2017年8月10日，人力资源服务行业主题系列活动第二场“梅园论剑——猎头隆中对：直击猎头当下痛点”在梅园路77号中国上海人力资源服务产业园区举行。静安区委常委、副区长刘燮出席活动。

有数据显示，目前我国共有猎头公司约1万家，从业人员约50万人；2016年，共有126万名管理人员是通过猎头完成选任的。“本土化猎头”的定义、价值以及未来发展方向是什么？海德思哲（中国）董事长郭皓和伯乐公司原CEO庄华从猎头当前的痛点、猎头发展的出路及AI技术在猎头的未来应用等方面各抒己见。郭皓认为，对行业专业性的认知能力和丰富的商业脉络关系是作为猎头顾问必须具备的专业要素。同时，猎头顾问还要顺应潮流，提高自身价值。庄华也表示，在未来支持中国企业国际化和多元化的进程中，猎头公司一站式（one stop）服务等将大有作为。

在近两个小时的活动中，两位嘉宾还就“猎头顾问的价值以及发展方向是什么”“猎头服务与中介的区别”“面对互联网＋、人工智能等的挑战，猎头企业如何寻找机遇”等人力资源服务行业广泛关注的话题开展了观点碰撞，并与出席活动的嘉宾围绕猎头企业当下面临的痛点共同探索相应的解决之道。

对话嘉宾（从左至右）
CGL创始人兼CEO、伯乐公司原CEO庄华先生，海德思哲（中国）董事长郭皓先生，静安区人力资源和社会保障局局长王光荣先生

主持/王光荣：今天是我们梅园论剑的第二场，有很多新朋友，我还是先介绍一下什么叫“梅园论剑”。《三国演义》里面有一个刘关张三人的桃园结义，金庸笔下有一个华山论剑，而我们用了一个“梅园论剑”的名字。为什么叫梅园？因为我们讨论的话题是人力资源服务。中国第一个人力资源服务产业园在上海，在静安区梅园路77号。所有在上海从事招聘服务、派遣服务、外包服务、人事人才各项公共服务的，也包括来上海工作的同志，都知道上海人才大厦，知道它在梅园路77号，所以在业界梅园路是我们大家心里向往的地方，或者是一个关注很高的地方。我们以这个“梅园”来办我们的论坛，就是想聚焦人力资源服务产业发展的各种热门话题来展开讨论。最初设计这项活动时，是希望这个论坛有一个深度、有一个倡议，也希望论坛之后有点回味、有点点赞，甚至有点期待。

我们在第一次的活动中找了人力资源的一个热门话题，叫“闲话——猎头之未来”。我们和猎头公司的老总来讨论“猎头有未来”吗？在AI当道的时代，猎头面临什么样的挑战？或者说互联网时代猎头公司发展的不确定性是什么？这是我们第一场讨论的话题。我们这个梅园论坛由静安区人力资源和社会保障局举办，我们围绕人力资源服务这个主题，或者这个话题，邀请人力资源服务行业知名企业的知名人物，同时也邀请人力资源服务行业的企业，也包括一些大的企业的HR，更包括我们梅园路所在地园区的企业，一起来参与，一起来讨论。今天我们要讨论的是猎头系列的第二个部分，同样也是邀请了第一场的两位嘉宾，不用介绍，大家都非常清楚这两位嘉宾的知名度、重量级，一位是海德思哲（中国）董事长郭皓先生，另一位是国内知名的猎头公司之一伯乐公司原CEO庄华先生。

我们今天想讨论的主题是“隆中对——直击猎头当下的痛点”。第一场讨论时，大家可以感觉到猎头有未来，其实猎头有未来这个题目有点伪命题，生存是未来，毁灭也是未来。我们所探讨的是猎头有没有好的未来？上次我们有这么一个思考，但没有做长篇的阐述。今天我们想以问题为导向，大家来谈谈猎头所面临的一些困难、问题和挑战，当然这个困难和问题可能是猎头行业的痛点，也可能是猎头公司的痛点，甚至也可能是猎头人士的痛点。

要探讨猎头的痛点，我想先回忆一下，猎头起源于美国，随着中国的改革开放，猎头公司也同时兴起，2016年全国各类猎头公司大概超过1万家，从业人员超过30万人。刚才庄华先生告诉我，人力资源和社会保障部2016年公布的数字显示，有120多万人次是通过猎头公司入职的。这里我就想问：中国的猎头公司被重新定义了吗？是和美国起源的或者其他国家发展的猎头公司有一样的价值、一样的追求吗？还是有我们中国自身的特色？我想围绕中国本土化的猎头公司的价值、定义和追求，先请我们两位老总各自表达一下自己的观点，有请郭皓先生。

嘉宾/郭皓：谢谢大家，这是梅园论剑第二场。我刚从美国回来，带着感冒回来，来之前为了保持清醒没敢吃药。我在美国的时候，刚刚要睡觉，老P给我发了一个短信，问什么叫做准猎头，什么叫做准猎头顾问？怎么定义？因为猎头这个概念，或者顾问这个概念，在我们市场里被广泛使用，而这个职称也不需要付费，我们随便命名一个顾问，我们也随便命名一个合伙人，好像听起来很简单的事情。但在真正的商业价值里，顾问的标签不是那么轻易可以得到的，所以做猎头的人是不是顾问级，我觉得这是值得思考的。第二天我给庄华一个很简单的回复，我知道他不是问我什么叫做猎头顾问，他是想知道你怎么理解猎头顾问这个概念。现在大家都知道猎头公司很多，从事猎头职业的人很多，有些刚毕业的大学生也都叫猎头顾问，那什么叫顾问？顾问最原始应用的都是咨询类的行业，猎头这个服务到底是一个什么性质的服务，是一个咨询类的服务，还是一个中介类的服务？像猎头这个行业，真正要定义它应该叫作咨询＋中介。咨询优先、中介其后，咨询是最大价值，中介是更加紧密的东西。那我就开始定义什么样的人才可以真正叫顾问？其实当顾问，简单讲有几个条件。

