的时候，首先不要踩上脚，变得更优美和优雅一点，希望HR的代表可以反映企业端的需求。

嘉宾/颜东：好，那我再强调一下，刚才那个真的就是个玩笑，我自己非常喜欢和猎头合作，尤其我们跟Heidrick&Struggles公司过去两年有非常多的合作，贵司也帮我们招聘到很多高管，Russell这边我们也在做一些合作。我个人非常享受，尤其喜欢做retainer research。为什么呢？我觉得跟retainer base research合作的方式，我们的顾问真的不是像刚刚谁提到说，猎头就是在塞人，他们真的是了解你这个职位需求，帮你看市场上有什么合适的人，然后推荐给你。

我举个例子，我们最近和海德思哲在合作一个高增长地区的market director，我们的要求是非常高，Linda非常优秀，哥伦比亚大学毕业，最好的MBA，全部光环都在她身上。她看人也是一样，她也要求候选人跟她差不多，一定要是美国最顶尖的MBA，一定要做过高增长地区的marketing，一定要根正苗红，还要在一家公司里面不断地被promoted，而不是跳来跳去的。

像Linda花了3～4个月基本上帮我们把整个市场所有的人选都列出来了。我觉得这种合作是非常好的，即使可能找不到想要的最优秀的，但是顾问可以帮助我们，通过这些数据，告诉我们你要的人不一定存在这个地方，有可能有这种人，但是人家为什么要考虑这个位置？人家可能想要坐你的位置，而不是坐你抛出的位置。和retainer base research公司合作，我感到非常好。我们也非常依赖顾问给到我们一些专业建议，因为有时候我们跟他们讲是没用的，他可能觉得你不了解市场，但是借用我们的顾问，他们的话语权会更加有效。

主持/郭皓：咨询可以深入到客户端，这个也是最有价值的。我想霍尼韦尔不仅和retainer的公司合作，跟contingency本土公司应该有很多合作，是吧？今天来的本土猎头公司更多一点，我特别想听一听在合作过程中，霍尼韦尔对本土的猎头公司有一些什么更好的建设性意见？

嘉宾/颜东：好的，说到contingency的合作，我们霍尼韦尔有二十几家master vendor。我两年前接手这个位置时，怎么这二十几家之中，没有一家是相对比较大一点的公司。霍尼韦尔用了各种方法，用了RPO，有内部的猎头，真正能够拿出去给猎头做的案子，已经是非常难的。大部分有一定知名度的顾问，他们可能并不愿意花这么多的时间和资源去啃“硬骨头”。反而，我们合作的这二十多家相对小规模的公司，能够帮我们真正把这些骨头啃下来。为什么这么说？我想顾问是不是真的commit to the case是非常重要的。不管任何困难，他都会像《猎场》里面胡歌饰演的角色一样，像我最近刚看的那集，专门把他女儿、老婆查得清清楚楚，帮她老婆安排深圳的教授，帮女儿安排高尔夫的培训班。

主持/郭皓：这个剧本不是你写的？

嘉宾/颜东：我认为这个是非常重要的，你的顾问是不是真的不怕任何困难，帮我们企业去获得这个案子。

主持/郭皓：我想听听建设性的意见，表扬太多了。

嘉宾/颜东：建设性的，一时真想不出来，可能有一些contingency-based的公司，相对来说对我们公司行业的一些专业知识可能需要提高一点。有人刚刚提到APP，怎么去推销我们的企业，这块可能需要加强一点，更多去了解我们职位的独特性，如何吸引候选人加入我们，这方面可能有提升的空间。(www.daowen.com)

主持/郭皓：我想在跟客户合作过程中，有可能经常会听到一些牢骚。我也经常听到本土猎头顾问的一些牢骚，比如说付款速度苛刻之类的。Lisa来自本土的猎头公司，还是规模蛮大的公司。我想从你经验的角度来讲，代表本土猎头顾问，或者中小型的猎头顾问，看看跟企业那边，怎么把“华尔兹”跳得更美一点？

