Raymond Wang·FA Talent总经理

非常高兴今天有这个机会能够参加到这个活动当中来，也谢谢主办方能够给我这个机会跟很多大咖包括很多前辈学习。我先来简单地分享一下我在这个行业的一些认知和一些思考。在开始之前我先自我介绍一下，我叫Raymond，我姓王。今年是我第十五个年头做人力资源招聘这个行业，我现在任职在FA Talent，也就是FESCO Adecoo旗下的专注于人才招聘的一家公司。我不敢用猎头这个词，因为David老是说你们滥用猎头这个词。他说你们这些主流公司除了五大都是做招聘的，不是做猎头的。那我今天先不讲猎头跟招聘的区别，我就讲讲这个让我又爱又恨的产业。我最近的一段经历是在FA Talent，我三年半之前加入了这个组织，这个组织当时就20多个人，经过三年多跟同事们的一起努力，现在全国一共有200多个人，年营收也过了亿。这个让我又爱又恨的产业，就是我今天要定调的一个主题，叫“再见好日子”。这是一个双关语，为什么我说再见好日子。过去的15年，其实我总共只待过两家公司，这两家公司我都带领了团队达到了过亿的规模，有一家接近两个亿的规模。但是绝对不是因为我厉害，那是因为中国经济发展特别快，如果用现在的话说我就是站在风口的猪。试想10年之前，我们每一个有钱的企业，随便招一个人都用到一些招聘公司的服务，可以砸很多钱做这样一件事情。以前招一个前台也会用到猎头，我真是碰到过，花了两万元钱，我想在国外很多是不可想象的，当然那根本不是什么猎头服务，那只是招聘，招到了这样的人。

现在中国经济发展越来越理性了，企业包括我们招聘公司，包括很多在座的企业公司，也就是甲方公司，其实在理性的情况之下，他们需求也变得更理性了，其实也就是说钱袋子越来越紧了。现在的企业我想也不会招一个前台就用到这样的招聘服务。还有一个很明显的现象，招聘行业的人力资本其实每年都在增长，顾问的薪资每年也在增长。另外一个问题是在座的很多同行有没有发现我们的收费正在越来越低。感谢在座很多甲方的企业，让我们非常苦。现在没有办法，甲方企业没有很多预算再招这样的人，只能硬着头皮自己做。但是你要知道在企业里，不管是在企业里做招聘的，还是在专业招聘公司里面做招聘的，招聘本身这个职位在全球是排名前三的最令人厌恶且不招人待见的职位，做招聘人事的，做tax inspector的，还有做accountant的，这三个职位没有人愿意去做的，当然这也是为什么有我们这个机会的很重要的原因。

刚刚提到招聘这个产业，我们内内外外还面临着很多的压力。再来看一下人力资源服务行业，大家都知道今年发生最大的一件事情就是一家非常令人尊敬的民营企业科锐上市了，对整个行业来说是非常好的事情，但是同时也让这个行业非常盲目自信，非常自大。我身边有很多伙伴，包括一些同行，他们都说我也要玩资本的游戏，我也希望能够靠资本迅速做大，但这是一件好事情吗？我不知道，至少我知道在运营业务的时候，我的业务压力是越来越大了。

第二个问题，我们再来看看猎头公司本身作为一个公司它的价值意义以及现在边界到底是什么，当一家猎头公司说我跟某一个客户关系非常好的时候，其实你要知道招聘生意跟客户永远是弱关系，没有发展到强关系。在这样一个情况之下，你说你的公司跟这个企业关系好，我想你说的是你的顾问跟这家企业关系好。你仔细想想看公司的价值又在哪里呢，真的是细思极恐的一件事情。

我们再来看技术上的变革，现在越来越多的技术，刚刚也提到人工智能领域对整个行业产生了影响，不仅仅是对招聘公司，其实也对所有做招聘的企业产生了很大的影响。我回过头来看一下大家做三件事情的比较。

第一件事情，在很早以前，你可能要花很多的钱在报纸或杂志上登广告。但是你不知道哪个最好，那就只能砸钱下去，那时候互联网还是发展初期，你也不知道来的简历和信息是不是可靠，当然量也非常少。近十年互联网的发展，51Job，智联招聘，他们让很多的企业能够花更少的钱在短时间内可以获得大量的简历。先不论来的简历质量好还是不好，至少让企业在获取简历这件事情上效率变得更高了，也更便宜了。