第一个条件是作为猎头顾问，必须要专注于行业。无论是做金融的、做IT的，还是做医药的、做生命科学的，一定要非常专业。对这个行业要有非常深入的认知。假设让我来考核一个顾问的话，我觉得顾问不需要带PPT，用嘴巴讲，讲半天行业给我听。比如做生命科学的，给我讲生命科学目前全球产业是怎样的状况？中国产业是什么状况？发展程度是怎样的？竞争的程度是什么样，趋势什么样？我觉得至少给我讲半天时间，讲出一个逻辑来。顾问有一个条件是分享，他是解答，他是释疑，他必须具有这样的水平，没有这样的水平绝对不能称之为顾问。

第二个，对猎头顾问还有一个要求，它不仅要非常专业，还要有非常广泛的商业脉络关系。因为你仅从简单的一些资料、网络去了解所谓的行业还不足矣，还必须有非常前沿的脉络关系。什么叫脉络关系？比如我们讲BAT的时候，把BAT里面整个人才组织的结构、产业的发展动态、每一个人在每一个维度上的类似于mapping的东西能够说出来。当然简单的mapping是一张纸，深入的mapping在于纸上的每一个人，每一个function的状态、动态、趋势是什么？我觉得掌握这两点可以叫准顾问，并且应该是很好的顾问了。

第三，必须有非常丰富的人才脉络。当然我觉得非常丰富的脉络，其实不足以来支持某一个项目的产生，但是我们有脉络就可以挖掘，所以我觉得脉络很重要。

再下面就涉及一个数字的问题，昨天我们还在讨论关于中国的猎头顾问，产值是多少才能被称为顾问？我认为顾问是自身价值的交换，在某种意义上你有多少水平，你有多少货，一定就能换来多少价值。

我就想顾问服务的职位至少是100万元年薪的职位。100万元年薪在中国目前来讲应该是中间层，或者叫所谓猎头服务的中间层。对于100万元年薪的职位，我们现在国内收取的佣金不是很高，25%。一个职位25%，也就是25万元的收入。一个项目25万元，一年就做8个项目，做多了时间来不及。真正优秀的顾问，一定是靠项目的质量取胜，而不是靠时间。你做50个项目那是胡说八道，做的都是很低的职位，那叫找工作。我觉得做8个，加起来差不多200万元的业绩。在我看来产值200万元，或者说每个人平均职位的产值不能低于10万元，综合起来200万元，要达到这些条件，才能称之为顾问。这是我对中国猎头顾问的理解。下面听听庄华的见解。

嘉宾/庄华：我个人还是蛮同意David的想法的，但我相信当他讲完了以后，很多在场的同行产生了新的困惑，你讲的200万元业绩的顾问，就是我心中的痛点。坦率地讲，我入行21年了，21年，我们现在有390个同事，真正的real consultant，大概只有260人，还有100多个都是研究员。260多位顾问中间哪些人的业绩能上200万元？在国内工作8年，他才真的可能在自己的专业上有很多的技能，才可能达到200万元的业绩。郭总刚才讲的200万元的产值，100万元的项目，25万元左右佣金，8单，这是一个真实的数字，但也是一个不真实的数字。因为各种各样的原因，我们看到的能够稳定的产出200万元以上的顾问，说实在的并不多。如果从现在的整个中国市场来看的话，我们在鼓励、培养、激励那批百万元级的顾问，是100万元，不是200万元，我觉得这恐怕是我们目前面对的现状，也是很多猎头公司老板们和管理者心中的痛点，什么时候我的那些顾问可以稳定地产出100万元，然后向200万元进军？

我相信，谈起中国猎头市场的那些痛点，非常多。每次跟一些不太熟悉的猎头同行坐下来，刚开始聊的时候，觉得大家都做得很开心，客户有问题吗？没有问题，获客的机会非常多。在网上挂的100万元的职位我们统计过，每天挂在上面50万元到100万元的职位大概超过150万个，150万个长期挂在那边，所以客户也不缺，每家公司都在招这些人才。每个猎头公司的老板都告诉你，我的顾问水平很高，我的顾问太厉害了，他们的知识结构也好，他们的经验也好……都是非常好的。每个老板都告诉你，他们去年的业绩是2 000万元，今年已经变成4 000万元了，明年可能要做6 000万元。通常第一顿饭的时候都是这样的，回来以后你心里会很惶恐，怎么做得这么厉害。尤其现在有了社交的媒体，你看着那些公司，每天都告诉你我们公司的百万元级的顾问不是以年来论的，我们是以月来论的，你会很有压力。再有机会第二次一起吃饭的时候，跟对方慢慢熟了，那些痛点就开始相互交流了，大家也开始透底了，谈到的是客户的挑战，客户对于我们的期待，我们怎么来满足等。

我们的挑战是猎头公司自己都找不到人。21年来，今年我逼着自己第一次花钱请一个公司替我们自己找research，我自己出钱。我本来想说别传出去（哈哈哈……），但没关系。猎头公司本身在吸引那些最匹配我们行业和公司文化的人才方面也碰到了挑战。所以今年，我们请了一个公司替我们找研究员，效果非常好，他们做得也非常好。所以本身组建我们的团队也有很多的痛点。

嘉宾/郭皓：哪家公司，叫什么名字，顺便可以给他们做做广告。

嘉宾/庄华：他们没有给我折扣，所以我不说（哈哈……）。

第三块的话我觉得现在很大的挑战是整个产业链发展很快，所以我们本身不断地在受到挤压，因为技术、平台越来越多，客户在针对我们价格方面的压力越来越大。所以节约成本、降低成本、提高效率是我们很多公司的挑战。同时，我们也在考虑，怎么把我们的价值链延长，最近我在担任猎聘《大猎论道》的主编，今天的文章是关于候选人保证期的。我们也在考虑，猎头公司是不是候选人入职了就完成任务了，猎头公司现在越来越强调，当我们带候选人去了客户那边以后，他的入职是不是顺利，他能不能安全渡过所谓的保证期，现在大部分的保证期是3个月到6个月。但实际上客户期待的价值，不仅仅是候选人能渡过保证期，而是希望我们推荐的这些人选能够给他们带来业绩，为公司带来真正的贡献。我觉得我们也面临这样的痛点，这样的期待越来越强烈。我们也希望猎头公司在这块有更多的空间去展现我们的价值。