嘉宾/颜东：包括付款周期，我们是120天。

嘉宾/Lisa：真的是，我们去年有一笔款你们还没付掉。

主持/郭皓：是他们的吗？

嘉宾/Lisa：是他们。

嘉宾/颜东：我回去帮你解决掉。

嘉宾/Lisa：今天真的很有缘，代表所有本土猎头，真的不敢当，因为每一家都会有自己的特长和practice，我说的就是我的一家之言。刚好旁边坐了一个非常典型的大型外企，而且霍尼韦尔比较好的是已经开始在尝试很新的东西，比如说你们现在一些B2C产品增长得非常快，除了一些硬件、楼宇、航空航天之外，也开始做一些软件这方面的尝试。这个都还是在大型，尤其是工业型企业里面走得蛮前面的。但这样确实对原有猎头挑战挺大，比如说像你们很长时间跟战略合作伙伴科锐的RPO做了很多年，但是现在出现了一些非典型的职位，确实是RPO挺难解决的问题，不可能说各个都用retainer那么贵，大张旗鼓在整个全球去搜索。中间有一块难度较大、又新、还是有一定水准的这些人。刚才所说的猎头有commitment，确实是很重要，因为一个案子，市场上就这些人，你真的愿意持续投入，是最后能够达成结果一个很重要的因素。但是如果顾问有这个commitment，也是我们双方合作的结果。大家都是搭档，比如说有一些新的位置，有些客户有非常好的状态，但我也不知道这个人是否合适我们。但是我们可以先去探索几个最有可能的渠道，然后每个渠道来的人大家都一起谈一谈，看看他们里面哪一些competency是合适你们这个位置的。这个可能就需要大家双方共同努力，更多沟通，HR也非常希望听到我们的一些建议，因为这些新的职位对他们来说也都是一个学习过程，这个可能是互相合作、交流，产生信任，最终达到结果的过程。

嘉宾/邵正江：我有一个建议，因为今天都是猎头公司的老板们，你们要注意顾问的留存retention，因为这对我们来说也是一个痛点，弄着弄着人变了，到另外一家公司去了，说我们合作吧。这个对我们来说，不仅是信息的安全性，还是服务的连续性都有问题。

主持/郭皓：今后可能面临这样的挑战会更大一点，也不是猎头的人才流动，是所有整个社会的人才流动，包括像你们公司也存在这样的问题，猎头流动率一年差不多有30%。

互动/来宾：我很好奇在这种情况下如何应对？因为我们也碰到这些类似的情况。在座的这些企业，你是跟着顾问走，还是留在原来的猎头公司？

嘉宾/邵正江：都有。但是我更多是跟着顾问走。

主持/郭皓：这个就是刚才谈到的很老的一个话题，猎头企业的价值到底是在于顾问还是在于企业。猎头企业的价值就是在于顾问，客户跟着顾问走，这是很正常的，是理所应当的，因为他们本身追求价值，并不是追求企业品牌。

嘉宾/Lisa：这点可能我也想回应一下，确实猎头这个行业turnover rate特别高，因为它销售压力比较大，客户可以跟着走。刚才Jonathan提到麦当劳，麦当劳效率高是因为去大厨，大厨的价值已经去掉了，所以能做标准化和低成本，但是在猎头公司，真的是人是核心。我们还总结过，要留住一个猎头安居乐业的话，几个要素是什么？用通俗的话说，第一，赚钱；第二，成长；第三，快乐。工作快乐是人生快乐非常重要的组成部分。猎头公司，我们真的是围绕这三点让同事们能够有更好的归属感，或者成长的台阶。还有就是猎头顾问都很年轻，但是一下子很难达到像David这样的积累，你们的人生阅历都是不可复制的东西。

对于我们年轻的猎头来说，第一，是用协同提高效率；第二，我们能够把更快、更好的学习方法论给到他们，他们学习捕捉这样一些新东西的效率就会更高，这样能促进他们的成长。我们自己也深入研究，怎么去留住人才。

