▲考点40：无领导小组讨论的原理 重要程度：辅助

无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。

无领导小组讨论通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，其客观性取决于：

1）测评者的知识和经验。

2）被测评者暴露的外在行为的范围。

▲考点41：无领导小组讨论题目的类型 重要程度：辅助

1.开放式问题

2.两难式问题

3.排序选择型问题

4.资源争夺型题目

5.实际操作型题目

▲考点42：设计题目的原则 重要程度：核心

1.联系工作内容

选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。

2.难度适中

题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考查其知识和技能；如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，同时容易给被测评者带来较大的压力。

3.具有一定的冲突性

设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。

▲考点43：无领导小组题目的设计流程 重要程度：核心

（1）选择题目类型

1）开放式问题和实际操作型问题不易引起被测评者之间的争辩，很少在企业招聘中用到。

2）两难式问题对出题的要求过高，且考查的要素相对简略，不容易进行过程控制，也不经常使用。

3）实际操作型问题也不容易引起争论，且对考官和题目的要求都很高，一般也不采用。(www.daowen.com)

4）由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考查被测评者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。

（2）编写试题初稿

1）团队合作。

2）广泛收集材料。获得信息的方式具体包括：①与人力资源部门沟通；②与直接上级沟通；③查询相关信息。

（3）进行试题复查

初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备。

（4）聘请专家审查

在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，可以尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。

主要复查以下内容：

1）题目是否与实际工作相联系，能否考查出被测评者的能力。

2）如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。

3）题目是否需要继续修改、完善。

（5）组织进行试测

1）选取成员与实际目标被测评者有一定的相似性。

2）试测时要着重观测题目的难易度和平衡性。

（6）反馈、修改和完善

试测结束后，工作员工要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：

1）参与者的意见案例修改和完善的重要依据。

2）测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。

3）统计分析主要是决定试测的效果。

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