主持/王光荣：刚才两位老总都谈了猎头行业的痛点之一是自身的挑战，缺乏一些真正有猎头顾问价值的合适人才。刚才郭总也讲到一个猎头顾问或者叫准猎头顾问应该具备对行业的专注和理解，对行业高度认知的能力，也包括广泛的人脉资源。我倒觉得“猎头”这两个字，它是一种高级人才寻访，是一种比较隐蔽，但又是主动出击的猎人方式，所以我们叫猎头。它不是招聘中介的“应聘”这样方式的选择人，它是主动出击的。这类人才的培养确实是难度比较大，我觉得中国要发展自身的猎头公司，可能就面临一个培养本土化猎头顾问、准猎头顾问这样的人才的能力。刚才我听到两位老总都提到人才难得，那我们现在的办法是立足于国外的引进、培养，还是立足于我们自身的锻炼、实践？我想请两位老总站在中国目前猎头服务市场需求的角度，看看它的方法是不是更有用。因为现在国内猎头公司也发展了20多年，但是能够真正跟国际上大公司比肩的，目前还有点遥不可及。到底是把国际公司引进本土化，还是我们自身公司培养走出去？

嘉宾/郭皓：国内市场的发展，刚才庄华也讲了，有一个大家都在说的“痛点”，痛点是什么？就是付出了很多，却拿不到retainer的项目。整个市场不知道有多少retainer，刚才讲10%肯定不到，5%我觉得都不到。拿不到contingency，我们通常会抱怨客户，我们出钱出力，他们一直在讨价还价。其实真正的原因不是这样的，我们知道商业根本的价值就是你有多少价值，我才去买你的服务。所以我们整个低劣价值的服务恰恰是整个市场目前的最大状况。从客户那拿不到retainer的项目，并不是客户在乎retainer的费用，而是对你服务质量和价值的怀疑，这是普遍存在的现象。根本的原因还是我们的猎头服务从业者整体水平还是很低的，所以达不到retainer的状态。它也不是所谓“特色”的概念，而是说猎头行业在中国市场的发展还处于非常初级的阶段。初级阶段的时候最早是叫中介，所以我们在某种意义上来讲它跟地产中介差不多，它还没有到咨询的阶段，这是中国市场的一个特殊现实。但整个经济的发展对人才的需求又非常大，所以在这种情况下，有可能也容不得我们本身花时间去思考，比如是不是真的可以培养出一批高水平的猎头顾问。其实从我们中小企业的猎头从业者或者管理者来看，很难看到作为顾问应有的一些标准。所以你发现为什么猎头公司越来越多，小公司越来越多，孵化越来越多。我们会发现创造了这些小公司的从业者或者老板也没有达到顾问这个水准，所以在现在整个市场的发展中不断地叠加，用不同的力量去孵化，这就是中国的现状。我看了一篇文章说我们不能学五大，五大是不符合国情的，其实这是一个谬论，价值就是价值。假如说在中国我们通过努力培养出具有顾问水平的从业者，我想我们为客户提供服务的价值也一定会得到肯定。

一个市场95%都是contingency的现象，这不是客户的过错，是我们服务者提供商水平的问题，我们要认清自己。大量快速扩张的同时，作为老板来讲，培养优秀的顾问是必须要做的一项非常重要的事情。当然，现实当中，好的优秀顾问也可能是创业者。这个市场发展太快了，我们不像早期欧美的市场是经过几十年、上百年的沉淀，HR可能也只有六七十年的发展水平。所以中国是不是可以产生具有这样高水平的猎头企业，我觉得没有什么不可能，只要我们踏踏实实或者说能提高商业价值观，去努力做，我觉得是可以做到的。庄华手里应该有，200万元产值的顾问有多少人？

嘉宾/庄华：50人。

嘉宾/郭皓：那很厉害了，20多年培养50个精英，我觉得过了200万元，往400万元、500万元冲刺是可能的。但是为什么冲不上去，这也是被市场拉下来的。因为整个市场都是contingency，你50多个人想真正做retainer，比起五大面临的挑战更大，拖后腿的太多，所以这也就造成了真正的优秀顾问往上走的时候，现实会很残酷。海德思哲在初期见国企的时候，他们也会说付款是不是contingency。

所以我觉得整个市场的改变需要我们提升服务水平。服务的水平提升了，客户也自然会改变，因为找人这件事对企业来讲太紧急，实际上钱永远不是企业最大的问题。25%、18%、30%的费率这都不是根本问题。

嘉宾/庄华：我不完全同意David的意见，他是“饱汉不知饿汉饥”。全球猎头相关的市场，整个的趋势是变成一个contingency business，中国肯定是最明显的。我不觉得我们有太大的空间再出第六家、第七家像现在五大那种完全主动付款的顾问公司，我觉得空间不大。

当然反过来说，retainer真正的方式是不是就跟给客户的价值一定关联在一起，也未必，不见得完全是由给到客户的价值决定的。只是五大现在有这样的优势，它们的定位、服务、品牌，大部分的董事会和他们的CEO都是接受的。当然说不存在不可能，它存在，可能性比较小。除了五大以外我们也见到过一些见面时说，我们是一个retainer search firm，是预付款的公司。我说如果你听到任何人说他们是retainer search firm，你马上应该笑眯眯地回答，“那你很小，是吧？”那肯定是，就像我自己出去开一家retainer的公司，肯定会比较小。但是不是说retainer跟客户价值的提供一定是关联在一起的，我觉得那个未必。我们也看到过很多contingency的猎头公司，真的是帮助到了客户，几乎支持了很多部门的价值服务。我们谈到猎头公司在中国的发展，其实恰恰符合了中国的市场特点。

第一，快速发展。猎头行业最近10年在中国的发展太迅速了，我们可以看到整个数量级的增长，就像刚才王局也说了，人力资源和社会保障部统计去年有120多万名管理人员是通过猎头公司入职的。

第二，各级政府的支持。上个月我在北京做采访，做猎头20多年我从来没有像今天这样感到，做猎头有那么强大的社会责任，在全世界任何一个国家我都没有看到。但在中国做人力资源服务，尤其是猎头这块，你会慢慢发现政府也好，企业也好，社会也好，从业者也好，年轻人也好，对于猎头的那种期待，对于猎头价值的承认。你会觉得我很重要，虽然这个行业现在还有点乱，但你肯定看得到、闻得到这个行业带来的内在的东西——对社会的贡献。