主持/郭皓：人才的流动包括人才的保留，也不是单纯猎头公司所面临的挑战。刚才Lisa分享的非常好，我认为在座B端企业也是面临着如何把优秀人才留住的问题，但是现在所面对的现实就是流动很大，个人的权力地位越来越高，企业对人才控制在降低，某种意义上来讲，各家都使出了各种方法，但是我认为这个趋势是一个常态，而且会变得越来越强烈。

还有点时间，我想下边在座的各位，特别是来自HR甲方的与会者，能不能积极反馈一下，找两位向台上包括猎头公司和客户端提问。我希望HR既然在企业当中发挥作用，我想在这里也要变得更积极一点，有没有？非常好，先自我介绍一下。

互动/来宾：大家好，很荣幸今天参加这个会议，我是来自企业方的，我们是Diageo，做洋酒的公司。现在这个阶段在人才招聘这块面临的挑战，一个是如何跟雇主品牌做一些链接，比如说我们的品牌有Johnny Walker、Baileys等，但是很多时候在市场上候选人很难把品牌跟我们的公司名字做一个链接。这个时候，猎头可能是我们的一个渠道，如何去做更好的branding，或者把我们的企业形象传达给候选人。在这点上面，我不知道台上的嘉宾，你们有什么好的建议或者是现实的案例分享，这个是第一问题。

第二，刚才谈到AI技术的应用，我们已经有所尝试了。比如我们自己做微信平台，里面有一个很重要的模块，我可以直接跟候选人做一些沟通，我们会用一个对话机器人，类似于淘宝在用的，有一个问题问到，它可以很快有回复。包括候选人也可以去问“我现在申请到哪个步骤了”。这个是最初的尝试，我相信将来的技术会更新。但如果是猎头的话，你们在AI技术上，现在已有的一些应用是什么？或者说未来的展望是什么？

主持/郭皓：AI技术在企业招聘端的应用，美国比中国似乎走得更长远一点，AI技术我知道在中国有几家公司在做大数据分析，此类大数据分析也是基于简单的数据库分析，还没有做到社会化的大数据分析，包括行为数据，还有商业、信用数据等。我想在不久的将来，也许3年以后，中国在这方面有可能加快步伐。

嘉宾/Lisa：我认为两位前辈都是从不同角度为猎头发声，刚才Diageo这位同仁提的那个问题，包括你公司品牌跟产品品牌、知名度不是特别一致的时候，怎么能够突出公司的品牌这样的一个问题。如果从marketing这个角度的话，我认为确实是可以借鉴像Unilever、P&G这样一些公司，因为他们品牌确实非常多，而且在消费者中间非常知名。但是他们公司的名字，现在我们看来好像也很知名，但是他们也是经过一段时间的品牌建设，才走到了今天这样的知名度。可以回头看一下他们的品牌建设，比如说广告“Johnny Walker，keep walking”，下面来一个Diageo，或者是名片上面的一些设计，这可能是从市场这个角度可以去借鉴的地方。

如果从猎头的角度来讲的话，是猎头能够很骄傲地去介绍这个公司的产品，你看影响了多少人，这个广告大家印象都非常深刻，猎头能够点对点的角度去植入这些东西。

然后说到AI这些技术在猎头公司的应用。我有一个朋友是招聘总监，一开始我们跟他有合作，而且招了不少director level的位置。他很厉害的一点，就是把一家公司1 000万元的猎头费，通过2年时间砍到0。但是我们还是很好的朋友，会交流。他跟我说你们公司真的是可以去考虑采用一些新技术，比如他们用一种目前是国外的还没有本土化的手段，抓取社交媒体上面的一些线索，然后提供长名单，让他们招聘的同事去联系，这些人可能最合适，通过模糊匹配。这些人可能在微博上吐槽自己的工作，通过捕捉这些信息，然后让那些recruiter开始去联系，这个是他采取的一个很重要的手段，这个也是我们公司现在在考虑的，通过一些模糊匹配，通过社交媒体抓取。但是包括像LinkedIn或者猎聘，我们也会考虑到这中间的版权问题，或者准入接口这样的问题。所以会非常谨慎地在做。