第二件事情，社交网络。我们来看领英（LinkedIn）。有很多的招聘公司，我想包括一些招聘的顾问，他们在卖的到底是什么样的服务。其实恕我直言很多招聘公司卖的是自己所谓的人脉和它自己的数据库，可是领英的出现说明了什么？当一家企业只要花一点钱在领英上买一个招聘的账号，它就可以快速获取成千上万猎头公司所卖的所谓的数据库和人才，而且领英上的数据还是可以被那些候选人实时更新的，你想想这个效率，比较一下。

我们再来看第三阶段技术的变革，产业的变革，整个测评技术的变革。测评技术有很多，现在人工智能也讲了非常多这方面的东西。以前的测评技术，任何assessment的东西都被心理学家、精神学家运用，随着社会化的推广、商业化的推广，现在越来越多，只要是企业HR想用的，均触手可及，而且成本并不高。(www.daowen.com)

我们再来做一个比较，一个非常成熟的招聘顾问，他可能做了10年，大概现在30多岁，帮一家企业在招一个人，他可能用到的是叫胜任能力competencebased and constructive-based interview，听上去挺高级的吧，很长的一个词。你再想象一下，另外一个机器，它通过assessment的一个部分，能够在几分钟之内给你一个长达60页关于200个人的快速报告，而且它接下来两秒钟内告诉你这两个人也许是更契合你的。再想象一下，它告诉你送给你的这两个人其实跟你现在这个企业的用人经理的性格是更契合的。那么在我们现在做的这么高级的事情上面，它的价值又何在呢？其实这些都是技术上给我们带来的内在外在的压力。

刚刚说了为什么又爱又恨这个行业呢？其实我每晚都在思考行业的出路在哪里，行业的发展，技术的发展，我们都会被淘汰，唯有创造价值，怎么来创造价值？我觉得价值的本身是为我们的客户创造价值。所以我自己一直在想，包括有一次跟我的伙伴在聊，其实有四件事情，作为招聘公司也好，还是作为企业自己做招聘的人员也好，都是要关注的。

第一件事情，作为招聘公司，我们应该清楚自己的定位到底是什么，其实这件事情说起来容易，做起来太难了，而且不是很多公司在这么做。我相信我的同行绝大多数也是这样，你看它的网站，它上面一定是写我们是某些行业的专家。我们的顾问在某一个领域非常专业，我们给客户提供的不仅仅是一份简历，我们用了很多的社交网络。这些没有错，问题是一百家公司都是这么说的，这就是问题了。如果我可以区别开来找到自己的定位呢？这也是我做的一些思考，其实本质上也是自己问自己三个问题。第一个，我到底跟别人区别的技术优势在哪里。你说你可以苦，我就拼命天天出去做地推，帮你找人，这也是你的技术优势，不能说我就有无数的database，因为人人都有，这是大家一定要想的。譬如说在某些行业当中，你的第一优势在哪里。我想五大为什么做得非常好，你看五大的前身都是从咨询公司分裂出来的。就像现在咨询公司把text inspect也剥离出去是一样的，这才是真正的猎头的价值。到底你是怎么收费的，我不在这里展开，其实每一个背后都有动机，我如何为客户创造价值，无论你的定义是什么，但是一件事情很重要，你说到就一定要做到，诚信才是价值体现最重要的一件东西。

第二件事情，也是我觉得非常重要的，那就是招聘。做招聘的人，无论是中介公司还是企业里面做招聘的，一定要多花点时间了解你的客户，这里的客户两重意思，一个譬如我是做乙方的，那对我来讲我就是企业客户的外部招聘顾问。如果你现在是在企业内部做招聘的，你那个hiring manager就是你的用户。这句话说起来好简单，网站上都会说我花很多时间，很多人真的没有这么做。我相信主流公司，刚刚说的2 995家公司，主流的这些公司，绝大多数都没有这么去做。但这就是一件做了可以真正跟客户产生价值的事情，试想一下这样一件事情，我们在为这个企业，这个空缺招一个人，他接下来每一天都会跟那个hiring manager在一起，难道不了解hiring manager的喜好，他的价值观，他想做什么事情，这种契合点不重要吗？当然也有一些企业也挺有意思，他说你做招聘顾问的，你们不要接触我的hiring manager。但你招的人，将来和hiring manager可是要朝夕相处的，这种契合度如果不建立，你怎么能够发挥它最大的潜力呢？