所以我觉得，我们都有梦想说retainer，但这块恐怕还是非常有挑战的，David你们都把“茅坑”占了。以我们自己为例，伯乐公司一直保持50%的retainer，一直到2009年。2008年金融危机爆发，2009年波及中国，我们这里影响非常大。2009年，我们开始用一些比较积极的手段来稳定客户，争取保住客户，抢一些市场份额。2009年开始我们在retainer收取方面变得困难，比例从50%左右跌到30%，到现在的25%。我可以很肯定，不管你多努力，retainer的比例在一点一点下降。

当然，还有没有最根本的问题？整个行业发展很快，它的细分一直没有被解决。无论从客户端也好，还是从我们的行业这端来看，客户会为不同的服务提供不同的价格。实际上如果都要用retainer的方式来支付的话，以现在企业对于猎头的使用，这个成本他们根本承受不了。我相信现在中国一些大一点的民企，万达、BAT，或者是现在在市场上抢人才非常积极的华夏、奇虎，每年的猎头费已经是1亿元到2亿元了。如果你让他们再用一种预付款的方式来支付的话，我可以告诉你，他们承担不起。因为现在大部分中国的猎头公司，他们的完单率只有10%～15%，这已经算不错了，我看到市场上一些非常积极的猎头公司也只有5%。上次活动很有意思，杭州吉利汽车的HRD做了分析，他们发现2016年服务于他们的猎头公司的完单率只有0.6%，如果用这样的完单率支付预付款的话，那企业的成本恐怕就承受不了。

当然我要说最后的细分，比较关键的一点，企业需要的到底是什么样的招聘服务？就像你说的，我需要的是那些企业最高层的，对企业发展战略、对企业的技术前瞻的人才，还是比较中层的？如果是比较中层的管理人员，年薪在30万元到60万元、70万元，大部分国内的猎头公司做的就是这块，它的服务很多是比较有操作性的，比较简单，所以成本这块还是有很大的空间。如果做中低端的人员，我相信客户端对于成本压榨的力度会越来越大，这已经发生了，不仅仅在中国、中国香港地区、新加坡，大部分猎头公司的价格已经跌到15%、16%。如果在竞争更激烈的地方，大概都到了12%。而如果是它对于价值这块的要求比较高，刚才David谈到的这块，对于行业知识，对于整个人才的储备的情况、领导力的分析等这些价值服务，顾问导向的价值服务的这些层面，我相信在价格方面的压力相对来说会比较小一点，我们可以看到目前仍是25%，可能还会延迟一段时间，不出5年，我相信大部分猎头公司的价格可能会降到15%左右。

主持/王光荣：我插播一下网上的议论和评价，网上在线15万人，有人问猎头都这么年轻吗？还有的说很厉害，很“清真”——清晰、真实。也有人谈感受，现在不创业都不好意思去星巴克了。也有的问，猎头会不会风险很大？

嘉宾/郭皓：我还是先说庄华的那个观点，他刚才说的是中国特有的，其实中国还是一个不成熟市场，或者说早期市场的状态，有点混战。价格往下不停地走，retainer的数量在减少，其实这是不正常的，这是对价值绝对否定而产生的一个市场现象，多少钱多少货这是商业最基本的规则。中国98%或者99%的公司都是contingency。

嘉宾/庄华：工具对大部分企业来说是个短期的战略，没有一家企业在高端猎头的使用是作为一个场景，去挖一个现成的，而且这个数据一直没有变。全球大部分的这些猎头公司，挖的人才在客户端逗留的时间不长。我看到的数据是，我们挖一个人在客户端待的时间大概就是四年、四年半，这是全球的数据，中国的数据我不太清楚。所以你看这些数据，你考虑它的成本，考虑它的企业服务、企业文化，没有一家企业说真的是把这个作为一个长期的人力资源战略，挖人不是战略，育人是战略。如果从这块来看的话，作为中低端年轻管理人才的这些招聘公司，恰恰是可以为整个社会所有企业提供更好的人才基础服务。

主持/王光荣：刚才庄总讲了一句很有意思的话，挖人不是战略，育人才是战略。我恰巧问一句：“育人是不是为了你更好地挖人？”

嘉宾/郭皓：战略是不得为之的，每个老板都想有大将，什么都建立起来了，那么企业肯定挖人。企业肯定不去育人，育人成本和风险都很高，育人本身来讲并不是企业的事情，企业是创造价值的，育人是学校的事情，但是学校做不好，所以这个工作就放到企业了，企业不得不做育人的事情。当然即使是西方，都存在接班人的问题，以及其他一系列的问题。单纯的育人不是企业的问题，包括猎头一样，假设猎头顾问手里有大批银子的话，那猎企老板肯定组织最强大的阵营，肯定不会花那么多钱去招聘一些小孩子，培养5年或10年，整个成本提高，整个精力浪费，这是现实的问题。所以育人本身不是企业的战略，是不得以为之的战略。庄华愿意把公司做成学校，那也可能有这种情怀。

主持/王光荣：庄总注重企业的社会责任。

嘉宾/郭皓：我也注重。（哄堂大笑……）

主持/王光荣：郭总更注重商业价值，更考虑到成本效益，我觉得都有道理。从中国的猎头公司来说，我倒有个建议，我们这个平台可以给大家提供机会，至少你有接触这些大咖的机会。看网友的评论，其中有些人问，地址在哪里，想过来看看。第二个就是讲嘉宾颜值很高、很帅。他们也提了个问题，什么人适合做猎头顾问？

嘉宾/庄华：撇开那些刚才讲过的技能，我觉得做猎头顾问真的不容易。我个人的感觉是这样的。

嘉宾/郭皓：我觉得做猎头没那么难，真的没那么难，我觉得还是认知水平的问题。

主持/王光荣：这叫会者不难。

嘉宾/庄华：我为什么一直说它是基于失败的认识，就像跳高运动一样，我们大部分的努力是失败的。当然也可以看到一些猎头顾问，完单率是90%，那你看到的是结果，没有看到这个过程。任何一个加入这家公司的人，看他日常的工作，他每天打交道的都是No，不是别人说No，就是他自己说No。恰恰也很简单，很自然当客户来找你的时候，往往是他们自己失败了，找不到人，没有培养人，才会找人。所以这个行业从一开始就注定了不是一个简单的行业，我们以前找人就说这是一个简单的工作，但是不容易。简单，可能就是刚才David说的整个工作的流程实际上很简单，但在这中间碰到的这些可变的因素、复杂的因素非常的难。有的时候100步走了99步，你就等着候选人签这个单子，他第二天告诉你说我不同意，你说为什么，因为他有些价值没有考虑。很多这样的情况，可变的因素非常多，一个小小的因素可能把前面99步的努力全部抹杀了。所以我觉得只有那些真的可以屡败屡战，失败以后可以站起来继续努力这种个性的人可能会好一点，皮厚一点会好一点。