我们另外也会考虑用AI，AI这块首先会先用在自己内部培训上，可能你不需要有一个讲师，他一直在那儿讲。你用AI的技术身临其境做这个事，然后接下来有可能我们会采用异地候选人面试，这是我们对新技术的想法。

主持/郭皓：很好，我认为下次对AI和VR在人力资源管理和应用方面可以作为新的topic，这是一个蛮热的话题。时间不多了，我们把时间给这位小姐，她已经等了很久了。

互动/来宾：我先自我介绍一下。我原来在世界500强的美资企业做HRD。近几年转型，先是到易果生鲜，帮它做整个组织结构的搭建和人才的迭代，差不多做了两三年。现在在春秋集团，是一家民营企业。我特别想了解的一件事情是，之前我参加另外一个论坛，就是讲外企到民企跨界，看了一个Korn Ferry的数据，首先是外退民进，这是不争的事实，你也会看到对高级经理和执行经理这个的需求，民企在升高，外企在下降，我们听到更多的声音是他们都“死”掉了；另外一个数据告诉我的是，第一次从外企高管到民企能活过3年的只有7%。从你们猎头的角度，特别是今天五大在场，当你们把候选人从外企跨界送到民企的时候，你们有什么不一样的玩法吗？你们刚刚讲的job fit、motivation fit、location fit，这是我们外企人熟悉的，除此之外，还有什么不一样的吗？这是第一个问题。

第二个问题，去年有一件让我感触特别深的事情。我们IT团队在快速成长，本来招募新人很多时候会用internal refer，但是我却发现一个很有趣的事情，比如我想找CIM的某位高管，我就问之前易果的CPO推荐，这个效果很好。然后我去年就做了一件事情，我就把这个internal refer往外延续，他推荐，如果给他钱的话，他会更积极去推荐。

我想说，猎头公司对企业来讲，存在两个value。第一，怎么帮助HR节约时间。如果你们推荐过来的候选人一推一个准的话，那对我来讲就很轻松，我付了钱，但是我节约了时间。第二，你要让企业去觉得有价值的话，一定是帮助它control cost。但是我有一个问题一直没想明白，因为对猎头公司来讲，最大的成本是咨询费用，还有就是office，那么为什么不考虑用共享的咨询方式？比如说，你们要找一个CIM的高管，找一个CTO。我们用HR举例好了，假如说你要找一个很强的候选人，可能你的候选人给我，我来帮你看候选人，可能比你的consultant更快。所以，有没有考虑过这种方式，我们一直在讲共享，是不是共享的理念可以用于猎头公司，从而帮助企业降低成本，提高它的效率？

主持/郭皓：昨天我收到了一个本土猎头顾问的message，说David，我现在帮客户找一个海外招聘的主管，他必须来自五大，薪酬还是蛮诱人的，base salary在150万元。现在民企在预算上面远远要比外企更具有灵活性，更具有吸引力，但是外企人员跳到民企去的生存率是7%。我想这是一个磨合的过程，橘子生于南则为橘，生于北则为枳，有一个适应的过程。两边基因的匹配还需要一个过程，这急不得，这在于如何匹配。比如说从“天花板上”跳到民企里面去，能不能真的把自己学到的东西快速地运用到民企里面去，这是一个水平的问题。也并不是说外企的人员高于民企人员，这是两个不匹配的问题，但这个匹配需要时间。最后一个提问。

互动/来宾：大家好，我这边是来自企业方的。

主持/郭皓：哪一家公司？

互动/来宾：WeWork，我大概看了一下，好像我是在座穿得最随意的一个小朋友，但是我非常激动能向各位老师学习。可能很多人对WeWork不是特别熟悉，但是在座有一些是我们的合作伙伴，正在帮我们做一些寻访工作。