第三件事情，能够让我们日子过得更好的一定要用一些技术。其实大数据的技术也好，还是可预测性的数据也好，这些都可以帮助我们在组织上提高效率。很有意思的一件事情是，我们很多公司并没有在做，我们只是在探讨。我们要做的一件事情，是要真正了解它，它到底是什么样，有些什么东西可以放到现在的流程当中来，这也是非常关键的。不用怕人工智能有一天会让我们丢了饭碗，那还早着呢。举个例子，如果说一个医生担心可穿戴设备会取代他，从而阻止他的病人穿戴这样的东西，不觉得这件事情是非常可笑的吗？只有我们拥抱这些科技产品，才能真正提高价值，提高效率。

第四件事情，是我说的四件事情当中最重要的一件事情，候选人，就是求职者。其实做招聘的过程当中，我们绝大多数时候是把候选者当作商品推来推去的，我本人就有这样的经验，我是被当作商品推来推去过的。当然我们的组织或者其他的同行也是这么做的。我为什么说这件事情是让我深恶痛绝的，我们先分两个层次来想，第一，其实2017年，我觉得每一个候选人都应该被尊重，都应该被关联到每一个招聘的环节当中去。2017年你在“饿了么”下一张订单，你在淘宝上下一张订单，你至少知道这张订单现在发货了吗，它到什么样的程度了，你什么时候可以收到货。可是你的候选人在投递一份简历的时候，他通过一个招聘公司被推荐到另外一个企业当中去的时候，他知道他的进展吗？这也挺可笑的，难道我都不如“饿了么”上面的一碗面吗？真正把候选人关联到招聘的每一个过程，无论是用科技还是人为的方式，这都是非常重要的。第二个在于你要把候选人当成人，怎么来看这件事情？其实我们每次招聘顾问在面试的时候，发现他们在问一些很标准化的问题，不会错的。但是你没有真正了解他作为一个人，他想要什么，在此时此刻什么对他是最重要的，他害怕什么，他的家庭情况现在又是怎么样的。就像你对你的朋友，你一定会去了解这样的一件事情。但其实很多企业现在都没有去做，他只看简历，招一个销售总监，过去在投行做过，有非常出色的销售业绩，建立了一个三四百个人的全国销售团队，那来吧。如果你希望这个候选人能够真正地发挥这样的作用，先把他当成一个人来看。在所有面试环节，或者在跟他沟通环节当中，这是我们需要做的非常重要的一件事情，其实这是一种能力，无论是招聘顾问还是甲方的一些公司，真的要去了解你招到的这个人，什么是能够让他兴奋的，什么是让他害怕的，什么是可以让他每天充满笑脸走进公司、可以传递他的价值的。如果可以做到这四点，真的可能再见好日子。

我一直在想，市场经济的本质是创造价值，那价值到底是什么。我想从价值本质上来讲就是提高效率，纵观蒸汽时代、电器时代、互联网时代，以及到现在数据的人工智能化时代，都是以提高效率这件事情作为发展特征的。那么作为招聘公司也好，还是作为甲方的企业公司也好，他们在招人这件事情上，我们应该关注的很重要的一件事情是如何提高招聘的效率。它体现在两点，那就是如何降低单位招聘的成本，以及在短期内招到一个非常适合你的人的效率，我觉得这是我们应该共同思考的一件事情，这才是真正对这个行业有价值的事情，我们可以共同思考来推动。另外一件事情，公司的价值、公司的定义，招聘公司包括企业，我们不拥有任何一个招聘顾问，我们不雇佣他们，就像我前面所说的，跟客户关系好的是顾问，不是你，不是这家公司。那么公司本质上这个摸不着intangible这部分的东西，到底能够让这些所谓的自由职业者提供什么样的价值，让他们能够愿意跟你为客户创造共同的价值，这也是我在想、在思考的，我也没有更好的答案，希望接下来有机会可以跟同行做更多思维的碰撞。