嘉宾/郭皓：刚才王局的问题是“什么人可以做猎头”。我自己感觉在职场上差不多做到manager这个层面，具备一定的专业性，大概28岁左右的人，并且有非常丰富的行业理解和观察学习，当然也有很多技巧、交流能力，我觉得差不多都可以做猎头顾问，做得好和不好这是水平的问题。我刚刚参加公司的全球会议，一个有40多年经验的顾问，就会开始慢慢自己减项目，以前做20个项目，现在能做10个项目最好。一年做10个项目能做到质量很高，我觉得那是很好的。刚开始，最好从一个项目变成两个项目，两个项目变成五个项目。看你进入市场的门槛是什么，如果从很低的门槛进来的话，或者如果从中间插入进来，真正好的顾问年龄应该在28、29、30岁以上的人。某种意义上讲，对知识的积累越多，你价值的沉淀越多，你输出的就会越多。100万年薪的职位，你拿25%是25万元，如果在其他行业里面做，我觉得难度挺大的。我觉得难度大是因为目前从事猎头的年龄段很低，商业经历也很少，所以想做好非常难。比如你刚大学毕业和老P谈合作，你想拿单子是不可能的，老P怎么可能相信你，这个是很难的一件事情。(www.daowen.com)

嘉宾/庄华：我曾经讲过一个观点，大家都说猎头赚的是信息不对称的钱，有一部分是这些。我们会慢慢发现，这个信息不对称是由两种原因造成的。一种原因是技术原因，因为企业和个人，和候选人之间对接不上。但慢慢你会发现，你做了很多的高端人才，他是人为的不对接，他一定需要一个顾问来帮助两者之间做一些协调和沟通，这个是因为人性所造成的。所以我补充刚才David讲的，顾问的人生阅历也会决定他能不能做好，因为在这个过程中间他的影响力很重要，当跟候选人沟通的时候，除了那些白纸黑字的东西，你本身的阅历可能在某种程度上会影响到候选人的决定。所以我的观点是如果我的年龄比你小10岁以上，是蛮难影响到一个候选人的。比如我今年50岁，可能40岁的顾问很容易以他的阅历给到我很多价值，但如果是个30岁的顾问，跟我说你应该动，你的事业发展恐怕现在已经受到阻碍，因为人的性格原因，我想一个年轻人能懂我的人生发展的阶段吗？是有这样一些很普遍的情况。所以David讲的阅历、资历、年龄是中间一个很重要的部分。

主持/王光荣：网上还有一个问题，一个人讲我是企业的HR，可以转行做猎头吗？

嘉宾/庄华：企业的HR就像从甲方转到乙方，我觉得这个是毫无疑问的，从技能这块，我觉得是非常容易的。挑战可能是角色方面的，原来是朝南坐，现在要朝北坐，从甲方转到乙方，需要服务心态的调整，我看到的很多案例可能挑战是在这里，而不是在技能方面，我觉得技能方面应该是蛮顺利的。

主持/王光荣：围绕这样的话题，我想在座各位猎头公司的老总或者是企业的人力资源总监，有什么问题可以一起来讨论和交流？

互动/来宾：我是嘉华集团下属的嘉华国际板块的，在华东区的嘉华中国投资有限公司负责HR的工作。今天应该说是一个非常难得的机会，有这样一个平台能够让我们现场亲临并跟大咖对话。我感觉像主持人所介绍的，猎头这个市场现在是越来越大，早几年有很多企业HR转做猎头，现在是越来越多，他们有这方面的技能，入门的门槛也不是很高。对于我们企业来说也有这样切身的体会，早两年在企业HR的管理水准还是一般的情况下，我们对于高端人才的选聘会比较多地去选择猎头。最近几年我们也会感觉企业管理层对HR部门的工作要求越来越高，也希望我们建立自己的人才库，当然这个人才库不单单是内部的培养，包括人才梯队建设，还有外部的选聘。我们在什么时候会找到猎头？其实今天我们谈的主题是猎头的痛点，我感觉作为一个企业的HR，其实我们也有痛点，跟猎头获得市场，获得客户，并且建立信任，建立长期合作类似。要找到企业的痛点，其实是可以有这种长期合作的机会。结合我们跟猎头相关的痛点，我觉得猎头就相当于我们的外包人力资源服务商，比如前程无忧、智联、猎聘，因为他们会给我们一个平台，给我们比较大的数据库，找到一些合适的中低端的人选，当然也可以在后台搜索一些高端人选。另外，我们也会找一些咨询公司，比如每年都会买薪酬报告，因为我们很难有这么大的网络找到这些数据，所以我们会长期地跟太和等这类平台保持合作。

简而言之，我们如何找到猎头，这是我们关注的。其实在当下，因为嘉华国际是以开发为主业，这几年国家对房地产也有调控政策出台，我们也有痛点，我们现在在做中高端住宅，未来我们的市场在哪里？比如房地产＋，＋什么，是房地产＋金融，还是＋一些其他的。对于这方面的人才，其实通过自身能力建立人才库，比较难做到，哪怕通过猎聘等后台选聘也有难度，这是痛点。不知道其他企业HR的痛点在哪里？刚才郭总讲的对我们企业的HR很有启发，我觉得有没有可能，猎头在未来能不能通过它的一些增值服务，让我们看到它是不可替代的，比如能不能跟一些咨询做嫁接，给到我们针对性建议，比如说房地产＋，房地产＋金融，哪些企业已经早几年步入到那个环节，我们想找到这类企业里面有成功经验的人。

作为企业HR，刚才谈了很多自己的亲身经历，我想问的问题是猎头在未来是不是会被新一代的网络招聘所取代？假如不想被取代，猎头在未来有没有可能成为一个中介＋的角色，＋什么？这是我们想听到的。假如说有＋，符合我们企业痛点的地方，我觉得我们是愿意跟这样一家猎头公司或者说猎头顾问保持长期的合作关系。