我介绍一下，我们是一家联合办公公司，总部是在纽约。现在是全球最大的联合办公的品牌，全球有180多个space，我们称为空间。在五十几个城市，十几个国家都有presence。但是，我们是新兴的行业。大部分时间我们在人才引入时候是非常狂野的。目前，我们公司在全球应该有2 000多个员工，这2 000人都是非常随意招过来的，这2 000个员工平均年龄27岁。他们用了6年时间创造了200亿美元市值。作为全球前三大独角兽公司，我们和Uber、Airbnb是齐名的。

我在做talent acquisition的过程中，遇到了很多问题，我们没有一个人才的模型。不会像在MNC的时候，我们是有一个模型的，非常的严格。所以我想请教一下在座的所有老师，可能你们在遇见一些新兴客户，比如科技、创新类的企业，要给它们做一些人才模型建议的时候，都有哪些维度和点，可以分享，或者指导一下吗？

主持/郭皓：这个WeWork的HR刚才讲了，WeWork是继Airbnb之后的三大“独角兽”，目前全球最火的一家联合办公的新模式。本身这个新的工作模式也导致了它真正的内在力量来自文化，在某种意义上，是不是本身来讲WeWork在人力资源管理或者招聘方面就比较有独特性、模糊性，或者是这种趋势呢？因为大家也谈到未来组织的一种模糊性，我认为这是它的魅力之一。

互动/来宾：因为我们过去特别喜欢一个理念，人什么时候能爆发最大的能量？我们认为是一个球落到地上，从最低点弹起来的时候，这才是一个人爆发特别大能量的时候。我们有一个标语叫做“do what you love”，我们特别希望把这种感觉传递给所有的员工，甚至是我们的会员，让他们都能够特别享受。我们更多是看文化的东西。但是未来我们要做拓展，很多时候我们需要对人有更系统的分析和期望。

主持/郭皓：我在WeWork那边体验过一段时间，它是一种新的文化环境。我想在座的，特别是HR，霍尼韦尔能不能在WeWork租一个office，今后我们的猎头公司也在那边租office，使我们客户和猎头在这样一个公共空间里面一起工作。这是一个蛮创新的点，我想猎头端也不需要去让顾问考虑怎么去积极增长，旁边就有客户在，这有可能是未来的一个新模式。我非常欣赏未来这种联合办公的模式，不仅仅在IT行业里面，它有可能在轻资产行业里面是一个很大的变革。霍尼韦尔可以去看一下，把一些功能是不是可以放到那边去，这样我们的猎头过去交流的时候，和企业方之间也不用像甲方或者乙方，大家都在联合办公空间里面进行很好的交流。

嘉宾/颜东：我想说一下，我的观点是可能有些许不妥，在座企业方有多少公司是有confidence model，请举下手。好，我看了一下大部分都有，因为大部分来自猎头公司。我想问一下，有多少招聘的时候是真正招人匹配到你们所谓的confidence model，有多少公司？理论上应该是匹配confidence model，但实际招的过程中有多少是每招一个人，都根据这个去问他问题，根据他的答案，最后给他每个上面打分，有多少企业真的是在这么做的？

寥寥可数，即使像霍尼韦尔这样的百年企业，我们也有这种所谓的confidence model，但是实际在招聘上这一套并没有真正起作用，更多的时候是manager或者HR的interview assessment。说句比较“反动”的话，超过50%是看chemistry，to be honest。

所以，有没有confidence model对你招人来说并没有那么重要，更多是依赖于你的经理，你刚刚说的，招的人必须要享受工作，是很好的公司文化，这是你最核心的要求，你们选人的时候就要选这一类型的人，我认为是这样的。

主持/郭皓：不错，WeWork大家可以去参观一下，就在威海路上。谢谢大家，今天的交流非常好，我想未来应该经常举办这种B端和顾问端、企业端，都是人力资源从业者的交流，我认为理想状态是今后没有甲方、乙方，大家一起跳“华尔兹”。