▲考点19：薪酬制度的概念 重要程度：核心

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定。薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。

▲考点20：薪酬制度类型 重要程度：核心

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献所给予的相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

1.岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。岗位薪酬制的最大特点是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资质、技能等个人因素。

（1）岗位薪酬制的特点

1）根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

2）以岗位分析为基础。

3）客观性较强。

（2）岗位薪酬制的主要类型（见表8-14）

表8-14 岗位薪酬制的主要类型

2.技能薪酬制

技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬制度。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

（1）技能薪酬制的前提 企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况和管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做好如下工作：①明确对员工的技能要求；②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系；③将薪酬计划与培训计划相结合。

（2）技能薪酬制的种类

1）技术薪酬

①技术薪酬是以应用知识为基础，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

②技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度。

2）能力薪酬

①以基础能力为基础的薪酬。基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力，但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。

②以策略能力为基础的薪酬。策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。以策略型能力为基础的薪酬有两个特殊之处：①这种制度的设计、制定过程是自上而下的；②薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。

3.绩效薪酬制

（1）特点

1）注重个人绩效差异的评定。

2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少。

3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

（2）绩效矩阵

在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素；

1）个人的绩效评价等级。

2）个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。

（3）不足之处

1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。

2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。

3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

现在企业主要的绩效薪酬形式，见表8-15。

表8-15 现在企业主要的绩效薪酬形式

4.其他薪酬制度

（1）管理人员的薪酬制度 一般来说，管理人员薪酬的构成，见表8-16。

表8-16 管理人员薪酬的构成

（2）经营者年薪制 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。

年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。

1）年薪制有其特定的内涵：①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；③年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

2）实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；②明确的经营者业绩考核指标体系；③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

3）年薪制的组成形式包括：①基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定，基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定；②年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定、年薪确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。年薪不是预付性质的而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。

4）年薪的水平确定。①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的加倍，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬；②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；③得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇。

（3）团队薪酬制（见表8-17）

表8-17 团队薪酬制(www.daowen.com)

▲考点21：薪酬制度设计的内容和方法 重要程度：核心

1.薪酬水平及其影响因素

薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。它是由企业的薪酬总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数。

（1）企业外部影响因素

1）市场因素，包括：①商品市场，企业在商品市场上采取的竞争策略会影响企业的薪酬水平；②劳动力市场，包括劳动力市场的平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平。

2）生活费用和物价水平。

3）地域的影响，一般企业在确定其薪酬水平时，都应该对本地区的薪酬水平进行调查，以便对相关的薪酬环境有一个大概的了解。

4）政府的法律、法规。

（2）企业内部影响因素

1）企业自身特征，主要包括：①企业所属的行业；②企业的规模，可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。薪酬水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度；③企业所处的发展阶段，主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。

2）企业决策层的薪酬态度，企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。

2.薪酬结构及其类型

（1）薪酬结构 薪酬结构有广义和狭义之分。广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例；狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

（2）薪酬结构类型（见表8-18）

表8-18 薪酬结构类型

（3）薪酬等级

薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应，见表8-19。

表8-19 薪酬等级

▲考点22：薪酬制度设计的原则 重要程度：核心

薪酬制度设计的原则，见表8-20。

表8-20 薪酬制度设计的原则

▲考点23：制定薪酬制度的基本程序 重要程度：核心

1.确定薪酬策略

尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为以下三类：

（1）高弹性类 其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

（2）高稳定类 其特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。

（3）折中类 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

2.岗位评价与分类

岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3.薪酬市场调查

旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境，实际上，在有些情况下，薪酬市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效。

4.薪酬水平的确定

1）将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

2）根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5.薪酬结构的确定

（1）薪酬构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。同一企业内不同薪酬水平的员工薪酬构成项目也可以有所不同。

（2）薪酬构成项目的比例确定

1）薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。

2）不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同。

6.薪酬等级的确定

（1）薪酬等级类型的选择 一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。

（2）薪酬档次的划分 在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但是，员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。

（3）浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计

1）确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。

2）确定个人浮动薪酬份额。

7.企业薪酬制度的实施与修正

薪酬制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。