嘉宾/郭皓：刚才Linda提的问题，也是客户所需求的，其实从招聘角度来讲，找猎头有两种，一个是找不着，如果找着了也不会花钱买服务；第二就是急需。刚才讲到一点，如果作为一个优秀的顾问，对地产非常有研究，能谈谈全球互联网发展、地产的新型模式，国内地产政策，国内其他竞争对手，我想单纯这一点就可以打动客户，Linda肯定说：“你太理解我了。”那我说我来做单子吧，她一定会来找我，绝对不会计较。

所谓的候选人的定义是我给了Linda更大价值的咨询，在这方面达成了共识。当我们达成共识的时候，是项目启动的第一步。

嘉宾/庄华：嘉华是很厉害的一家公司。他们在国内招人，帮我们赚了很多钱。

嘉宾/郭皓：单纯这一点我就不去做项目了，老P肯定拿的钱比我多，他比我更熟悉。

嘉宾/庄华：我们一直在做他们的项目。我觉得猎头公司顾问咨询的功能当然不能代替其他的management consulting，全世界特别是中国那些管理咨询公司从地产公司拿的项目咨询费非常丰厚，你去看任何一家MBP的公司，地产行业都是很赚钱的，就是很多房地产公司请他们做一些产业发展前瞻的咨询项目。举个例子，现在怎么才可以赚到蛮舒服的钱。比如嘉华说要找一个上海的总经理。现在产业发展那么快，恐怕不是那么简单，这样简单的工作已经可以找到更加便宜的供应商，这是非常有操作性的事。所以我们现在配合很多的客户，不仅仅要找人，还想知道整个人才的储备和行业的发展具体情况是怎样的？为了迎合客户的需求，我们推出很多所谓的人才地图。假如对标企业在整个行业是跨形态的，他们无论在战略、组织架构、人员配备，都是走在前面的。我们很想知道他们是怎么设置这些架构，怎么配备这些人员的。我们跟很多HR部门合作，看看他们对哪家公司感兴趣，比如华为，也有很多公司更关心伊利，他们公司的供应链架构是怎么设的，他们的人才是怎么配备的？当我们把这些东西摸清楚了以后，人力资源的总经理在开会的时候就能够很轻易地提出，外部聘请管理人员是不是提升我们公司业绩的一个选项。因为它有对标，有比较。

大家可以看到，很多总经理回头告诉公司，说我们拥有最好的管理人才，但如果没有这样的对标我相信很难讲这个话，有了对标以后，说我们还是有机会从市场上挑选一些比我们现有团队更加优秀的人才。

人力资源部现在很多工作是在给总经理提供更多信息，比如我们外部这些相关行业或竞争对手拥有什么人才，什么样的资历，相比较现在的团队，是比我们好，还是差很多。只有提供了这些信息以后，总经理才可以做选择，要不要优化管理团队？这块是我们现在做的，相信这也是刚才David说的企业对猎头公司这些价值型顾问的期待。

主持/王光荣：刚才嘉华的HR提了问题，看看大家还有什么提问？

互动/来宾：我们是一家猎头公司。我想请问庄总，针对这种没有预付费的单子，对很多猎头公司来讲最大的成本在于试单的成本，而这个成本实际上是全部压在猎头公司身上的，对企业来讲没有任何成本。我问的是作为伯乐公司是怎么去做试单成本控制的？什么情况下这个客户继续跟下去？什么时候决定放弃？

嘉宾/庄华：这是一个实际的问题。我们现在也在控制，因为做猎头这种后付款的项目，获客是成本，因为没有预付款，有的话可以覆盖初级成本。如果没有预付款，当你很高兴地告诉我说签了他们公司，在我眼里成本开始了，因为不成单的话完全是时间和人员的浪费。

第一，我们强调，一定要知道现有经验、顾问、知识，能不能完成这一单。

第二，在整个过程中，也设定了quality assignment。所有优秀的项目管理，我们都是分成几个环节节点，一是一定要见到那个公司的负责人，见面做一些质量控制的环节。二是我们要确定这家公司曾经用过猎头，如果没有用过，我们会非常小心。

第三，在执行过程中，如果推荐人选以后3～5天没有开始后续面试的话，我们会开始止损。我相信对于后付费的方式，止损非常重要，猎头公司的成本非常高，但是没有人买单。

嘉宾/郭皓：在中国不可能像欧美国家变成retainer，但能不能做到一点，比如说给老P做了，就不要给老张、老李做了，这样让价值提升。倒过来讲，给老P做，他能不能完成，又把风险扔给客户这一端。如何平衡这个风险，还在于顾问本身的水平。假如客户觉得老P理解得差不多，应该问题不大，或者我对你有信心，可以预付给你，没有问题，我觉得风险成本会降低一点。所以我觉得关键点还是在于顾问水平的提高。我们的价值和水平整体不提升就会导致刚才提出来的这样的问题，其实这个问题很现实，但是也挺可悲的。Steve，你怎么看接单的止损问题，什么单接什么单不接？

互动/来宾：说到止损，我不知道大家有没有去过赌场，在赌场赢钱是不困难的，但把赢的钱拿出来是很难的一件事情，你不知道什么时候收手。

后付款模式，最重要的资源是什么？是顾问。止损的点在于，第一，不同的团队，他对顾问资源的时间成本不同，要设定时间的止损线。第二，我们会接触到一些可能没有合作过的客户，往往会陷入一个陷阱——杀熟，往往这些客户是朋友介绍过来的，大家觉得会比较靠谱。但往往这一类的止损是更重要的。为什么？大家认为这是一个people business，猎头生意有一个博弈，你应该坚持还是止损，尤其是朋友介绍的客户。像现在这个阶段，我们看到行业内很多称之为PS或者怎么样的模式，它可以把止损做得很好，为什么？它做的是服务先置，哪怕客户是新人，但职能线上是在座每一家公司的顾问和团队leader所熟悉的，所以可以把试错成本降到足够的低。“东边不亮西边亮”，在这个职位上没有获得很快地推进，可能会很快转移方向，它做的尝试成本相对来说比较低，这种止损方法是把顾问成本前置，先做行业研究。

