学习要求

1.明确薪酬战略的概念和内容。

2.掌握制定薪酬战略的流程，编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。

▲考点36：薪酬战略的含义 重要程度：核心

薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

薪酬战略的特征主要表现为以下三个方面：

1）薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策。

2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3）薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。

▲考点37：薪酬战略的内容 重要程度：核心

薪酬战略的内容（见表8-27）包括两个方面，分别是：

1）薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

2）薪酬政策。它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。

表8-27 薪酬战略的内容

▲考点38：薪酬计划的概念 重要程度：核心

薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。

进行薪酬计划制订时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。薪酬计划报告通常包括以下内容：

1）本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额。

2）人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况。

3）预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

▲考点39：制定薪酬战略的流程 重要程度：核心(www.daowen.com)

一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤（见表8-28）。

表8-28 制定薪酬战略的流程

▲考点40：制订薪酬计划所需材料 重要程度：核心

在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等（见表8-29）。

表8-29 制订薪酬计划所需材料

▲考点41：薪酬计划的制订方法 重要程度：核心

（1）从下而上法 “下”是指员工，“上”是指各级部门，以至于企业整体。从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。

（2）从上而下法 从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

▲考点42：制订薪酬计划的工作程序 重要程度：核心

1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。

2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

3）了解企业人力资源规划。

4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况，如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，则需要再进行调整。

8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。