关键绩效指标简称KPI，它是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些目标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济效益和社会效益，使KPI不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。
建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合。使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别
1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。
2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与指标产生的。
3）从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。
4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
▲考点12：设定关键绩效指标的目的 重要程度：核心
从企业绩效管理系统设计与运行的要求来看，除了要正确地回答谁是考评者与被考评者，用什么样的方法考评，如何对组织和员工个人进行考评等几个基本问题之外，还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题：考评什么，即采用什么样的指标和标准对员工的绩效进行考评。
为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它应当具有以下几个基本特点：
1）能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。
3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
4）能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
▲考点13：选择关键绩效指标的原则 重要程度：一般
（1）整体性 关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。(www.daowen.com)
（2）增值性 关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。同时，关键绩效指标还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。
（3）可测性 KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
（4）可控性 KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
（5）关联性 KPI指标之间必须具有一定的关联性。
▲考点14：提取关键绩效指标的方法 重要程度：核心
提取关键绩效指标的方法，见表7-6。
表7-6 提取关键绩效指标的方法
（续）
▲考点15：提取关键绩效指标的程序和步骤 重要程度：核心
提取关键绩效指标的程序和步骤，见表7-7。
表7-7 提取关键绩效指标的程序和步骤
▲考点16：设定关键绩效指标常见问题及解决方法 重要程度：核心
设定关键绩效指标常见问题及解决方法，见表7-8。
表7-8 设定关键绩效指标常见问题及解决方法
本节知识线梳理
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