主持/王光荣：这是猎头行业很专业的讨论话题，现在我们的直播人数稳定在16.1万人，这个数字没有上去也没有下来，有人讲不看了，太高深了；也有人讲对我们猎头的未来有些是好奇，有些更多的是专业性的探讨，有些也是自身的阐述，也有人在分析对自身问题的看法，我觉得他们讲得非常好。今天我们不仅讲痛点，还说了一些解决具体痛点的办法，包括公司的秘诀，能说出来的就不是秘密。还有什么需要我们来讨论或者是请两位专家解答的，再请两位同志。

互动/来宾：今天这个话题的主题是直击当下猎头公司的痛点，可能很多猎头公司的老板或者说团队负责人都在想如何提高生产率，因为公司人数是有限的，不能无限扩张，不可能靠堆人的方式把生意做大。我最头疼的是如何提高劳动生产率，刚才庄总提到，390个顾问当中有50个顾问已经做到200万元产值，就是12.5%、13%的人到200万元，我相信在座很多朋友毫无疑问会非常羡慕这个数字，我想请教一下庄总，如何帮助大家提高到30万元、50万元、100万元产值，不用到200万元那么高。

嘉宾/庄华：我谈到的是我看到的，传统顾问的劳动生产率实际上有他的极限，他的极限是每年完成15单左右，可能少的12单，多的20单。所以从操作层面来看，他们每年完成的单量实际上空间有限。我公司的顾问是随着阅历的增长，每单的收费不一样，他们的劳动生产率不是来自要多完成多少单，而是来自做的项目的收费金额。早年我统计过做的猎头case是80万元年薪，现在是200万元年薪。理论上来讲我们现在努力的方向是，是否可以突破单量，至少像现在流行的PS model，突破单量。PS model实际上就是突破建立我们的相关的人才库，针对某一个行业，针对某一个function来提高。我不关心我的职级一定要往上做，我就锁定比如说50万元年薪，但我准备了非常规范标准的客户，这样就可以提高单量，我不追求每单价值，只追求单量的完成。

互动/来宾：我们这几年里年薪100万元的顾问，屈指可数，人员少量增长。我们自己也感觉，顾问这个行业，在从专注向专长的方向发展。这几年我们感觉要多一点深度，单量每年都有增长，三四十万元，团队平均达到30多万元。今年我们在讲，顾问的成长之路也是多样化的，比如，我们猎头公司培养了很多顾问，最后发现很多人跑到企业里了，成了企业里面的招聘经理、招聘专家，反过来我们再一起合作的时候，也面临很多挑战。未来的发展，中低端的职位无论是否有大数据都不太容易。我们这些同志进入企业后，包括企业的HR，也是用智联招聘等各种各样的互联网平台、数据平台，单单是通过数据来获得成功变得越来越有挑战。对于顾问的综合能力和未来企业的需求，这个技能要求也越来越高。

主持/王光荣：既要追求价值，也要立足于现在更好的生存。目标方向是追求价值，但是也必须一步一步地提升我们的能级，包括我们的工作绩效。

互动/来宾：很高兴今天有机会跟两位大咖学习，我想请教一下，刚刚也说了现在市场变化很大，需求也很大，客户对价格非常敏感。在这种情况下我们要怎么有效地提高顾问的效益？现在市场中比较年纪轻一点的顾问，很多人工作一点时间以后，会选择自己单干。我想请教庄总，伯乐公司在这方面培养人、留住人有什么经验可以供我们学习？

嘉宾/庄华：我们也面临这种压力挑战，我们最近几年流失的顾问中80%去企业了，我们做了很多举措，也没有办法改变市场的大趋势。但我们做了一件事情，善待要离开的员工。因为我们特别希望员工一定要离开的话，还是去企业比较好，不要去竞争对手，你还有一个念想，他可以回来继续做我们的客户。在这块，我们有非常好的回报，绝大部分原有的顾问去了公司以后，因为对于老东家的这些理解、价值的认识，或者认为老东家还不错，还是选择我们的服务。善待这些员工，尽量避免让他们离开一家猎头公司再加入一家猎头公司，何必呢？东山的老虎吃人，西山的老虎就不吃人吗？

嘉宾/郭皓：刚刚讲猎头的价值，跟年龄也有关系，你找初级的那些年轻人做起来一定很累，他没有资源的输出，没有价值的输出，单纯找人这件事情又苦恼又难。做猎头我自己比较主张应该在28岁以上到35岁。以前讲做顾问至少要40岁以上，现在我觉得随着时代的发展知识更新很快，28岁优秀的人才，已经是最好的年龄，招人的时候不要招太年轻的，否则把公司变成学校了，又要考试，两三年之后不及格又走掉，这个损失很大。

嘉宾/庄华：现在做猎头，这些年轻人也会竞争，像打怪升级一样，是要给他们打鸡血的，每天他们面对的都是拒绝、不合格、不行，他们会职业倦怠的，他们觉得我的成长来自一点点的进步，不是来自这种折磨，我们小的时候是越受折磨越坚强，是这种哲学。现在的年轻人不是这种哲学，现在他们的哲学是我每天有一点进步，这也是我们现在面对年轻人时的挑战，年轻人要具备这样的素质，今天被打了两下，皮挺厚的，没什么，明天再来。

互动/来宾：四川地震时，有新闻说有一个网站的机器在25秒以后写出了一篇关于四川九寨沟那边的文章，阅读量非常高，而且堪比专业级别的记者，我看了这个新闻之后，有一些感触，有一个预言说40%的人可能会失业。我想请两位分享一下，随着AI技术的发展，我们的猎头行业哪些价值可能会被取代？哪些可能会更加闪光？

嘉宾/郭皓：AI技术的发展是全球很热点的话题，40%的劳力要被取代，其实大家也蛮恐惧的，不仅是猎头，还有医生。昨天的新闻，有可能也是娱乐性的新闻。单纯从猎头来讲，一个是咨询，一个是中介。随着AI技术的发展，大数据快速的匹配，交互的快速完成，单纯的中介功能从长远来讲会被取代，房地产中介也是这样的问题。所以中介的价值，非人工化的东西的价值变得越来越低。

嘉宾/庄华：我觉得会很快，我相信今后用不了几年。实际上做猎头会面临两个问题，一个是他有能力做吗？第二是他愿意做吗？“他能不能做这个工作”这个问题，我觉得我们所有的工具也好，匹配也好，肯定是可以决定是否能做的。他愿意做吗？这里面会有一半被机器代替掉。因为大数据的累积这样的软件也不稀奇，我们的集团在日本也用，现在国内也用，也许可能在座的各位被追踪，你们自己不知道。像在淘宝上一样，今天买了一个测孕棒，过了3个月以后它给你推销婴儿产品，过了9个月以后给你推送孩子的衣服。但你愿意不愿意做的另外一块，我觉得是不能被机器代替的。机器来分析你愿意做一定代表你愿意做吗？不见得。现在猎头做的很大一部分工作，是帮助那些本身没有在事业生涯规划中要加入这个行业或跨界的人唤醒他们的想法。比如很多异国他乡的工作，很多不同公益的事业，不是他的选项，但恰恰是我们的顾问说服他们、影响他们，把他心中最柔软的那一块给唤醒。所以我觉得他愿意不愿意做的其中一半可能是我们的顾问难以被代替的价值所在。

嘉宾/郭皓：我是一个乐观的悲观主义者，或者悲观的乐观主义者，两边都兼有。我觉得未来的猎头在5年以后，或者再长远会变得越来越难做。难做的原因在于它对顾问的要求远远不是现在所理解的。我们设想50年以后我们整个社会的变化速度之快，更新之快，更多元化的东西出来以后，不是简单地靠努力、靠想进步、想学习就可以做到的。如果单纯地做低端猎头，长期来看我觉得面临的一定是失业。所以还是那句话，深度的提升和思考，顾问的价值是未来你在这个行业当中还能否生存的关键。

嘉宾/庄华：每次想到这个我就激动，就业和雇佣关系的变化，让我们有更多的选择。以前是员工围着企业转，现在是企业围着员工转。那次我在接受另外一个采访时说，企业现在是弱势群体，企业会越来越变成弱势群体，这是肯定的。也就是说我们人类在今后的过程中，我们挑选的永远是我们最喜欢的、最有价值的、最有成就感的、最开心的工作，这是肯定的。我们今天所谈的事业跟家庭，我们在表扬一个人时，会赞扬他为了自己的事业牺牲了家庭。我觉得今后如果我们的雇佣关系和市场这样发展的话，家庭和事业是没有矛盾的，是可以合二为一的。事业给我们带来幸福和快乐，跟家庭没有矛盾。

猎头顾问恰恰是能够帮助到很多人，在他们事业发展的过程中给到最好的建议，比如一份工作是不是可以给到你想要的生活方式。当我是一个优秀的年轻人，我准备了所有的技能和知识要贡献给这个社会，给家庭和自己带来一些回报，但选择这个和选择那个，我的生活会变得不一样。所以猎头顾问今后的发展可能不再是猎头顾问，是规划师——人生规划师。我的年龄到了，我的那些朋友、同学的孩子都开始选工作了。前天晚上谈了三个小时，谈来谈去就是说你要什么样的生活，而不是说你要什么样的工作。因为你发现他最终要的是什么样的生活，于是猎头顾问变成了人生规划师。

互动/来宾：如何界定猎头服务这个行业增值服务的标准？王局您代表政府，能不能从舆论方面介入或者从行业协会介入，来帮助企业发展，这样对很多猎头从业者还有老板，其实是最好的方法。

嘉宾/郭皓：其实这个问题应该由Linda来回答，因为她是甲方，她愿意给你付费，或者给你33%的佣金费用，她为什么愿意这么付？我觉得第一点肯定猎头服务的价值，她要讨论房地产＋的概念，如果把＋的概念谈得很透彻，而且给她启发，能影响到她的战略和她老板的战略，那价值就大了。所以我觉得这块在于能不能用你的知识来引导客户，或者影响客户在产业方面有一个正确的思考和判断，我觉得这是价值。

互动/来宾：是不是可以有一个标准，像您说的把价值做好，把里面每个组织架构都弄好，是不是可以做成一个专门的标准，然后推广。

嘉宾/郭皓：我没有办法给你画一个标准，但我觉得这种方面的积累是真正作为猎头咨询最大的价值点，那真的需要花很大工夫去学习。因为HR真的没有那么多时间学这些东西，这个没有办法说是不是读了几本书，或者做到什么程度就可以去做了。但我觉得能不能买这个账，在于甲方满不满意。但我觉得如果有价值的话，甲方一定愿意。假如我不是做猎头，就从做咨询的角度来讲，一定是这样的。

主持/王光荣：有需求才有供给，第一句话我们政府部门一直在努力，举办这次论坛也是我们的一种探索和尝试。我们作为中国上海人力资源服务产业园区的经营、运营、管理方或者叫服务方，一直想搭建一种平台，这个平台能够传播信息、交流思想，也能够有更深入的碰撞，或者是激烈的辩论。我们做过很多行业实践的研究，我们也觉得最需要对某些业态深度的思考，这是我们的尝试。当然昨天我们和郭总、庄总讨论的时候，提到能不能将政府部门的人员配置用市场化的手段来解决。我个人认为，当然最后领导说了才算，有一些专业人才，比如校长、院长，我选老总这个可以参与，市场化的手段也许更有效，选的人更管用。当然这个需要逐步展开，作为政府部门肯定会积极地响应这种需求。我们希望在上海，在我们这个人力资源产业园区有更多优质的中国本土的人力资源服务企业的成长，当然我们也欢迎国际化的企业能够在这里发展得更好，上海是一个开放性的市场，静安更是一个国际静安，只要有利于上海发展，静安发展，都应该广而兼之，受之为用。我想我们在人力资源服务产业这个方面，可能有很多工作要做。

我也想借最后的环节做一个陈辞，这次的主题是直击痛点，大家谈了行业的痛点，讲了猎头自身的痛点，也有客户的痛点，直击痛点最终是为了解决这些痛点。痛点有时候就是一个卖点，客户的痛点就是我们猎头很好的盈利方式或者盈利的机会，同时痛点往往就是难点。刚才大家问的这些问题，我们郭总已经到了会者不难的境界了，当然痛点也是一种亮点。我们在追求价值的道路上向前迈出了大大的一步，我希望我们这样一个论坛能够给大家一些启迪，给大家一些回味，也给大家一些期待。我们希望下一次的议题也来自大家的提问。

非常感谢大家的广泛参与，我们坐而论之，论述道理、论述方向、论述方法、论述前途、论述未来，我们期待下次相遇在10月，谢谢各位。